困境中HR如何突破自我呢

　　困境一：如何從操作層面跨越到戰(zhàn)略層面

　　人力資源管理演變至今已有不少年頭，雖然在眾多的企業(yè)中掛著人力資源部牌子卻還是依舊做著人事部的那點活，部門名改了，但本質(zhì)卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰(zhàn)略管理層面，不光是口號叫的響，更重要的是如何有效去升級與落實，HR常常報怨自己沒有價值，沒有地位，得不到上司的認可，我們不妨從以下三點來分析：

　　1、HR的管理必須得到高層領導的認同。高層領導是第一把手，而人力資源管理要想與企業(yè)戰(zhàn)略結合，必須要得到高層領導的認同和支持，從而形成良好的管理環(huán)境。得到高層領導的認可分為二個層面：一是高層本身是否真的重視HR管理，把HR管理放在一個比較高的、重要的地位。二是HR本身是否具備被認可的價值點與影響力。簡而言之，跟對老板選對人。

　　2、HR本身必須具備較高的專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理是復雜而具有創(chuàng)造性的工作，做好這些工作需要全面的戰(zhàn)略能力、應變能力和協(xié)同能力。HR所制訂的戰(zhàn)略必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為出發(fā)點，做到HR戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，做到HR的各個職能模塊之間的配合與協(xié)同。

　　3、HR必須具備戰(zhàn)略性思維操作層面才有跨越的可能。不是所有HR都能從操作層面跨越到戰(zhàn)略層面的，如果不行，那我們怎么辦，只好在HR的某一個職能模塊盡量做到專家，做深做精。我們可以捫心自問一下，HR管理中的一些理念與方法到底了解多少。a、什么是SWOT分析，每個英文的全稱是什么？b、什么是SMART原則，每個英文又代表什么含義？c、什么是ROI，在日常管理中如何去計算？d、薪酬管理的3P1M又是什么？e、STAR&BEI面試如何理解與應用？f、MBO、BSC、KPI、EVA等分別適合什么層次人員，相互之間有什么樣的關聯(lián)性？

　　想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，首先要清楚戰(zhàn)略角色是什么？一是HR管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展；二是HR管理者是否具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施與落地能力。針對以上的幾種分析，HR必須具備過硬的專業(yè)知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰(zhàn)略層面，那可以在操作層面成為管理專家，做深做專做細做透。唯有專、精、細、強方可確保HR本身管理地位與核心價值。

　　困境二：如何平衡“勞”與“資”的關系

　　HR素有多個江湖綽號，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號呢？原因在于HR本身沒有做到良好的角色定位，當企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時候，HR必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發(fā)點是以法律為依據(jù)，以合理、合情為輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學會站在一個組織全局的眼光去思考問題，同時也要學會用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的溝通平臺與匯報關系。

　　如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是HR能解決的問題，關鍵要看企業(yè)處理問題的心胸與姿態(tài)。這時，HR唯有用心公平地去對待每一件事、每一個人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調(diào)，多點時間與員工溝通，了解實際情況，在自己職權范圍內(nèi)做一些說服、調(diào)解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿意或減少怨氣。

　　困境三：如何在復雜多變的關系中求生存

　　只要有人的地方就一定存在關系派、老鄉(xiāng)派、同學派，親戚派等等諸如此類的關系網(wǎng)，大到一個社會，小到企業(yè)組織甚至一個管理部門，所以在眾多復雜多變的各種職場中行走，HR要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個方面來鍛煉自己，提高自我安全保險系數(shù)。

　　1、與上司保持有效溝通。上司下達的任務計劃與計劃實施過程中遇到任何問題與困難必須及時有效的與上司匯報、反饋與溝通，確保信息與方向的準確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個工作的關鍵點與進程，做到計劃前雙方溝通一致，實施中相互了解與跟進，結束后及時匯報與總結分析。

　　2、做解決問題的高手。不管遇到任何問題，首先要思考解決問題方法與渠道，與團隊合作，集思廣益，發(fā)揮團隊的力量，切不可滿腹牢騷，負面消極情緒，善于出怪招、奇招方可與眾不同。

　　3、打造高績效的HR團隊。善于調(diào)動與發(fā)揮團隊每個人擅長與優(yōu)點，學會因“合”而生“力”。一切工作首先要以產(chǎn)出與績效為底線與依據(jù)。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補而發(fā)揮團體績效與效率。

　　4、保證完成任務。在實施任務中務必將上司交給的任務正確的執(zhí)行與落實，少一點借口，多一點方法，沒有困難要執(zhí)行，有困難更要執(zhí)行，學會提煉任務中的每一個關鍵點，絕不做差不多與好好同志，嚴格要求自己，有制度但更要學會自覺與自律。

　　困境四：面對發(fā)展瓶頸，如何規(guī)劃自我

　　任何的發(fā)展都會遇到瓶頸，只是時間長短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個人力資源管理者，我們的機會應該比其他崗位具有更多的發(fā)展機會，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發(fā)展瓶頸時如何學會突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學會居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢。

　　1、跳出HR，尋找內(nèi)部發(fā)展平臺。HR對公司的各個部門及工作應該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善于溝通與交流，所以不妨可以試著做企業(yè)的內(nèi)部專職培訓師、銷售、市場、供應鏈管理等等崗位，一個HR管理者不怕有專業(yè)的知識與技能，就怕除了HR管理知識之外其它一無所知，那才是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業(yè)與技能的同時學習更多的與管理，與業(yè)務相關聯(lián)的知識，豐富知識面與擴大崗位范圍。

　　2、職業(yè)轉(zhuǎn)型，面向外部發(fā)展舞臺。在企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來分析自已，SWOT分析就是一個很好的工具，分析自己擅長什么，劣勢有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果內(nèi)部無法滿足，可以嘗試職業(yè)轉(zhuǎn)型，做外部的專職培訓師、加入管理咨詢隊伍，擔任管理咨詢師，人力資源專職獵頭顧問等等，俗話說；樹挪死，人挪活。

　　當我們面對困境時，首先要學會放松自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無法改變，只能學會適應，如果適應不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對比改變他人會容易一些，如果自身的一些性格確實無法改變，也不必為此而煩惱，學會選擇自己的另一半來彌補，沒有完美的個人，只有完美的團隊，學會選擇、學會借力，學會面對與應對的能力。

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