如何處理消極怠工的員工

　　員工消極怠工怎么辦?有什么解決的辦法?下面jy135小編通過案例為大整理了員工消極怠工的解決辦法，希望能為大家提供幫助!

　　案例描述

　　公司銷售部經(jīng)理去年被挖走了，崗位一直空缺，為了保證穩(wěn)定性，計劃內(nèi)部提拔，所以從部門里選定了一名業(yè)務骨干小李，讓他代理經(jīng)理的職責。

　　不過，考察了一段時間后，發(fā)現(xiàn)小李雖然業(yè)務能力出眾，但管理能力有限，不適合擔任部門經(jīng)理，只能另外招聘一名經(jīng)理。

　　新部門經(jīng)理上崗以后，小李情緒開始變得消極，只能勉強完成本職工作。他進公司時間久，在內(nèi)部人際關(guān)系還不錯，現(xiàn)在由于心里不滿，有過私下散播謠言、并且組織其他同事抵觸的行為，導致新任經(jīng)理工作不能展開。

　　該如何處理這類員工?

　　案例分析

　　情況是這樣的：銷售經(jīng)理空缺——內(nèi)部提拔業(yè)務骨干——業(yè)務骨干管理能力欠缺——空降經(jīng)理——業(yè)務骨干情緒嚴重，對公司影響惡劣。

　　對于這種情況，可以采取兩種手段：

　　一、懷柔政策

　　小李這樣的業(yè)務骨干一般都是直性子，倔脾氣，江湖義氣重，考慮問題比較簡單。他可能也明白自身的缺陷，但在這個缺陷的彌補上沒有外人來幫助他。

　　通篇案例沒有看到培訓的介入與上級的指導，而且角色轉(zhuǎn)換都很突然，他具備什么能力，需要提高什么能力，都沒有人告訴他，他或許意識得到，但是面子上過不去。

　　出于這方面的考慮，可以找人跟他聊聊，如果HR跟小李相熟，這些話由HR說，但如果不熟，那就請總監(jiān)或者其他職位比小李高的領(lǐng)導跟他說。

　　談話主要是跟他說明考察結(jié)果，他要升職所欠缺的管理能力，讓他明白新經(jīng)理來了以后的好處，比如這樣說：

　　“小李啊，不是我說你，你來了公司這么久，怎么就看不透呢?你是公司的業(yè)務骨干，做業(yè)務的能力那是沒話說的，現(xiàn)在新經(jīng)理來了，你把握機會偷著學著點，把管理的東西學個透，你升職還遠嗎?”

　　除此之外，還可以給他提供管理技能的培訓，可以外訓，也可以內(nèi)訓。

　　二、鐵腕處理

　　留得住員工的人，但留不住他的心，這樣的人才，不留也罷。何況是對不適宜企業(yè)發(fā)展、價值很難發(fā)揮的員工呢?

　　如果小李還是繼續(xù)鬧下去的話，公司一方面要抓住他違規(guī)違紀的證據(jù)，另一方面應該及早地與小李進行坦誠溝通，使其認識到企業(yè)與自己的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)不匹配了，企業(yè)可以幫助他或者是建議他找到自己發(fā)展的行業(yè)，能夠給自己一個明確的定位，盡早的找到適合自己的企業(yè)或工作(其實就是勸退)，這也是一種雙贏的結(jié)局。

　　使用這個方法的時候要先安撫那些已經(jīng)被小李影響的員工，讓他們明白抵觸新經(jīng)理不僅會影響部門工作的開展，還會影響個人的發(fā)展，比如升職加薪等(這些都是可以在談話過程中暗示的)，不能因為小李的人際關(guān)系好，帶跑了一大半人，那就威脅到公司的市場了。

　　如果第一個方法就能讓小李收拾好心情，重新做好本職的工作，消除之前的負面影響，那是小李和公司的雙贏，但若小李油鹽不進，那就只能采取第二種方法了。

　　另外，HR在采取行動之前，可以借此機會考察新經(jīng)理的管理能力，畢竟收服手下的員工也是一個管理層的能力考核范圍之一。

　　所以，要先看看新經(jīng)理有何作為，如果他可以解決，自然好，如果他不能夠圓滿解決這個問題，那對于這個新經(jīng)理的考察也要重新做個評估了。

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