如何從HR網管到HR總監?

　　人力資源總監是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。下面是小編為大家整理的如何從HR網管到HR總監，希望能夠幫助到大家。

　　首先，先把我的履歷簡單理一下：我97年大學畢業來到上海，第一個工作是中科院上海天文臺。本科學計算機，但第一份工作是人力資源。原因不是我選的，而是面試我的老師幫我選的，她覺得我更適合做HR，于是我就成了HR。(遇到人生第一個老師多么重要!)

　　在天文臺待了兩年不到離開的，原因是想從事業單位去外企。于是去了上海貝爾，那個時候貝爾是央企占主導，所以大概等同國企。三年后外資控股了，變成合資偏外資，我剛去是HR網管，四年后升至HR副總監，再過一年升至HRD，負責人力資源運營。我到貝爾的時候剛開始是做一個網管，那當然是HR的網管，大概做三個月，我就覺得這個網管好像不是我的職業生涯的目標。

　　我還記得當時發生了一件事：老板把我叫過去說他的電腦不能發郵件，那我就幫他修啦，這是我的職責嘛，我知道那個電腦是新買的、軟件新裝的，就是沒有理由發不出去啊，我修了半個小時，最后一檢查發現原來網線沒有插!所以郵件沒發出去啊~~那件事給我很大的刺激，我覺得干一個網管的HR好像沒什么前途，所以我就去找老板談，我說：老板，我不是HR的IT。

　　老板就問我：那你覺得你是什么?我說我是一個有IT背景的HR。這其實就是在職業發展當中的戰略定位了，因為老板給我定位成HR的IT，這個實在沒什么前途，而我的定位是有IT背景的HR，所以我要做一些事情來證明我是有IT背景的HR。

　　我做了什么事情呢?當時是99年，我剛去貝爾沒多久，我發現這個公司沒有什么HR的系統，一切都是手工操作，我就跟老板建議說建個HR系統，老板說這個系統太貴了，他說這個不用，我們這有你就夠了。然后我就要做一些事來證明這個系統的價值。

　　我當時就開發了一個小軟件，那個軟件很小，只做一件事兒：每天早上8:30，搜索公司今天誰過生日，找到這個人之后呢，系統就自動給他發一封郵件說：尊敬的先生，今天是你的生日，我祝你生日快樂!全家幸福!最后落款寫老板的名字。(情商很高，讓老板做好人)

　　這個郵件發出去之后呢，員工就很開心，當時公司有四千多員工，每天約有十個人過生日，這十個人很開心，就來感謝老板，發郵件啊打打電話啊感謝。老板當然奇怪，說這是誰干的呢?就以為是我干的。過了一個禮拜把我叫過去問：哎，你是不是每天早上八點半發郵件呢?我說沒有啊。他說那就怪了，那這個郵件誰發的?我就問他是什么郵件，他說是什么生日祝賀的。我說，哦，那個是電腦自動發的。

　　他說，哇電腦這么厲害，我說電腦還可以自己算工資、打考勤。于是這件事就打動了老板，他開始授權我去做系統了。要知道三個月前我游說老板說系統的事，他根本不愿意，說系統太貴，但是后來他看到了價值覺得好，就支持我去搞這個系統。

　　HR的地位，來源于自己創造的價值。

　　我的職業生涯就從那一刻發生了轉向，開始去做比較專業的HR工作，我認為這是HR道路上最好的職業，它可以接觸到HR所有的模塊，而且很容易切入到HR的專業性。

　　因為這個原因呢，我很快從網管開始做HR系統，后來成為這個HR系統的經理，很快成為HR副總監，一年后升為HR總監。在總監的位置上一直呆了六年了，一直待到2010年。

　　因此我前后在這家公司呆了十一年，這個也是我的第二份工作，今天來看這個十一年是有點長了，但當時沒有意識到有那么長，然后在2010年的我就去了渣打銀行。

　　目前為止，一共去了四家公司：中科院、貝爾、渣打和復星。我講一下三次跳槽的想法吧。

　　第一次跳槽是最簡單的，大學畢業工作了兩三年，想去外企發展更好一點，那個年代也很流行去外企，就這樣去了貝爾。

　　第二次做了這么久離開去渣打，其實當時也糾結了很久，原因主要有三點：

　　(1)行業的發展，通訊行業正在走下坡路;

　　(2)我們通常知道外企的玻璃天花板，也沒往上發展;

　　(3)當時我的博士學位也讀完了。

　　基于這三個原因，就跳槽了。當時有很多的機會，有很多的offer，如華為、騰訊，還有央企、要上市的民營企業等。選擇的時候，外地的就不考慮，所以就沒有去華為和騰訊，最后考慮到上海是未來的金融中心，就選擇去了渣打。

