和主管談年度績效的技巧

　　又到了年度績效考評的季節，許多上班族忍不住開始煩惱：如何跟主管討論績效的問題？以下是小編為大家整理的內容，歡迎閱讀。

　　年度績效考評往往牽涉到薪資調整幅度，如果企業沒有其它績效評估管道，對上班族的收入立刻產生影響。

　　切記「可以衡量的證據」

　　跟主管談績效，員工切記一定要掌握住「可以衡量的證據」。光靠自己或主管的記憶力，絕對無法清楚記得一年來的功過。

　　舉人力資源部門為例，如果企業今年有20個缺額，你曾經面談了80個人，就必須詳細把面談的對象、時間、經過、面談結果記錄下來，在績效評估時一并附上。當主管對你的工作表現不滿意時，可以據理力爭，找出問題的癥結；想爭取調薪，也有明確的證據。

　　萬一個人與主管對績效評估的結果看法差距甚大，員工可以主動向人力資源部門尋求協助，這時候，可以證明工作成果的具體證據就更重要。所以個人平時就應將工作成果建立檔案。

　　事實上，企業進行年度績效考核的目的，并不是為了秋后算帳，清算員工做錯什么事，而是為了協助員工發揮特質、改善績效。

　　假設績效不如預期，就應該趁這時候跟主管討論原因何在。是當初設定的目標對象有誤？或是本身技巧不足？若是員工本身能力問題，應該主動要求接受在職訓練，提升工作效能。這就好像培養奧運金牌選手，本來只能做到七、八十分，經過績效評估和工作輔導后，可以做到90分。

　　企業一年只做一次年度績效考評，確實不夠。最好能夠每一季或每半年做一次績效評估，才能盡速發現工作目標是否應該進行修正，也才不會發生績效評估只是「一翻兩瞪眼」，一次決定的狀況。

　　如何設定工作目標？

　　談到績效達成，應該回溯當初工作目標的設定。個人的工作目標，應該結合部門工作目標，以及企業的工作目標。個人必須考慮：根據自己的專職，應該如何協助主管達成部門工作目標？有了目標，再接下去思考，達成的方法是什么？需要的資源是什么？

　　舉例而言，今年度人力資源部門目標是促進企業內部有效溝通。我提出的一個工作目標就是，建置一個企業內部人力資源網頁。達成目標的方法可以是，請企業內部信息部門人員架構網頁；或者也可以外包給企業以外的信息廠商。根據工作目標，再去尋求支持。

　　不過，每個人都不會只有單一一個工作目標，設定目標時，應給予每項目標一個目標指數，來決定目標的優先級。所有目標指數的總和必須是100％。同時，每一項工作目標也都要有一定的時間限制。清楚寫明預定的完成時間，才不會無限制的拖延下去。

　　將工作目標、方法、優先級以及時間明確記載在年度目標上，評估績效時，每項目標達成度如何都一清二楚，主管與員工可以逐項對照、確實進行考核。

　　依照去年的績效評估結果，以及今年的目標設定，員工也應該評估自我能力，是否需要進行訓練、或要求其它人員協助。員工愈主動，完成目標的可能性愈大。

　　最重要的是，員工的年度工作目標設定，必須得到主管的同意與簽名。主管的工作績效取決于員工績效，除了負有督導員工績效的責任外，還要輔導員工進行生涯規畫、培養員工的能力。主管也應謹記，衡量員工績效時所用的那把尺，應該和設定員工績效時相同，否則績效評估就失去意義。