公司的建議書范文
隨著社會不斷地進步，我們都跟建議書有著直接或間接的聯系，建議書是一只無形的手推動展某項工作、任務或活動開展。那么你有了解過建議書嗎？下面是小編精心整理的公司的建議書范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司的建議書范文1
一、上市的好處
公司申請把股票上市的原因往往因公司、投資者及管理層的分析不盡相同，但不論上市的原因如何，公司獲得上市地位一般有如下好處：
1、上市時及往后可獲得機會籌集資本，擴大業務規模，另一方面也可增加公司融資的渠道，以規避金融風險；
2、增加股東結構，使公司在股票買賣時有較高的流動性；
3、向員工授予購股權作為獎勵和約束，增加員工的歸屬感；提高公司在市場上的地位和知名度，贏取客戶和供應商的信賴；
4、增加公司的透明度，通過股票市場的價格機制建立公司的價值評價體系，以獲得銀行、供應商對公司作出比較有利的信貸支持；
5、通過股票市場的信息披露、治理要求，改善公司的管理效率、規避代理人道德風險。
二、改制上市的條件
內地股票市場有上海證券交易所和深圳證券交易所，深圳證券交易所又有中小企業板，但從上市工作及發行要求來看，目前沒有區別，只是根據發行規模確定上市的地點。目前證監會已經發布創業板上市規則的征求意見稿，預計今年9月份將有第一批創業板公司成功上市。
目前內地證券市場有關股票公開發行上市條件：
（1）公司自股份有限公司成立后，持續經營時間應當在3年以上，但經國務院批準的除外。有限責任公司按原賬面凈資產值折股整體變更為股份有限公司的.，持續經營時間可以從有限責任公司成立之日起計算；
（2）生產經營符合國家產業政策；
（3）公司應當具有完整的業務體系和直接面向市場獨立經營的能力。公司的資產完整、公司的人員獨立、財務獨立、機構獨立及業務獨立；
（4）公司已經依法建立健全股東大會、董事會、監事會、獨立董事、董事會秘書制度，相關機構和人員能夠依法履行職責；
（5）公司資產質量良好，資產負債結構合理，盈利能力較強，現金流量正常；
（6）最近3個會計年度凈利潤均為正數且累計超過人民幣3000萬元，凈利潤以扣除非經常性損益前后較低者為計算依據；
（7）最近3個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過人民幣5000萬元；或者最近3個會計年度營業收入累計超過人民幣3億元；
（8）發行前股本總額不少于人民幣3000萬元；
（9）最近一期末無形資產（扣除土地使用權、水面養殖權和采礦權等后）占凈資產的比例不高于20％；
（10）最近一期末不存在未彌補虧損；
（11）公司不得有下列影響持續盈利能力的情形：公司的經營模式、產品或服務的品種結構已經或者將發生重大變化，并對公司的持續盈利能力構成重大不利影響；公司的行業地位或公司所處行業的經營環境已經或者將發生重大變化，并對公司的持續盈利能力構成重大不利影響；公司最近1個會計年度的營業收入或凈利潤對關聯方或者存在重大不確定性的客戶存在重大依賴；公司最近1個會計年度的凈利潤主要來自合并財務報表范圍以外的投資收益；公司在用的商標、專利、專有技術以及特許經營權等重要資產或技術的取得或者使用存在重大不利變化的風險；
（12）募集資金應當有明確的使用方向，原則上應當用于主營業務。募集資金數額和投資項目應當與公司現有生產經營規模、財務狀況、技術水平和管理能力等相適應。募集資金投資項目應當符合國家產業政策、投資管理、環境保護、土地管理以及其他法律、法規和規章的規定。公司應當建立募集資金專項存儲制度，募集資金應當存放于董事會決定的專項賬戶。
三、股票發行上市的工作階段
具體來說內地股票市場從改制上市的基本業務流程來看，一般要經歷股份有限公司設立、上市輔導、發行申報與審核、股票發行與掛牌上市等階段。
第一階段 改制與設立
企業申請發行股票，必須先發起設立股份公司。股份公司的設立
是否規范，直接影響到發行上市的合規性。
1、改制與設立方式，有新設設立，即2個以上發起人出資新設立一家股份公司；改制設立，即企業將原有的全部或部分資產經評估或確認后作為原投資者出資而設立股份公司；有限責任公司整體變更，有限責任公司整體變更為股份公司。
2、改制與設立程序
（1）發起人制定股份公司設立方案；
（2）簽署發起人協議并擬定公司章程草案；
（3）發起人認購股份和繳納股款；
（4）聘請具有證券從業資格的會計師事務所驗資；
（5）召開創立大會并建立公司組織機構；
（6）向公司登記機關申請設立登記。
原有限責任公司的股東作為擬設立的股份公司的發起人，將經審計的凈資產按1：1的比例投入到擬設立的股份公司。
第二階段 上市輔導
股份公司在提出首次公開發行股票申請前，應聘請輔導機構進行輔導，按現有規定，輔導期沒有最低要求，只要保薦機構認為已經符合上市條件，可以隨時申請當地證券監管局驗收。
上市輔導的主要內容：
（1）督促股份公司董事、監事、高級管理人員、持有5%以上（含5%）股份的股東（或其法定代表人）進行全面的法規知識學習或培訓。
（2）督促股份公司按照有關規定初步建立符合現代企業制度要求的公司治理基礎。核查股份公司在設立、改制重組、股權設置和轉讓、增資擴股、資產評估、資本驗證等方面是否合法、有效，產權關系是否明晰，股權結構是否符合有關規定。
（3）督促股份公司實現獨立運營，做到業務、資產、人員、財務、機構獨立完整，主營業務突出，形成核心競爭力。督促股份公司規范與控股股東及其他關聯方的關系。
（4）督促股份公司建立和完善規范的內部決策和控制制度，形成有效的財務、投資以及內部約束和激勵制度。督促股份公司建立健全公司財務會計管理體系，杜絕會計造假。
（5）督促股份公司形成明確的業務發展目標和未來發展計劃，制定可行的募股資金投向及其他投資項目的規劃。
（6）對股份公司是否達到發行上市條件進行綜合評估，協助開展首次公開發行股票的準備工作。
第三階段 股票發行與掛牌上市
1、股票發行
不同發行方式下的工作有所不同。一般來說主要包括：刊登招股說明書摘要及發行公告。發行人通過互聯網采用網上直播方式進行發行路演（也可輔以現場推介）。投資者通過各證券營業部申購新股。證券交易所向投資者的有效申購進行配號，將配號結果傳輸給各證券營業部。證券營業部向投資者公布配號結果。主承銷商在公證機關監督下組織搖號抽簽。主承銷商在中國證監會指定報紙上公布中簽結。
公司的建議書范文2
企業項目建議書需要明確的內容
隨著我國國民經濟的快速發展以及國家經濟政策的推動，聞營企業及個體經營企業都得到了快速發展，固定資產投資項}j越來越多，不僅大型企業上報項目， 一些中小 業以及個體經營企業也申報項目，以期得到斟家政策的支持，一些大型企、 于技術力量雄厚，對于項目產品是否有市場、技術上是含可行、經濟上是否合理等問題都作 可行性的研究，項日建議書的編制就比較合乎實際情況，數據比較完蘩；但也有一些中小企業以及個體經營企業，在立項前并未作過認真的研究，同時也因為沒有作過建設項目的申報工作，或因急于報項目，而忽略了很多問題，所以項目建議書的內容不完善，影響到后面的可行性研究報告的編制工作，長遠地看，要影響到項目的實施以及實施后的經濟效果。
