HR如何提升選人技巧

　　21世紀的競爭是人才的競爭，因此，對于一個企業來說，尋找合適的人才就顯得尤為重要，尤其是對HR來說，那么在選人方面有沒有一些技巧可循呢？

　　1、丟掉千遍一律的招聘簡章

　　首先，千遍一律的招聘簡章并不能有效激發候選人的興趣和熱情，千篇一律的描述會成功地筑起一道高高的城墻，將優秀人才隔離在外。同時，正因為書面的簡章中并沒有令人過目不忘或者眼前一亮的內容，這也會使優秀人才對公司留下平庸的印象。

　　其次，千遍一律簡章中的許多內容僅僅是HR按照已有模板的簡單修改，有些內容甚至讓人摸不著頭腦。比如，我看到一些簡章上寫著，“提供具有競爭力的薪酬”。可以說這句極為模糊的描述，讓人完全沒有感覺。何為競爭力?是內部有競爭力還是外部有競爭力?是與市場比還是自我感覺?也許，你成功應聘后發現，所謂的競爭力，也就是比最低工資高了那么一點。

　　細節決定成敗，作為HR而言，如何設計一份既能體現公司特色，又能有效吸引人才的招聘簡章是一個嚴峻的挑戰，尤其是對埋頭于事務性工作和工具性應用的我們而言，如何提升設計思維迫在眉睫。切勿因為一些細節原因使公司與優秀人才失之交臂。

　　2、正確對待頻繁跳槽的候選人

　　在搜尋候選人的時候，總會遇到這樣的情況。你手頭上有一個專業、資歷都不錯的人選，但唯一讓你煩惱的是他有十分頻繁的跳槽經歷。

　　根據以往的經驗，我們會十分注意這些有著頻繁跳槽經歷的候選人，即使他們各方面都很優秀，我們也會認為他們只屬于“不穩定的那部分”，忠誠度不高，沉穩度不夠，即使招募進來，三個月后估計又會跳槽，因此，一般我們都不會考慮這樣的候選人。

　　不可否認的是，有很多這樣的候選人因為自身定位模糊或人生規劃缺失，造成了頻繁跳槽的問題，不穩重、不敬業、身在曹營心在漢這些特質在他們身上隱約可見。

　　在面對這樣的候選人時，需要我們擺脫思維的偏見，平靜地和他(她)們開展面對面的交流和溝通，努力還原他們的變遷軌跡和頻繁離職的原因。在新時期，要隨時變化一些傳統定式的觀念，也許換一種角度去觀察，可能會有意料之外的驚喜。

　　3、主動向求職者推銷企業雇主

　　以往，我們都是發布好招聘廣告等著收簡歷，現在時代變了，要我們主動向潛在候選人“推銷”我們雇主和偉大工作目標的過程。在這個過程中，我們更需要做的是轉變我們的思維方式，不要把招募變成一個機械化坐在電腦前篩選簡歷的過程，而要將其變為個人生活的一種習慣。可以列一張清單：

　　有沒有將你的用人需求和你的同仁、客戶、朋友甚至供應商進行過交流和討論;

　　有沒有積極要求你的朋友和同事推薦合適的人選;

　　有沒有利用公司實習生的條線，發掘更為優秀的應屆畢業生;

　　有沒有在社交媒體上參加有關討論，并積極與潛在候選人保持定期的聯系。

　　當然，這張清單上你還可以列出很多。總而言之，你需要做好候選人尚未撰寫簡歷的準備，積極將那些優秀的，熱情的，可能暫時還沒有尋找工作打算的優質人選盡早的吸引到雇主身邊，成為公司快速發展的有效助力。

　　4、人才最好內部培養，不要太相信空降兵。

　　如果從外部引進人才，除了要看他的工作經驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認同企業的文化。如果兩者價值觀念不吻合，再好的人才也不要引進。

　　5、 樹立正確的選人觀念

　　文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學歷也不等于能力；學歷只能代表一個人過去學過什么，并不能說明他將來的發展前途!

　　馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，更不是選態度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經驗可以學習，態度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆·柯林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。

　　他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯了。

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