入離職報告

　　在人們素養不斷提高的今天，報告使用的頻率越來越高，報告包含標題、正文、結尾等。寫起報告來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的入離職報告，希望能夠幫助到大家。

入離職報告1

　　在我國社會保障體系并不完整的情況下，針對人員流動性的特點，不想購買保險的的確實很多，我總結有如下原因：一是養老保險要交15年后才可享受到，對于流動人口根本享受不到這一項；二是即使買了社保后也不能轉回家，就要去退保，而退保時，只能退自己繳的那部分但公司幫繳的那部分是退不出來的，相當于只是無息存款還不如自己拿在手里放心；三是不太了解國內保險體制的發展，國家社保制度雖不完善，但對保險險種中無須由個人繳交的部份，企業幫員工繳交，員工還是非常樂意的，如工傷保險部分和生育保險部分。

　　于是有些HR甚至部分律師出了個主意：員工如果不想買社會保險，就要求他們自己寫份“自愿不購買社會保險”聲明并簽字即可。其實，這種聲明書在勞動仲裁和勞動糾紛申訴中沒有任何法律依據！

　　按照《勞動合同法》相關規定，社保必須購買，這是具有法律強制性的。但遇到員工不愿購買社保時，公司該怎么做？我個人認為可以從幾個方面著手：

　　一、設法說服員工購買，通過加強公司對購買社保的好處的宣傳及勞動合同法等法規對社保的相關規定，盡量使員工能全面詳細地了解社保，并明確告知員工個人繳納的部分在其離職后可以退出來這一事實！（但實際上很多企業巴不得省下這些成本！）

　　二、將員工不同意繳納社會保險作為不符合錄用條件之一。由于員工不同意繳納社會保險可能導致在發生重大工傷事故后，用人單位要承擔的`各種費用金額較高，社保機構在現階段對于用人單位參保前發生的工傷又不承擔任何責任。因而對于員工外出較多、工傷事故較多的用人單位，應當將員工不同意繳納社會保險作為不符合錄用條件之一，全面規避發生工傷的風險。

　　三、針對那些流動性很強的工作崗位，員工不愿購買社保的，公司可以為其辦理商業保險（如雇主責任險、團體意外險等），或者單獨購買工傷險，并事先發書面通知給他本人，通知其于某月某日提供相關手續，否則逾期不辦理的，一切后果由其本人承擔，當然這樣做也有可能補繳，但至少不會使公司被罰款！

　　四、為了避免今后再發生這樣情況，公司可以在相關管理制度中明確提出相關規定，如在員工手冊、勞動合同中寫明公司將按照國家社保的有關規定交納社保費用，并讓其看完認可簽字，只要他同意簽了合同，到時候就強制辦理社保！實在不行就勸退！但話又說回來，很多用人單位處于無人可招、無人可用的狀況呢，怎么還勸退啊？我的建議是對于不愿意購買社保的部分員工，除滿足上述第二項外，可以進行崗位變動。如安排到危險系數較小的崗位工作。

　　五、企業不為員工辦理社保相關手續，還有一種的可能是員工“已經辦理”了——比如很多城郊結合部居民已經參保了當地街道或者區的社保，且相關政策比普通社會保險更優厚，員工不愿意放棄。這種情況下叫員工寫一份“自愿放棄參保”聲明書，也可能成為企業免責的依據。

　　可以考慮使用的協議（至少可以降低風險）

入離職報告2

　　一、公司離職現狀

　　20xx年是公司迅速發展的一年，人力資源部在公司的領導的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規化和高效化建設，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止20xx年4月2日，公司在職總人數為154人，20xx年全年、20xx年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，20xx年全年、20xx年1月至3月離職人數為145人，月平均離職率為8%。

　　1、20xx-20xx年離職員工部門別分析

　　表1 各部門人員流失率統計表

　　由上表可見，公司20xx全年、20xx年1至3月離職人數為153人，商場高層較為穩定未出現離職，財務部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。