設計院的可行性研究報告工作的起點是企業報的項目建議書及政府部門對項目建議書的批復，而這個批復意見的依據也是企業上報的'項目建議書。所以作好項目建議書的編制工作是以后設計工作作順利進行的必耍保證。 一、項目建議書需要明確的內容
1、明確市場供需
針對項日產品塒國內、 外的市場需求現狀和發展情況進行分析預測，了解市場對產品的需求量；同時對企業所處的行業要有一個較透徹的了解，了解自己企業所處的行業地位、同行業其它企業的生產能力、市場銷售情況、管理水平等，了解市場容量，確定企業能占領的市場分額。
2、明確產品方案
明確企業要在這個項目巾生產哪些產品，有些項目牽涉到的產品與現有的老產品并無關聯就不要把老產品帶進去，而生產內容包含的產品，就必須計算進去，有的企業往軍工系統報項目就把項目中生產設儕牛產的民品省略掉了，這樣就不能完整地反映申報技改建設項目問題項目的實際生產內容，也不能完整地反映項目的效益情況。
3、明確產品生產規模
生產規模的確定應量力而行，依據市場需求預測等相關情況，結合企業的設備產出能力、廠房設施、技術水平，發展的眼光去確定產品生產規模，如果是改擴建項目可以依據現有生產、銷售情況進行測算，有的企業僅僅按目前生產能力確定產品生產規模，過低地估計產品生產規模；而有的企業為了提高效益指標，不切實際地提高產品生產規模，忽略了項目中生產設備的生產能力及市場需求情況，導致項目在表面上看經濟效益很好，而實際上產品生產規模在生產工藝上及市場需求上都很難實現；還有一種情況是有的企業在項目建議書中競忽略了生產規模的提出，給可行性研究報告的編制帶來很多困難。
4、明確工藝設備
設備方案是一個建設項目的鶯要內容，也是形成生產能力的關鍵環節，保證工藝可靠、設備適用，是一個項目能夠成功的重要保證，在工藝設備的選定上一定要做深入細致的工作，對設備的名稱、生產能力、先進程度、設備價格、交貨期及供應商的情況進行選定，所以大量的調研工作是很必要的，雖然可研階段可以作進一步的細致工作，但大剄關鍵設備的選用應該在項目建議書階段確定，因為設備的選用直接影響到生產規模和投資規模的確定，而這兩個規模確定后再做大的調整就不太容易了。
5、勞動定員
一般企業在項目建議書的編制時往往忽略這個問題，而這個問題直接影響到項目的經濟效益和社會效益，是一個較重要的問題，所以企業要根據產品方案、生產規模、設備使用需求、經營管理等的需要，確定企業的行政、生產、技術的組織形式和人員的配備情況。
6、資金籌措
投資規模的估算是企業報項目時的一個重要指標，在這一點上企業應量力而行，根據確定的產品規模、技術方案及企業的融資能力來確定項目的總投資，對資金來源、償還方式進行分析，求得一個能確保資金按時到位的籌措方案。
7、經濟效益
這一點是企業實施項目的最終目標，雖然在項目建議書階段不用作詳盡的經濟評價，但是對于項目中銷售的產品價格應有一個預測，根據確定的生產綱領，得出項目實施后的經濟規模，這也是一個項目的重中之重。而企業往往只注意投資規模的估算而忽略經濟規模的測算，這作為一個項目的申報是不完善的。 上述內容是在項目咨詢過程中考慮到的一些問題，以期通過
不斷的研究探討，把建設項目的咨詢工作做得更好。
公司的建議書范文3
根據公司未來十年工作規劃并結合公司現狀分析，目前我們的管理水平不夠高，想要取得優異的發展，我們必須在20ｘｘ年有所改變，為以后的發展打下一個堅實的基礎。公司目前的現狀是：目標不清晰、工作沒有程序化，隨意性太強、基礎文件缺失以及企業文化薄弱。雖然我們未來十年的規劃是非常的令人振奮的，但如果我們不采取實際行動，目標將僅僅存留在口號層面（畢竟我們是第一次制定宏觀目標，如果我們不能堅持的做下去，肯定會在員工心里起到負面的作用，認為目標只不過是隨便喊喊口號而已），我們必須在20ｘｘ年行動起來。現在20xx年還剩下不到十天就結束了，如果我們不能提前制定20ｘｘ年工作目標的話，我們將會錯失很多的時間去規劃20ｘｘ年的工作，因為隨著春節的來臨，時間十分急促，過了春節面臨的就是20ｘｘ年的第二季度，第一季度轉瞬即逝，所以我們要及時的制定明年的工作規劃。根據目前我對公司現狀的了解，作以下建議：
一、明確公司發展的具體目標：
1、設定銷售目標：
明確20ｘｘ年的銷售目標，（明年的銷售目標建議在今年的基礎上增加30%-50%，因為我們明年還需要做很多的基礎工作，不宜分散太多的精力，當然，具體的目標數額還要依據20xx年度銷售目標額度計算和明年的工作量來充分分析。）并由營銷部門負責分解到每季度、每月、每周，最好具體到每個人。如有條件的話最好詳細到每個產品的銷售目標上，雖然每個產品的目標我們無法具體預測，但應統計好20xx年每個產品的具體銷售額度以及發貨噸數，做為依據進行充分的分析，就能得出20ｘｘ年的目標大概值，有利于我們根據我們的生產現狀合理安排生產，最大限度的提高生產效率，節約生產成本。
2、設定新客戶開發目標：
新客戶開發應本著實效的原則，不能盲目的下達每人每周打電話的次數，要明確明年公司整體的客戶開發目標，并制定每月的開發計劃及具體的實施方案。制定新客戶開發目標過程中，建議結合現有客戶，以及20xx年的銷售額度，在
現有的客戶基礎上，我們要完成20ｘｘ年的銷售目標應該開發的最少客戶目標數。同時還要做好老客戶的維護工作，具體的維護流程和方案（比如：定期電話或拜訪計劃、客戶意見反饋機制或者開通客戶反饋熱線等等，也可由第三方部門負責調查，既提現了公司對客戶的重視，又能對業務人員的工作進行監督。）建議由營銷部門負責制定并監督。
3、生產和質量目標
銷售目標的不斷提高以及新客戶的不斷開發，離不開產品產能和質量的支持，所以我們必須要制定明年的生產和質量目標，其中，產能目標要結合著明年的銷售目標來計算，當然只能是大概值，雖然大概值不準確，但我們最起碼對明年的生產結構有大概的認識，有利于我們對生產所需的相關因素（如設備設施、基礎立項、人員配備等等資源）進行分析。關于質量目標，在制定時，一定要做到合理（比如：如果我們制定明年的生產質量目標為100%合格，那純粹是自欺欺人的目標方案，到目前為止，還沒有哪個企業敢說自己的產品100%完美的，所以制定質量目標一定要合理有效），并且還要為能測量這個目標完善各種監測程序、監測設施（如儀器儀表等）和檢驗等記錄文件。
4、安全目標：
安全目標應設定為人身傷害事故為零，這個目標無論何時都不能動搖，沒有安全，一切白談。
5、成本目標：
應提前為20ｘｘ年公司運營所需要的各種成本進行考慮，包括：設備設施、人員、原輔材料、易耗品等成本進行充分的分析，主要依據產能目標進行分析，提前做好每季度甚至每月的成本預算，有利于我們能合理利用公司資源，節約成本。
二、組織架構：
