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HR如何看待人才流失
由于我國人力資源供給的結構性缺乏，優秀人才仍是企業爭奪的目標。在這種背景下，人才流失就成為每個企業都必須面對的事實，那么該如何看待人才流失呢?下面是小編收集整理的HR如何看待人才流失，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
首先，一個企業，不管其業務發展是否良性，保證一定比例的員工流動都是必需的。俗話說“流水不腐，戶樞不蠹”，一個長期沒有任何員工流動的企業很可能變成一潭死水，既不利于公司，也不利于員工成長。
其次，要分析員工流失的原因。雖然我們說企業需要維持一個合理的員工流動率，但如果一個企業的員工流動率過高，那么就要系統分析是什么原因導致的員工流失。如果是招聘環節把關不嚴，招進了不適合的員工，就應該改善招聘管理，提升招聘的準確性;如果是不能營造一個有利于員工能力提升和成長的氛圍，就應該改善培訓體系和培養機制;如果是員工感覺缺少上升空間，就應該關注員工的職業發展;等等�？傊ㄟ^了解員工流失的原因，可以幫助企業發現人力資源管理中的問題，為企業提升管理水平指明了方向。盡管員工流失對企業是一種損失，但古語云“亡羊補牢，為時未晚”。
最后，對待流失員工的態度。當員工提出離職，尤其是優秀員工提出離職時，不同的企業、不同的企業文化表現出明顯不同的做法。多數些企業都會想辦法挽留，但在挽留不成時，有些企業會設置各種障礙、甚至惡語相向，有些企業則會禮送離職的員工。當然也有企業不會挽留，比如馬云就明確提出，對于提出離職的員工，阿里巴巴不會主動挽留，但阿里巴巴的大門對曾經離開的員工始終是敞開的。到底該不該挽留，應該說沒有什么一定之規。
即使希望挽留，也要具體情況具體分析，如果導致員工流失的原因，在資源匹配的條件下可以改善，可以嘗試說服員工留下來，但如果不具備改善的條件，恐怕很難挽留。比如，一個優秀員工因為在公司繼續發展沒有更大的上升空間時選擇離開，此時即使挽留往往也是徒勞無功，因為在目前條件下，公司不可能為其提供更大空間、更大的舞臺。在這種情況下，員工即使勉強留下，也不一定是好事。
那些對挽留不成的員工采取設置障礙甚至惡語相向的企業確實不明智，曾經有人說“做不成戰友，至少還可以做朋友”。人畢竟是有感情的動物，只要曾經一起戰斗過，曾經一起和諧相處過，即使分手，感情還是在的，并非都是“人一走茶就涼”。那些離職的員工也許將來會成為客戶、成為供應商，大家仍是合作伙伴，即使都不是，甚至到了競爭對手那里。
從對待離職員工的態度這個細微的環節上，可以體察一個公司的文化內涵，可以感受公司老板的胸懷。
拓展：人才流失的原因是什么
不少企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。
員工培訓是企業對人力資源的一項長期投資，這或許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資。任何投資都伴隨著風險，且收益越大風險越大，問題的關鍵是如何控制風險，將潛在的損失最小化。企業只要深入分析員工跳槽的主要原因，并在培訓流程中解決好相關問題，就可以把員工流失的風險降到最低。
1.針對不同類型的員工，企業培訓的目標和內容應有所不同。
因為投資于不同類型的員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，企業應對員工的崗位職責、品德和能力、員工的企業歸屬感進行深刻地了解，在培訓內容的選擇上制定相應的標準。對于有自發要求培訓的員工，可以提供選擇性的培訓項目。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
2.培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。
注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。企業培訓也不應僅僅局限于技術和管理技能培訓，還要包括企業成員人格培養和企業道德文化的培養。
3.培訓中應全程控制。
在培訓中企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
4.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。
培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報，如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此，創造良好的學以致用的環境、提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。
5.把合同管理納入培訓管理。
合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。
每個行業都有其經營成本，人員流動是企業的經營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，現在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克？麥克高文所言“你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來”。
把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力了。作為企業的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的根本原因。
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