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HR針對員工惰性要從哪幾方面入手
員工惰性是企業員工在日常工作中表現出來的一種消極拖位、不思進取的不良狀態。不管HR承認與否，員工惰性都在一定程度上客觀存在，并且成為制約員工工作績效的重要原因。防范和化解員工惰性，成為HR工作的一個重要內容，下面是小編整理的HR針對員工惰性要從哪幾方面入手。希望大家喜歡。
HR針對員工惰性要從哪幾方面入手
1、規矩。
無規矩不成方圓。一個單位的管理制度、管理模式、管理架構、管理運營存在缺陷或是弊端，必然會滋生或縱容員工惰性。因為沒有完善的規矩來防止或是懲戒員工的這種惰性，而這種惰性，有些是天生就有，有些是后天養成，都是客觀存在的，不對其進行有效管束，便會促成、助長。
2、情懷。
有些員工的惰性，是后天由于客觀原因促成的，其中有一些因果必然。對于這些惰性員工，HR特別是中高層管理者，要施以足夠的人性關懷，加強談話談心，幫助這些惰性員工解決其心理和行動上的問題。要深入了解惰性員工的家庭情況、工作情況、心理情況、壓力情況，多講情懷，循循善誘。
3、壓迫。
應對員工惰性，最有效也最直接的辦法莫過于施以懲罰，能收到立竿見影的效果。HR要加強績效考評機制的建設，對于員工的績效表現實施科學、客觀、準確的評判，并與個人待遇直接掛鉤。只有讓惰性員工感受到真真切切的痛，他們才會真真正正地動，才會以飽滿的熱情投入到日常的工作中來。
4、誘惑。
作為常用的激勵手段，除了懲罰，當然還要有獎勵。大部分員工都要依靠工作來養家糊口，惰性員工也不例外，對于工作積極、表現優秀、以崗為家的員工，要及時給予鼓勵、獎賞，并通過在單位內部進行公開的通報、宣傳，營造一種爭先恐后的組織氛圍，從而調動絕大多數員工的積極性和主動性。
HR針對員工惰性要從哪幾方面入手
在組織變革的過程中，員工的變革惰性隨處可見，既表現為不愿意參與變革、消極應對變革，又可能在變革實施一段時間后，拋棄新方法新思維，回歸慣性模式。
這些都是變革成功的潛在阻力。
保持慣性思維與模式，是員工固守的舒適圈，要讓員工從舒適圈中跳出來，接受未知的挑戰，管理者需要提供額外的激勵。
而認可就是其中成本低、收效高的重要激勵方式。
Globoforce公司于2015年的調研中發現，獲得認可能夠讓員工更樂于變革，更能信心十足地應對變革。
在過去一個月內曾獲得認可的員工中，14%的員工對變革感到興奮，55%的員工認為自己有信心面對變革、對變革不感到焦慮。
相比之下，對于過去六個月或更長時間內沒有獲得認可的員工，只有7%對變革感到興奮，34%對應對變革充滿信心。
此外，研究結果還顯示，在過去六個月或更長時間內沒有獲得認可的員工中，47%對變革感到緊張焦慮，甚至有11%的員工抵制變革；
而在過去一個月內曾獲得認可的員工中，只有26%的員工會對變革感到緊張焦慮，5%的員工對變革具有敵意。
這一數據支持了獲得認可能夠讓員工對變革具有更積極樂觀的態度，從而有利于變革的啟動與推進。
認可研究專家Luthans和Stajkovic（1999）在《管理學會》（Academy of Management Executive）發表的一篇文章就已從強化理論的視角論證了認可對于改變員工行為的作用。
一方面，來自管理者的認可讓員工能夠看到自身行為帶來的好處，因為管理者被視為組織的代表，獲得管理者的認可，提高了員工對績效評價和組織內部晉升等相關收益的預期，從而強化了員工表現出該行為的動機；
另一方面，管理者的認可也為變革的持續推進提供了監督和糾偏，讓員工能夠持續地了解哪些行為是在組織內部受到推崇的，識別實際行為與預期行為之間的差距，從而強化員工堅持新思維與新方法的動力。
因此，管理者在變革過程中，應重視認可激勵的作用，及時地認可員工積極參與和推動變革的行為，讓認可成為變革的助推劑。
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