組織架構做為公司管理的基礎，主要目的是理順公司的縱向管理程序，目前我們公司的組織架構沒有形成成文的規定，并且設置不合理，各部門的職能不夠明確，存在越級指揮和匯報的.行為（除非一些合理化建議或者一些問題因主觀領導不予解決、不認真解決時可越級反饋或者投訴），尤其是越級指揮現象相當嚴重，容易造成各部門負責人以及基層主管對于工作半推半就，造成基層員工不知道該聽誰指揮，遇到問題不知如何匯報，從而造成中高層管理人員天天救火，基層主管員工覺得無事可做的現象。建議根據20ｘｘ年的目標設定我們公司各部門的縱向關系，建議至少做到以下幾點：
1、明確各部門、各崗位的職能和職責，并且充分的放權，以提高各部門、各崗位對目標達成的高度責任心。
2、將質量部門單獨列出，直接歸副總經理或者總經理負責，杜絕現在生產工作既當裁判又當運動員的現狀，并完善各種質檢流程以及各種工藝標準，包括：原輔料檢驗程序及記錄、生產過程檢驗程序及記錄、每個產品的化驗程序及記錄等內容。
3、成立技術部門（可由生產部門兼任），并完善技術資料包括：原輔料、成品產品質量標準、各種設備的操作規范（要包括質量和安全兩個層面）、每種產品的操作規程或工藝（各種規程或工藝要具體到每個數據，以及如何去管控等。）、貨物裝卸的標準等內容。
4、完善倉庫以及財務的職能，徹底清算倉庫庫存量，做到出入庫隨時登記，對于定量包裝的產品要做到數據精確，對于無法定量包裝的原輔料，要做到控制在一定的范圍內。并且由財務對其庫存量通過盤點的方式進行監控并定期匯報給總經理。同時，生產、倉庫要配合財務做好成本統計，對成本進行分析，為成本控制做好基礎和依據。
5、生產過程要嚴格按照各種工藝標準操作，設備中的各種儀器儀表要做到靈敏有效，并根據具體情況增設相關測量儀器，生產過程中要對于投入和產出量進行統計，以便于對成的本核算、分析和質量的控制。
組織架構的設定應充分考慮公司未來發展規劃中所需要的崗位設置，該完善的完善，該調整得要進行適當的調整，目的主要是符合并滿足公司的不斷發展所需。
三、公司流程建設：
公司目標確定了、組織機構完善了，我們還需要讓每個員工在這個組織中找到自己的方向，也就是坐標，就像地球光有經度還不行，還不能準確確定某個地址的方位，我們還需要緯度，也就是我們的工作流程。通過制定目標，我們讓員工明確了工作的方向，通過組織結構讓員工知道了自己該干什么。但該怎么去干，就需要流程的建設來引導。流程建設過程應該是一個系統的，相互交叉但又相互支撐的一項工程，必須做到一環扣一環，盡量避免脫節的現象，從開發客戶的每個過程、客戶合作意向的達成、下訂單、采購原輔材料、檢驗原輔材料、倉庫儲存、車間領用、生產和監測生產的過程、最終產品的檢驗過程、產品合格入庫、產品發貨前檢驗、產品出廠、產品交付客戶后的服務跟蹤都要有明確的流程來指導每個部門、每個員工開展工作，做到出現問題可追溯，每個環節可測量，這樣我們就能做到事事提前預防。不但有利于控制我們的產品質量，和提高我們的反應速度，還能為我們出現問題后能夠找到問題根源提供有力的改善或糾正的依據，有利于我們及時發現問題能及時找到癥結所在，并及時改正，同時也是我們對于產品質量、安全隱患、成本分析數據的重要來源。
四、制度建設：
讓公司的每個人明確了自己的目標、做什么、如何做后，就需要我們采取相應的激勵措施來監督各項指標的完成情況，需要完善相應的管理制度，建立制度的主要目的是提高每個員工的積極性，明確各崗位的責任，要本著“以獎為主、獎優懲弱”的原則來制定。具體的制度要依據每個流程、環節來確定（比如：銷售和新客戶開發目標達成方案以及激勵措施、產能激勵措施、質量激勵措施等等）。
五、文化建設：
文化建設的主要目的是讓每個員工的個人發展目標和公司目標高度一致，使公司的任何改革或措施都能得到充分的認同并積極的相應，約束道德層面的行為，由以前的被動工作轉變到以后的主動工作。目前公司文化建設基礎薄弱，公司以前沉淀的文化內容較少，這就需要我們著眼未來，不斷的提煉公司文化精髓，結合著培訓營造良好的文化氛圍。這個過程可能比較抽象也比較難以實施，這就需要我們中高層充分認識到文化和培訓的作用，并且保持高度和心態的充分一致，企業文化最直接最有效的只有兩種方式可以貫徹到每個員工心中，一是：做為中高層管理者的模范作用（不允許有特權人員，尤其是在一些細節方面，比如：晨會、請假、集體勞動等，這些都是員工能親眼看到并感同身受的方面，要時刻讓員工知道，他們的領導、上級永遠跟他們在一起為了公司的目標并肩作戰。）；二是：強有力的培訓措施。當然，培訓不是僅僅靠一個人或者一個部門來推動就能有效的，主要是做為中高層要積極的參與并扮演主角的角色，才能帶動身邊的每個員工和每個人。目前我們的團隊不和諧因素很多，中高層管理者心態的高度不夠，需要我們改變和做的工作也很多。
總之，20ｘｘ年為公司的基礎年，也可能是比較痛苦和艱難的一年，因為改變一個人所謂的“個性”是個非常復雜的工作，提高現有人員的心態是一切工作的基礎，我們不能等，也等不起。同樣也是我們邁向宏偉的未來十年規劃的第一年，這個基礎打下的是否堅實，直接影響著公司未來幾年的發展狀況，所以我們有必要認真的對該問題進行研究和討論。當然，要想制定出有效并且結合實際的方案，需要每個人的共同努力，需要每個管理者要以辯證的、客觀的、向上的心態來規劃20ｘｘ年公司的發展方向。這就要求我們要有高度的心態和團結的氛圍，否則我們的目標將會越來越遠。
以上只是我個人根據我對公司現狀的了解和發展規劃針對20ｘｘ年整個公司提出的工作建議的大綱，很多細節內容及實施計劃還需要各部門認同后共同制定并實施，可能存在不足或者不充分的方面，請指正。
公司的建議書范文4
本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。
三、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的.組織秩序。
五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
公司的建議書范文5
王總你好:
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。集團的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。
本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內部管理的現狀我認為以下幾點：
1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。
3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上集團不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的`問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個集團的執行力只能是空談。