　　第三次呢，就是來到復星，這個糾結了更長時間。大家可以看到我最早是在事業單位，然后去了一個類似國企然后變成合資，后來又去了純外企，我基本上經歷過了央企、國企、外企，唯獨沒有經歷過的就是民營企業，這個是我想去民營企業的第一個原因。

　　第二個原因是，所有外企，都是在全球范圍在華的分支機構，授權和體系都是不一樣的，如果你想在外企做很多的改變，你要去影響的人是很多的，他們也不希望你做太多的改變。

　　因此在外企，更多的是做一個執行者。就像渣打，它就像一個很規范、很完整的房子，你需要做的可能就是把里面的裝修改一改，如換一個風格的油畫等。可是你到了民企，這個房子可能就還在建造的過程中，你可以去做任何你想做的，你有很多的機會去設計，去實施你的想法和抱負，這個是我覺得外企和民企最大的不一樣。

　　如果你不準備一直在這家公司干的話，建議你在這個公司干的最佳時間是三到七年。不要再超過這個時間，要不然你可能就是在重復同樣的事情很多年;但是也不要短于三年，因為少于三年你無法了解這個行業，也比較遺憾。

　　我的原則是做一個HR，應該去了解不同的行業，這個對于你是有價值的。這個是我從阿爾法特到渣打特別深的感觸，在阿爾法特強調的是創新、技術和快速響應;而到了渣打，強調的是保守和風險控制。

　　因此，從一個行業到另一個行業，對人的要求和培養方式是不一樣的。

　　那么在這個過程中，HR如何去打造自己的職業道路和能力呢?

　　首先，HR是一個不分行業和性質都需要的普適性的職業，正因為是普適性的職業，HR都有三個不同的階段：

　　第一個階段：成為HR行業的專家。我們說專家就是做事快一點、效率高一點嘛，成為專家的條件是你對HR的選用育留非常了解，而且有各模塊的操作技巧，這個時候你跨越的行業越多，對你的專業度的提升是越有好處的。一般花十年不到的時間可以完全具備，因為十年時間里你可以工作兩到三家公司，專業度應該已經沒問題了。

　　第二個階段：成為業務伙伴。成為業務伙伴的要求是對行業要有深度的理解，所謂深度理解是說你要變得跟業務部門一樣，要能夠用他們的語言跟業務部門溝通，了解這個行業未來趨勢、困境和痛點，知道如何幫助業務成長，幫助他們解決他們的痛苦和問題。到了這個階段你的職業生涯就上了一個臺階了，基本就上是HRD了，無法說只是HR專家，就能成為為D的。

　　第三個階段：成為業務的一部分。我認為HR在職業發展上還有第三個階段，就是你已經真正讓公司認識到無論什么事情都是由人做出來的。做事之前，先把人要安排好，人是最重要的，重要到什么程度呢?有人就有business，沒有人就沒有business。

　　你能夠讓老板認同到人是他們唯一最重要資產，這個時候你的人就成了業務的一部分了，而不僅是業務伙伴而已了。你能夠影響到業務政策的制定，能夠影響到業務的真正實現，這個時候你的地位就很重要也很高了。

　　能夠讓老板真正意識到人才是一把手的工程，讓老板能夠意識到他的主要責任就跟你一起去找到、評估和培養好的人。如果能做到這一點，我想這是一個好HR的第三個境界。

　　第三個話題，說說從外企到民企，我在心路歷程上的有什么不一樣的地方：

　　其實我也沒想過自己會從外企到民企，之所以會有這個變化，是因為剛才講的原因：一個更大的舞臺去發揮自己的主觀能動性。

　　我認為一個人如果是追求職業化水平是沒有必要到民企的，以我來復星這段時間的感受，民營企業不是需要你的職業化，民營企業知道自己很不完善，所以你過來不是來挑毛病、找不足的，這個是非常沒必要的，它非常知道它的不足，所以希望你是來解決這些問題的。

　　到民營企業最大的挑戰：你是以什么樣的心態過來的?

　　我來復星之前也跟很多民營企業的朋友聊過，一個最大的問題就是你是持什么樣的心態：如果你是想去做事情，那么OK，你可以去。尤其是要避免，一般外企來的肯定會比別人顯得專業，無論是講話、郵件還是報告，但是千萬不要把這個作為你的一個資本。因為民營企業的老板最重要的就是結果，如果你沒有結果，談什么都是沒有用的。

　　我非常認同復星集團郭廣昌郭總的一句話：我們復星需要什么樣的人呢?我們最需要的是有企業家精神、年輕、肯學習的人，我們不要怨婦。

　　關于企業家精神，我總結了四個特點：

　　(1)千萬不能抱怨。任何從外企到民企的人有足夠的理由去抱怨，你可能會發現有很多讓你失望的地方。但是如果是企業家的心態，你就會想到：哇，這里有太多的機會可以讓我去施展和改造。