　　2、離職員工離職時間分析-圖1 20xx年各月份離職人數/離職率曲線圖

　　說明：公司20xx年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

　　圖2 20xx年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖

　　3、離職員工在職時間分析

　　表2 離職員工工作期限分析表

　　圖2 離職員工在職時間分析圖

　　由上可見，公司試用期內離職人數為38人，約占總離職人數的24%；試用期后至六個月內離職總人數

　　為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

　　4、離職員工職務級別分析

　　表3離職員工職務級別分析表

　　說明：20xx年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

　　二、員工離職利弊分析

　　1、員工離職的利

　　員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業人員冗雜的現象、激發公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。 2、員工離職的弊

　　（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

　　（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

　　（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業穩定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

　　（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

　　（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

　　（6）新聘員工對業務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

　　三、離職原因分析

　　從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環境等客觀方面的原因，這只是較為籠統表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

　　1、試用期內離職原因分析

　　人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

　　（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態不端正，多數抱著試試看的態度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

　　（2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

　　（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發現其業務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

　　2、個人發展，謀求更好的職業

　　每個人都想要獲得好的職業發展平臺，當職業發展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業務技能較好的優秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

　　3、個人能力與公司發展不相符合

　　由于性格偏好、個人能力或是專業限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。

　　4、工資不能滿足要求

　　員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

　　5、結婚、生育等家庭原因

　　個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。

　　6、公司凝聚力、執行力不強

　　企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性，公司在發展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執行力、企業歸屬感問題是公司企業文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執行不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

　　7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

　　從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

　　8、因公司商業性質導致員工對節假日的期望無法實現

　　結合臨沂實際情況，公司現規定每月三天帶薪休假制度，其他法定節假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。 四、正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

　　1、首先應當從選拔人才階段著手

　　健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

　　同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

　　2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

　　人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

　　各部門領導是員工接觸最頻繁的`直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統一。

　　同時在中層管理者中，應適當推行優勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

　　3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

　　建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

　　4、加強企業文化建設

　　不斷加強企業文化建設，將團隊、創新、效率、和諧、奉獻等企業文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

　　5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

　　以事業、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業歸屬感，促進企業凝聚力的形成。

　　6、加強員工培訓，完善培訓機制

　　能否提供有利于員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業也利于員工個人發展。當員工體會到自己在公司中會有良好發展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

　　7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業生涯發展規劃

　　根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發每個員工的潛在創造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

　　8、提升人力資源部門在企業管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

　　簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

　　具體來說：

　　1）用人部門在進行機構調整、人員規劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規劃的指導下參與；

　　2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執行，需用人部門協助傳達落實；

　　3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規范化、制度化；

　　4）實現人事事務性工作與人力資源戰略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；

　　人力資源管理是對人的戰略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業管理中的作用。

入離職報告3

　　尊敬的領導：

　　在這里我很遺憾的寫這份離職報告，其原因也很重要，那是因為我十月底參加了我們開封通許縣旅游局事業編制考試，已經于上月進行了面試，并順利通過面試。我不得不遺憾地要提前離開酒店，以下是我三個月來對東港粵唯先大酒店的認識與建議。 我從九月份分配到東港粵唯先大酒店，至今已有3個月了，在這三個月中，認真工作負責，曾把粵唯先當成自己的家一樣，勤勤懇懇的工作，與同事們相處也十分融洽，自己從中也得到他們的幫助，這給自己的酒店實踐經驗提供了很多有益的幫助。今年我在我的畢業論文《高檔餐飲企業人才流失問題的分析與對策》中提到“酒店一定要關心員工，員工才能留下來更好地為企業服務”。我個人認為一個好的工作環境比薪資更重要，發展永比生存重要。李強老師曾說過，工作固然辛苦，全身心投入其中便會得到快樂。 幾個月來一方面我看到了東港繁榮的明天，而另一方面，卻讓我看到一絲的擔憂。從服務員到主管，甚至經理，一些人都準備或在離職的邊緣。在繁榮的背后，一些正常的離職是可以的，但是經常性的就不太正常，這不利于對酒店服務質量的穩定與提高，甚至可能會降低服務質量。我分析其中的原因如下： 酒店提供的是對客服務，酒店員工、尤其是我們第一線員工工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的刁難；而有些管理者管理方法欠妥，致使員工感到未得到應有的關心和尊重，致使員工因無法忍受這種壓抑的環境而離職。 我大學四年學的是酒店理論知識，認識到只有通過在酒店的實踐才能得到理論發揮。通過這幾個月的工作與學習，我將我自己的一些體會與建議表達出來： 首先、酒店管理者要尊重員工，班前會必須要多聆聽員工的意見，如員工不敢或者不好意思說，可以將意見反映到主管那里，一周統計一次，來解決員工提出的意見。讓員工們意識到酒店尊重他們，反過來他們也會很尊重酒店，感情就是這么形成的。