集團需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
公司的建議書范文6
一、客戶背景
商店負責人：趙**；
商店名稱：***副食干果店；
經營業態：食雜店；
指導時間：20xx年**月
二、案例背景
******副食干果店位于***一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，
消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態度，對于商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。
三、客戶分析
1、商圈類型分析：客戶經營位置位于國道路段，經營位置優越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。
2、消費群體分析：由于主營糧油零售業務，卷煙飲料屬于兼營，經營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的'附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。
3、經營特點分析：卷煙經營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經營重視度不高。
經過以上幾點分析發現該客戶經營位置優越，所處商圈類型對其提升卷煙經營獲利水平優勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前卷煙經營成了可有可無的陪襯。
四、措施落實
針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：
1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。
2、開辟卷煙專區：建議客戶配置卷煙專架，調整卷煙陳列，擴大卷煙經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營卷煙個數，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經營重視度，配合度。
3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網絡訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。
五、客戶經營成效
從今年**月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從**月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專柜，經營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業的忠誠客戶。
公司的建議書范文7
一、項目概況
1、項目區所在位置
項目區位于xx公路以西，xx鎮內，涉及新碰、野為、征拖、七氦、周開、平垛、蔣論、南可、四還、董是、小袁11個行政村，總人口2.06萬人，農業研究報告指出：其中農業人口19209人，耕地總面積26427.82畝，20xx年農業總產值7874.91萬元，其中：種植業6369.32萬元，漁業896.2萬元，林牧業109.6萬元，養殖業498.79萬元，農民人均純收入4008元。下面看看農業綜合開發項目建議書。
2、項目區農業資源情況
項目擬建區屬亞熱帶氣候，四季分明，氣候溫和，全年雨量充沛，總降雨量1000mm左右，日照充足，常年2305.6小時積溫較高，日均氣溫13-16℃，無霜期較長，達220-240天。該地區地勢高低洼不等，水網密布，河溝面積3198畝，80%左右的耕地面積地面增高1.8—2.5米，其中澇漬型低產田面積達9200畝，因此，在前幾年農業結構調整時，開發了近380畝提水養殖魚池，區域內土壤屬勤泥壤種，土壤肥沃，有機質含量高，生態環境優良，灌溉水質較好，無污染，是發展稻漁共作無公害農業的理想基地。
3、項目區農業生產狀況
項目區涉及5個防洪聯圩，現有聯圩基礎較好，骨干水利工程完好率40%，聯圩內有圩口閘42座，活口門15個，排灌動力蘇ⅱ泵5座，50泵5座，貫流泵2座，灌排總動力660千瓦，現有機耕路56條，機耕橋14座，基礎設施已具一定規模，設施基本配套，農田灌排率達100%，渠系水利用系數100%，有效灌溉面積2.42萬畝，這些為項目區建設奠定了良好基礎。
項目區產業結構以稻麥連作為主，提水養殖為輔，其中稻麥種植面積近2.1萬畝，占耕地總面積的86.8%。近年來，由于市場行情的不斷變化，加之基礎設施配套不夠完全，良種推廣未能全面的種種原因，特別是今年水稻條紋葉枯病的大量發生，農民的種植效益大幅度下降，尤其是遇水災年份，形勢更是十分嚴峻。
今年的武育粳三號水稻有三分之一絕收，三分之一畝產僅有200公斤左右，還有三分之一的最高產量也不過400公斤左右，另有少部分生產的稻谷為優質無公害農產品十分暢銷，由此可見，實行中低產田的改造，完善基礎設施的配套，大力推廣優良品種，確保農民增產增收，發展無公害農業勢在必行。
4、項目區建設條件
——區位優勢十分明顯。交通條件非常優越，xx公路、xx河從xx鎮內腹部穿過南北長27華里，公路從鎮域的中部橫穿東西長13華里，四通八達，水陸交通十分便利，而且xx鎮又是位于xx市的較東部地區的家禽養殖重鎮，東與陶破鎮相靠，南有戴跨相鄰，西與和垛接壤，北與昌還鎮交界，輻射周邊較多鄉鎮人氣，財氣比較旺盛，區位優勢十分明顯，因此xx鎮是發展優質種植業和無公害農業的有利區域。
——基礎設施初具規模。項目區內2.64萬畝，雖有部分低產田和部分提水養殖，但灌、排、防等生產設施相對齊全，規范化程度較高，種植條件很好，條田方整化面積較大，十分有利于農業的綜合開發。
——生態環境較好。項目區無工業污染和環境污染，東臨靖鹽河，南靠蚌蜒河，西近唐港河，北有車路河，中有梓辛河、界河，水系條件十分優越，水質清淅，空氣清潔，是發展稻魚共作和農業綜合開發的理想區域。
——科技力量較為雄厚。有豐富的農業種植、提水養殖，包括家禽養殖的.多年歷史經驗，廣大人民群眾在實踐中積累了豐富的種植、養殖的新技術，有強大的農業科技隊伍，農技、農機、水產、水務等主導職能部門均在項目區內。今年省下達實施的優質弱筋小麥項目建設就在該項目區內，并正在進行無公害農產品基地認定整體推進工作。全省水稻機插秧的試點工作就在我鎮進行，省長xx#親自來我鎮視察和指導，插秧機達50臺套，實施機插秧面積達1萬畝以上。
二、項目建設的必要性
——建設的依據土地治理、低產田改造是國家重點農業開發項目，xx市是個農業大市，在全省及至全國都有較高的知名度，是典型的“魚米之鄉”，農業的模式是農業資源開發利用的新亮點，改造產田，強化設施配套，推廣新品種、新技術，對推動我市農業經濟結構調整，提升農業質量，加速產業化進程具有十分重要意義。
