中層管理者的溝通法則

　　導(dǎo)語：職場的中層管理者應(yīng)該如何進行溝通，下面就由小編為大家介紹中層管理者的溝通法則，希望對大家有所幫助！

　　公司中層管理者，起著承上啟下的作用，溝通順暢，工作計劃就能順利開展，人事關(guān)系是良性的。一般公司的流程和機制：老板和產(chǎn)品經(jīng)理，到底誰應(yīng)該負(fù)責(zé)的更多一些？如何分工是最正確的？怎樣能保證到老板的行業(yè)經(jīng)驗高效運用在項目中，同時又能避免限制到產(chǎn)品經(jīng)理的發(fā)揮？

　　在和一個朋友閑聊的過程中，他提到溝通中的“上下左右”一下子點醒了我，我覺得過往的謎題在這一瞬間完全被揭開了。

　　何為溝通中的“上下左右”?每個人在職場中基本都會面臨“上下左右”的溝通關(guān)系：

　　“上”即自己的主管；“下”即自己的下屬（沒有下屬的除外，所以基層員工的職場關(guān)系要簡單很多）；“左右”即團隊內(nèi)部的同事，或需要跨團隊協(xié)作的同事，或可以交流的同行等。

　　當(dāng)“上下左右”基本平衡時，這個人的溝通狀況是健康的，他的工作狀況基本也會是比較穩(wěn)定的。而當(dāng)“上下左右”失衡時，他的心態(tài)可能出現(xiàn)問題，工作狀況也會走下坡路。如果當(dāng)團隊負(fù)責(zé)人的溝通關(guān)系失衡時，那整個團隊在溝通方式上都可能會呈現(xiàn)出一種比較畸形的狀態(tài)。

　　“上下左右”失衡狀態(tài)?

　　當(dāng)一個人缺少“上”，他可能會變得迷茫或跋扈：如果不夠自信則迷茫；如果過于自信則跋扈，表現(xiàn)為獨斷專行，對下屬不夠尊重，不能與其平等對話等。缺少“上”不意味著沒有主管，而是主管在異地或?qū)ψ约汉苌龠^問，或是彼此有嫌隙。“上”是所有關(guān)系中最關(guān)鍵的一環(huán)，有了良好的向上關(guān)系，其它關(guān)系基本上也不會太差。而如果“上”缺失了，整體關(guān)系溝通就會失衡，“左右”和“下”也會受到不同程度的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的“上”是重中之重，如果領(lǐng)導(dǎo)者的“上”缺失，領(lǐng)導(dǎo)者的溝通關(guān)系就會失衡，導(dǎo)致整個團隊溝通關(guān)系的失衡。

　　當(dāng)一個人缺少“左右”，他可能會變得鼠目寸光、孤立或沒有存在感。我見過很多管理者，平時常孑然一身，找不到人愿意一起吃飯、一起說說心里話，也很少和同行交流溝通，時間長了變得越來越閉塞，卻反而自我感覺越來越好，因為他們看不到客觀存在的差距，也不愿意去看。有效的“上”，一般會導(dǎo)致有效的“左右”。

　　當(dāng)“上”及“左右”缺失時，就只剩了“下”，他會把大部分精力都放在觀察和監(jiān)督下屬身上：下屬會變得壓抑不自由，或得不到欣賞的眼光。

　　“上下左右”平衡狀態(tài)

　　良好的溝通狀態(tài)，應(yīng)該是“上”“下”“左右”均衡發(fā)展。回想我有一段時間心態(tài)出現(xiàn)了很大的問題，一度想要逃離現(xiàn)在的工作崗位，現(xiàn)在我終于明白了原因。我性格比較內(nèi)向，有點孤傲，又不喜歡給人添麻煩，所以那個時候我的溝通狀況是：和主管溝通很少（主管太忙，怕浪費她時間），和業(yè)務(wù)方溝通也很少（內(nèi)向，別人不找我我也不找別人），和同行溝通也很少（孤傲，同行相輕）。很明顯，我的溝通關(guān)系出現(xiàn)了失衡，缺失了“上”和“左右”，最后只剩了“下”，而我的下屬在一些方面能力又不如我，所以我看誰都是一堆毛病，看每個人都不順眼。這種消極的情緒不斷發(fā)酵，最后變成看整個部門都不順眼。這些性格上的問題對我而言是長期存在的，但鑒于我們目前產(chǎn)品的復(fù)雜性和獨特性，會把這些問題無限放大，導(dǎo)致工作長期沒有進展。這些失敗導(dǎo)致我無法再回避這些問題，痛定思痛后決心改變。

　　我的虛線主管只要求我做了幾件事情，就改變了我很多。我以前一直不明白其中的奧秘為何，現(xiàn)在終于理解了：對照前面講的溝通關(guān)系平衡模型（“上下左右”），我只要補足“上”“左右”即可。我的虛線主管要求我每個月定期向我的實線主管匯報工作進展（“上”）；定期和各條業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人溝通，擬定近三個月的業(yè)務(wù)計劃以及對ued的需求（“左”）；參加杭州的管理者培訓(xùn)，定期和杭州團隊進行專業(yè)方面的交流（“右”）。就這么簡單，做完這一切，奇跡發(fā)生了：消極的感覺沒有了，整個人煥然一新，過去的迷茫狀態(tài)不復(fù)存在，未來的方向逐漸變得清晰。由于視野廣闊了，自然也不會再盯著下屬的問題不放，反而學(xué)會了欣賞。當(dāng)然除了上述這些，肯定還有其他因素，但我不得不承認(rèn)，這些是導(dǎo)致我改變的最關(guān)鍵因素。

　　“上下左右”的運用

　　這個溝通關(guān)系平衡模型，可以用在自檢上，看看自己哪些部分的溝通關(guān)系沒有處理到位；還可以用在檢測老板、同事、下屬身上。比如我以前很想幫助我的下屬更快的成長，但是又不知道該如何切入，現(xiàn)在就可以通過這個模型來幫助我發(fā)現(xiàn)問題并進行干預(yù)（溝通問題的優(yōu)先級遠高于專業(yè)問題）；如果是對同事則可以根據(jù)他的煩惱給出一些對應(yīng)的建議；如果是老板的溝通關(guān)系出現(xiàn)失衡也不要氣餒，我們已經(jīng)知道了問題出在哪里，剩下的就是要提出建議，或想想其它的辦法。

　　這個道理雖然很簡單，但是執(zhí)行下去也有很大的難度。可以制定一下可以量化的目標(biāo)，比如多長時間和什么角色溝通一次，產(chǎn)出什么內(nèi)容等等。只要照著去做了，相信所有人在職場中都能很快迎接到奇跡的到來。

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