　　舉個例子，復星是一個很追求結果導向的公司，最重要的就是給大家結果。當你學會這一點后，你會發現可以做很不一樣的事情。

　　(2)學習。我覺得這點也是符合我自己的目標。我是一個比較喜歡學習的人，如果你也喜歡學習，那你一定要去民企。很多人說，民企老板是一天三個想法啊，為什么會有三個想法?是因為他不停地吸收新的東西、不停地調整戰略方向、不停地調整做事方式。

　　如果你的學習跟不上那就很麻煩，如果一個人認為自己還是有激情，愿意去做事情，那么去到一個民營企業，絕對是來對了地方。

　　(3)創造力、創新。民企里沒有太多的規章制度和條條框框，即使有制度，你也可以打破，只要你的理由足夠強，就可以去改變很多東西，這個就是創新。很多民營老板都說，不能走尋常路，要善于去變通。中國民營經濟為什么很強大，就是他們的觀點就是：只要法律不禁止我們就去做;而外企的觀點是：只做法律允許做的事情。

　　這個背后就是創新，一個是就在框框里做，一個是我們就要突破體制、突破制度去做事情，這是不一樣的方法。

　　當然創新，并不代表讓你去做違法的事情，這肯定是不行的。創新指的是在沒人走過的道路上，你可以走出一條路出來。有一句話叫“方法總比困難多”，在沒有企業家精神的人看來，總能找出一堆的困難。你的創新能力怎么樣，會決定你在一個民營企業，是不是生存得很好。

　　(4)擔當。我們知道在外企，reportline很重要，reportline不同你們之間是沒有任何關系的，很多時候你的report line會來保護你，你可以把這個事情推給別人等等。但是在民營企業最討厭的就是這個推諉，你應該學會說一句話：任何事情在我這里就結束了。也就是說你要敢于擔當。

　　民營老板很有意思，你承擔的責任也大，給你的報酬越大，如果你把你的職責劃得很清楚，那不是民營企業的風格。

　　民營企業其實是沒有邊界的概念，只要你敢于擔當、承擔更多的責任，你的重要性就越來越大;相反，如果任何事情你要先問這個是不是我的事情、這事情該誰做、為什么他們不做，如果你是這種風格，建議你就不要去民企。

　　最后，這是我總結的四點。

　　我把這四點，用四個成語表達：“永不抱怨”、“堅持學習”、“勇于創新”、和“敢于擔當”。我認為具備這四點的人可以去民營企業，這也是我從外企到民企最大的感受。在外企，我們追求的是職業化的能力：職業化的溝通、書寫、開會、著裝、談吐等等;而到了民營企業，談的是企業家精神。

　　1、做好職業規劃

　　其實，不單單是人力資源，任何職業都一樣，要有清晰的職業規劃，給自己定一個目標，按照規劃的目標一步一步去行動，只有目標清晰，工作的動力就容易保持，也不會因盲目跳槽浪費時間。

　　2、積攢經驗

　　大部分人認為時間就是經驗，其實經驗不是時間熬出來的，而是做事做出來的，什么方法可以快速獲得經驗呢?經驗可以通過參加行業前輩沙龍，參加技能培訓班等途徑積累，除了學習充電，結識更多的職場人和同行，這是擴大人脈，積攢自己人才庫的好機會。

　　現在大多數的人力資源(低些的被稱為人事)都在做著打雜的工作，并沒有一些大局意識，想要在人力資源這條路上走下去，需要及時更新自己的行業知識，了解同行的新的動態和發展。看相關書籍中的人物傳記，也是很有效的措施。

　　獲得別人認可最簡單的方法就是先獲得人力資源證書上，這是體現我們硬實力的一方面，它主要是專業技能和工作能力。軟實力展現在哪方面呢。主要是指人際關系處理，這方面也很重要，可以看看昨天寫的《想要升職，人力資源一定要會處理這4個關系》。

　　5、擺正心態

　　心態很重要，人力資源是一個承受壓力很強的職位，心態不能把握好，自己就先崩潰了，還怎么去執行?人力資源能侃侃而談也能謹言慎行，能察言觀色，嚴謹慎重的高情商人才更容易晉升。

　　6、嚴于律己

　　對自己能嚴格要求，對別人能夠寬容。多傾聽多學習，誠實守信。

　　7、遵守游戲規則

　　不一味的趨炎附勢，有自己的做事底線，遵守游戲規則，做自己崗位該做的事。

　　8、留緩沖空間

　　在職業規劃中，給自己留一點緩沖空間。對問題分解，弄清主要問題，然后解決問題。

　　9、聚焦專業

　　聚焦專業的發展，因為人的精力是有限的，涉足領域很多，也學習了很多知識，但多而不精，每一項的競爭力都很弱。

　　10、信任合作

　　相信團隊的力量，多溝通交流，互幫互助，揚長補短，努力提高自己的水平。

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