——建設的必要性項目區內有畝澇漬型和設施不夠配套有低產田，嚴重影響著農業產業結構的調整和經濟效益，必須進行基礎設施的改造和建設，從而提高這類低產田的綜合生產力和抗御片段災害的能力，提升農業質量，所以既是農業發展的需要，又是農產品市場競爭的需要，也是農民增長收入的需要，迫在眉睫，刻不容緩。
三、項目規劃設計
1、設計標準
①項目區農業生產基本條件和生態環境得到明顯改善，抵御自然災害能力明顯增強，農業綜合生產能力得到較大提高，通過項目建設，推進農業和農村經濟結構調整，提高農業綜合效益，增加農民收入，加快項目區農業現代化進程。
②項目區有明顯區域范圍，按流域或灌區統一規劃，并符合本地區農業發展的總體規劃，采取綜合措施，集中整治，連片開發。
③項目區達到田成方，林成網，渠相通，路相連，旱能灌，澇能排，漬能降，實現園田化。
2、水利措施①灌溉工程：灌溉系統科學規劃，田間灌溉設施、橋、涵、閘等建筑物配套齊全，性能與經濟指標達到有關規劃標準要求。
②排水工程：做到排水系統健全，排水出路暢通，渠系、橋、涵、閘等設計合理，建筑配套。
3、農業措施
①農田工程：做到田(地)塊要按有利于農業機械化和田間管理要求格田化，以有林道路或較大溝渠為基準形成格田。
②田間道路：做到布局(規劃)合理，循環暢通，機耕路建設分干道、支路兩級，干道要與鄉村公路連接，滿足中型以上的農業機械的通行，寬度為5m以上，支路能保證農機通行，晴雨天暢通，并配套橋、涵和農機下田(地)設施，便于農機進出田間作業和農產品運輸，寬度3.5m以上。
③土壤改良：通過農家肥的施用，秸稈還田等土壤改良措施，土壤耕作層有機質含量提高0.1個百分點以上。
④良種繁育與推廣：項目區農作物的良種覆蓋率在100%，在有條件而又需要的項目區建立優質良種繁育基地，修建種子晾曬場和侖儲設施，配備必要的種子加工檢測設備。
⑤農業機械化：做到積極推廣農業機械化作業，主要作業環節基本實現機械化。44、林業措施
①項目區內主要道路、溝渠、河流兩側，要適時適樹進行植樹造林。
②人工造林苗林要達到二級以上的標準，造林當年成活率和三年后保存率要達到85%以上，林相整齊，結構合理。
③農田防護林建設，要達到林業部門規定的標準。
5、科技措施
①農技服務體系：做到配備必要的儀器設備，完善項目區農業服務體系和質量檢測、檢驗體系，強化科技服務功能。
②技術推廣：在項目建設期間，推廣一定的先進適用技術，大力加強農產品質量安全、標準化生產等方面的技術的引進、示范和推廣，項目區農業科技進步貢獻率與非項目相比，至少提高3個百分點。
③技術培訓：做到在項目建設期間，對項目區基層干部、農民技術是和科技示范戶先進適用技術培訓，做到每個行政村有3—5名農業科技骨干，每10戶有1戶科技示范戶。
6、建設目標項目建設堅持以農業可持續發展的原則，通過實施農田基礎設施建設來改造低產田，提高農田綜合生產力和抗御自然災害能力，通過農業產業結構的調整和新品種、新技術的推廣，實現高產高效，充分發揮區域資源優勢和形成地方特色，促進發展，農業增效，農民增收，農村發展。
①加強農田基礎設施建設，通過田間建設實現農田標準化、方整化改造低產田，通過路、橋、渠、站、電及小型建筑物的配套來提高農業綜合生產能力，提高機械化作業水平。
②培植支柱型農業產業，改善傳統的農業生產方式，開發適銷對路的定型產品推向市場，形成具有本地特色的支柱型生態農業產業，并帶動有關產業的發展。
③發展科技型龍頭企業。項目建設過程中，將培植和建立一批與相適應的科技型龍頭企業，并建立“企業+基地+農戶”的產業化經營機制，實行訂單生產、標準化生產，統一品牌，統一銷售。
④發揮項目區示范帶動功能。把項目區建成高產、高效生態農業的示范樣板，為xx及全省的農業發展提供經驗。有效地帶動區域性經濟發展。
四、建設內容
1、水利措施：
①新建機耕橋12座;②新建小電灌站25座;③新建蘇ⅱ灌站4座;④新建硬質渠0.48km;⑤新配套小溝建筑特186個;⑥架設電力線路14km;⑦新增100kv變壓器4臺套。
2、農業措施①全面條田方整化實現農田標準化20000畝;②新筑機耕路砂石路面5.5km;③新增農業機械收割機10臺，插秧機100臺。④新建種子倉庫800平方米。
3、林業措施：栽植防護林意楊10萬株。四培訓措施：項目區根據季節特點，農事需要及時組織相關培訓。
五、投資概算及籌資措施
1、投資概算：本項目計劃總投資850萬元。其中：水利措施655.35萬元;農業措施160.1萬元;林業措施30萬元;科技推廣3.25萬元;前期工作費1.3萬元。
2、資金籌措：申請中央財政480萬元;省、市地方財政配套160萬元，群眾籌資210萬元(約需投工10萬個，折幣200萬元，群眾自籌10萬元，合計210萬元)。
六、預期效益
1、經濟效益：通過土地治理，項目區建成后，2.64萬畝，產量產值將有顯著提高。
①通過低產田改造，畝凈增小麥100公斤，畝增收入75元，計增收198萬元;②通過低產田改造，畝凈增稻谷150公斤，畝增收入120元，計增收316萬元;③項目建成后，每畝可節約成本55元，計節本145萬元;④項目實施后，合計可增收659萬元，畝平249元，人均319元。2、社會效益：①項目實施后，可年產弱筋小麥600萬公斤;
②項目實施后，可年產優質稻谷950萬公斤;③項目實施后，主體高新技術普及率將達100%，有利于發揮資源優勢，有利于提高土地資源利用率;
④項目實施后，將促進我地無公害綠色農業迅猛發展，有利于人民的健康。
⑤項目實施后，能帶動我地科技型龍頭企業的建立與發展，起到深化農業結構調整，提高土地集約化經營水平，促進農村剩余勞動力轉移，帶動其他產業發展。
⑥項目實施后，由于農田基礎設施的建設與改造，健全了水系排灌功能，避免一家一戶灌水機械的重復投資，節約發能耗，節約用水，降低農本。砂石路面的建設，改善了交通條件，提高農副產品的運流速度，增加了效益。
3、生態效益：項目實施后，由于地面整治，改造低產田，強化設施配套，推廣新品種、新措施、新技術，規范農業投入品質量，改善土壤使肥、供水狀況。減少農業污染，保護生態環境，有利于保護、提高土壤肥力，提高農業綜合效益，增加農民收入，促進我鎮農業產業化持續健康發展。
七、保障措施
1、組織機構：為確保項目的順利實施，成立xx20xx年度土地治理項目領導小組，由xx市開發局，xx鎮人民政府及項目實施的相關村、單位的主要負責人組成，領導小組下設辦公室負責日常事務工作。項目技術指導小組名單(略)
2、監督機制：項目實施中，實行項目管理和資金管理分離，單獨建賬，獨立核算，建立項目內部相互監督機制，確保項目和資金管理正常運轉。
3、保障措施：由項目管理部門與項目實施單位簽訂目標責任書，分解細化建設目標、內容、標準，強化項目管理、工程招投標、工程質量監理，確保工程按時完成。
xxx
日期
公司的建議書范文8
*總：
您好！
