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HR如何提升選人技巧
21世紀的競爭是人才的競爭,因此,對于一個企業來說,尋找合適的人才就顯得尤為重要,尤其是對HR來說,那么在選人方面有沒有一些技巧可循呢?
1、丟掉千遍一律的招聘簡章
首先,千遍一律的招聘簡章并不能有效激發候選人的興趣和熱情,千篇一律的描述會成功地筑起一道高高的城墻,將優秀人才隔離在外。同時,正因為書面的簡章中并沒有令人過目不忘或者眼前一亮的內容,這也會使優秀人才對公司留下平庸的印象。
其次,千遍一律簡章中的許多內容僅僅是HR按照已有模板的簡單修改,有些內容甚至讓人摸不著頭腦。比如,我看到一些簡章上寫著,“提供具有競爭力的薪酬”。可以說這句極為模糊的描述,讓人完全沒有感覺。何為競爭力?是內部有競爭力還是外部有競爭力?是與市場比還是自我感覺?也許,你成功應聘后發現,所謂的競爭力,也就是比最低工資高了那么一點。
細節決定成敗,作為HR而言,如何設計一份既能體現公司特色,又能有效吸引人才的招聘簡章是一個嚴峻的挑戰,尤其是對埋頭于事務性工作和工具性應用的我們而言,如何提升設計思維迫在眉睫。切勿因為一些細節原因使公司與優秀人才失之交臂。
2、正確對待頻繁跳槽的候選人
在搜尋候選人的時候,總會遇到這樣的情況。你手頭上有一個專業、資歷都不錯的人選,但唯一讓你煩惱的是他有十分頻繁的跳槽經歷。
根據以往的經驗,我們會十分注意這些有著頻繁跳槽經歷的候選人,即使他們各方面都很優秀,我們也會認為他們只屬于“不穩定的那部分”,忠誠度不高,沉穩度不夠,即使招募進來,三個月后估計又會跳槽,因此,一般我們都不會考慮這樣的候選人。
不可否認的是,有很多這樣的候選人因為自身定位模糊或人生規劃缺失,造成了頻繁跳槽的問題,不穩重、不敬業、身在曹營心在漢這些特質在他們身上隱約可見。
在面對這樣的候選人時,需要我們擺脫思維的偏見,平靜地和他(她)們開展面對面的交流和溝通,努力還原他們的變遷軌跡和頻繁離職的原因。在新時期,要隨時變化一些傳統定式的觀念,也許換一種角度去觀察,可能會有意料之外的驚喜。
3、主動向求職者推銷企業雇主
以往,我們都是發布好招聘廣告等著收簡歷,現在時代變了,要我們主動向潛在候選人“推銷”我們雇主和偉大工作目標的過程。在這個過程中,我們更需要做的是轉變我們的思維方式,不要把招募變成一個機械化坐在電腦前篩選簡歷的過程,而要將其變為個人生活的一種習慣。可以列一張清單:
有沒有將你的用人需求和你的同仁、客戶、朋友甚至供應商進行過交流和討論;
有沒有積極要求你的朋友和同事推薦合適的人選;
有沒有利用公司實習生的條線,發掘更為優秀的應屆畢業生;
有沒有在社交媒體上參加有關討論,并積極與潛在候選人保持定期的聯系。
當然,這張清單上你還可以列出很多。總而言之,你需要做好候選人尚未撰寫簡歷的準備,積極將那些優秀的,熱情的,可能暫時還沒有尋找工作打算的優質人選盡早的吸引到雇主身邊,成為公司快速發展的有效助力。
4、人才最好內部培養,不要太相信空降兵。
如果從外部引進人才,除了要看他的工作經驗、成功案例與教育背景,還要看其人品,更要看其是否認同企業的文化。如果兩者價值觀念不吻合,再好的人才也不要引進。
5、 樹立正確的選人觀念
文憑不等于水平,職稱不等于稱職、學歷也不等于能力;學歷只能代表一個人過去學過什么,并不能說明他將來的發展前途!
馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先,打破一切常規》里提出了一個激進的觀點:人是不會改變的,選人不是選學歷,不是選經驗,更不是選態度、愛好和意志,而是選“才干”。有合適的才干,知識、技能、經驗可以學習,態度和愛好也不是問題,如果選錯了才干,無論他過去有如何優異的記錄,也將是噩耗的開始。吉姆·柯林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更遠,他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么,或者說他們也不關心這個問題,他們關心的是找到一群“合適的人”,這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。
他們說的事情簡單而又深刻:人力不是公司的財富,合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養出來的,而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了,要么從一開始就錯了。
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