　　第二、制定主管級以上（包括主管）評分制度，每月進行一次，由樓面部所有員工參加，其中也包括被評分人，評分的內容包括人際關系方面、管理績效方面等綜合考慮，這樣的目的是為了調動主管及經理的工作效率，有了員工的積極參與，能提高他們對酒店的認同感，使其能過感受到酒店對員工的尊重。

　　第三、關心體貼員工不能只停留在工資提成方面，這樣很難讓員工感受到對酒店有歸屬感，長時間在他們眼中會感覺到只有薪資才是最重要的，這樣對酒店不會形成感情，一旦有更高收入的工作，很難留住他們。體貼員工不應只從物質方面下手，更要從精神方面來關心幫助員工。目前酒店對于員工生日方面，就應該改進，在班前會上樓面經理應把贈送的禮物親手送到過生日員工的'手中，并帶領大家為其唱生日快樂歌。這只是關心員工的一方面而已。我大學同學在杭州紅泥花園大酒店上班，她跟我聊天時說，她們酒店酒店專門配備一批常用藥，為服務員消除病痛；服務員的父母來杭若遇到困難，酒店也會抻出援助之手，如來杭治病，酒店會幫助聯系醫院和派車接送，讓服務員感受到“大家庭”的溫暖；在9月份酒店裝修時，管理人員和服務員工資照發，而這樣的做法，無不讓員工感受到企業愛護員工的誠意，所以目前在她們酒店工作10年以上員工近200人，而這些員工自然也成了帶動企業凝聚力的中堅力量。她說，只要服務員工作兩年以上，從第三年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。她們酒店190多名員工中有100多人能拿到工齡工資，最高的已經拿到了每月400元。而且服務員還能拿到翻桌費和超額獎，所有員工都有探親假。我不知道這是否對我們東港有所幫助，起碼可以借鑒。 第四、對目前主管提升制度我提出質疑，我建議推行內部員工競爭上崗。挑選崗位最適合者, 必須通過公開競聘的方式, 挑選出最適合、最匹配的人材, 使職盡其才、人盡其用。競爭上崗的手段不僅為人才脫穎而出、施展才華提供了機會和舞臺, 而且為人才的成長營造了公平的環境, 它使“ 能者上, 平者讓, 庸者汰” 的用人機制落到實處, 是激活人才的有效手段。也是所有員工都能積極向上，為酒店創造更多效益。 第五、對主管級以上管理人員進行培訓，應形成一項制度，不應只停留在看碟上面，沒有得到實際應有的效果。要求她們聯系本職工作與培訓相結合，作出符合本部門的培訓心得。

　　以上是我小小的建議，不求接受，只需參考。其實針對我們這次大學生招聘來說成功與失敗并存，對于我個人來說，有以下幾點個人原因： 第一、我應聘東港時，是由于集團人事部做出的承諾并未實現。給我們為我們職業生涯進行規劃，進行輪崗，對酒店各部門進行了解與實踐，而事實并未如此。 第二、對于一些管理人員的管理并不太認同，缺乏融洽的人際關系和良好的溝通渠道，感到一種隔離感。 第三、由于飯店經營上的季節性波動和近期一部的停業裝修帶來的影響，采取減員增效的方式來保持利潤，使我不能正確認識企業的長遠目標和戰略意圖，感到酒店工作缺乏穩定感。 第四、對于酒店制度方面的缺陷，處罰制度的不完善，難以穩定在酒店的工作。 本人也有許多自身方面的問題，在大學培養出了善于思考，崇尚個性，反對對人性的壓抑，熱愛具有挑戰性的工作，積極尋求職業發展，努力實現個人價值最大化。正巧我們縣招考旅游局事業編制考試，我不想錯過這次機會。

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