我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發展有所幫助。
一、日常工作方面的建議
1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。
部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○
2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○
各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。
2、建議以事實為依據，說實話講真話。
在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。
3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。
要站在可持續發展的'高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基于這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,并將“智力資本”列入公司發展計劃。
二、業務發展方面的建議
1、充分發揮業務人員的角色作用。
增加業務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利于公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合于公司的發展模式
2、對業務宣傳工作的建議。
1制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌○
打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。
2公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行○
落實、平臺支撐等方面加強協作。
3宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車○
體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。
4加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度。○ 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。
綜合管理部：***
*年*月*日
公司的建議書范文9
我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司效勞，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的根底上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的開展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各模板，內容僅供參考
部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的`信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。
二、公司內部人員存在的問題
公司內部人員都是層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比擬大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。
解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。
四、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。
解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。
五、公司產業部內部管理存在問題
目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，防止產生不必要的內部矛盾。產業部利潤核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請批評指正，如有不妥，敬請諒解。
公司的建議書范文10
我到集團已經近三個月了，通過這三個月以來對集團的觀察了解，我感到集團的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，集團的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我集團目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前集團沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，集團生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，集團在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。集團生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致集團生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外集團對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，集團薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，集團新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，集團部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導集團逐步走入正規的`銷售渠道。
2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。
4.集團引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。
6. 合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。
8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善集團管理程序，使集團管理步入正規。
以上是我對集團發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
公司的建議書范文11
尊敬的陳總：
您好！
在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，我對公司目前存在的問題及內部管理改進方案和措施，提出一些建議：
一、溝通不暢，執行力不足。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的.組織秩序。
四、進一步加強企業文化建設。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
五、強化辦公室工作職責。
一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。
二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
六、強化服務意識。
房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。
七、加強和提高檔案管理管理水平。
對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。
八、針對于內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在于：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。
其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。
第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
綜合管理部：XXX
X年X月X日
公司的建議書范文12
尊敬的公司領導：
20xx將盡，20xx也將近！在此，本人對公司20xx年的改革提出如下珍貴意見！
1，將公司玻璃大門改為歐洲古典式雙扇紅木門
2，將前臺撤銷，讓秋秋穿一歐洲宮廷晚禮服站大門口，只要一來人，甭管有事沒事，開口就是：“may i help you？”一口流利的英國倫敦腔！倍兒有面子！
3，公司里面地磚全換牦牛毛地毯，毛還不能高不能低，不多不少剛好0。8cm的！顏色得用青色和金色搭配！
進口一律得換拖鞋！拖鞋還得統一顏色和款式！市面價低于100美金的你都不好意思拿出手！
4，所有柱子改為圓柱形的'，全給刻上紫金花！
5，所有員工一律不帶工牌，換帶勛章！勛章得找德國的工匠手工制作！長方形的，上邊一公司標志，周圍弄一小花，名字用金漆給噴上，還得用標準的隸書。一出門，往人堆里一站，不用說話，別人一看這勛章：“這哥們兒，牛！”
6，公司員工還得統一著裝，男的全西裝，女的全旗袍！而且甭管近視不近視，全給帶上無框金邊眼鏡，而且全得名牌！稍微次一點的，你都不好意思說，別人一問：“哥們兒，眼鏡啥牌的？”“我……我……我……暴……暴龍的”說著就臉紅！
7，從里到外，衣服褲子鞋子襪子，除了阿瑪尼就是皮爾卡丹，脫了老人頭就是三槍！
以上意見，務必采納！
公司的建議書范文13
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。
七、用人原則
有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
公司合理化建議內容
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的'大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
公司的建議書范文14
遠行者，儲糧;遠謀者，儲才。高速成長的企業亟待管理的規范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終于上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。
根據調查發現，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應新的工作環境和文化氛圍，并在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。
據國外一家權威咨詢機構的調查，新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關系緊張。
由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業，由于管理的規范程度滯后于企業擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規范的情況往往會更加嚴重。有些企業在招聘期間，要么沒有崗位職責描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。有些企業由于管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。
高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和沖突。對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其盡快融入到企業當中，迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：
“給新人以驚喜”。
對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。
“未知公婆味，先遣小姑嘗”。
每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一并來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數企業的入職培訓，僅側重于專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。
因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什么?價值觀念是什么?企業精神是什么?企業作風是什么?只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認同企業文化，并盡快結合自身對企業文化的理解，規范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的角度來說，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。
在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業勞動關系成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。
許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，并向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。
新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關系、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向;但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核周期內的`考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。
人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時了解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業。
要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利于新員工與企業的融和。
上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協調。
公司的建議書范文15
尊敬的洪總您好：
我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理
這是集團管理最薄弱的環節. 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
集團需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、集團發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，集團的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為集團創造效益。集團要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是集團贏取利益及壯大的根本
再次，集團的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!
希望集團領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
二，工資-這是集團最善變的環節。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的.能力出售給集團。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，集團也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為集團創造更大的價值。
再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設置
我們集團設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們集團的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們集團的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設部門，集團人員的任命和調動單憑“關系”兩個字.你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?
集團新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產部
生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協助工作嗎?
5.質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!
四，車間生產
1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現場管理是做好生產管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置(半成品)，技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)
3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：
A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;
D、品質管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或導致什么樣的后果.
E、品質標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：
A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。
B.集團在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于集團利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!
8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：
A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。
C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為集團降低安全風險。
9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。
以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!
我想集團領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!
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