人力資源的六大模塊內(nèi)容

　　HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!那么人力資源的六大模塊分別是什么?下面和小編具體看看吧!

　　一、人力資源規(guī)劃：

　　1、組織機構的設置;

　　2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析;

　　3、企業(yè)人員供給需求分析;

　　4、企業(yè)人力資源制度的制定;

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。

　　國際人力資源管理：

　　1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;

　　2、組織內(nèi)部評估;

　　3、組織發(fā)展與變革;

　　4、計劃組織職業(yè)發(fā)展;

　　5、比較國際人力資源管理綜述;

　　6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃;

　　7、工作中的績效因素;

　　8、員工授權與監(jiān)管)。

　　二、招聘與配置：

　　1、招聘需求分析;

　　2、工作分析和勝任能力分析;

　　3、招聘程序和策略;

　　4、招聘渠道分析與選擇;

　　5、招聘實施;

　　6、特殊政策與應變方案;

　　7、離職面談;

　　8、降低員工流失的措施。

　　三、培訓與開發(fā)：

　　1、理論學習;

　　2、項目評估;

　　3、調(diào)查與評估;

　　4、培訓與發(fā)展;

　　5、需求評估與培訓;

　　6、培訓建議的構成;

　　7、培訓、發(fā)展與員工教育;

　　8、培訓的設計、系統(tǒng)方法;

　　9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人;

　　10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

　　四、績效管理：

　　1、績效管理準備階段;

　　2、實施階段;

　　3、考評階段;

　　4，總結階段;

　　5、應用開發(fā)階段;

　　6、績效管理的面談;

　　7、績效改進的方法;

　　8、行為導向型考評方法;

　　9、結果導向型考評方法。

　　五、薪資管理(補償、激勵和收益):

　　1、薪酬;

　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算);

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計);

　　4、評估績效和提供反饋。

　　六、勞動關系：

　　1、就業(yè)法;

　　2、勞動關系和社會;

　　3、行業(yè)關系和社會;

　　4、勞資談判;

　　5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)

　　人力資源管理與競爭：

　　1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;

　　2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境;

　　3、人力資源規(guī)劃;

　　4、工作分析;

　　5、人員招聘;

　　6、培訓和發(fā)展員工;

　　7、員工績效評估;

　　8、提高生產(chǎn)力方案。

　　拓展：

　　人力資源培訓具體內(nèi)容

　　員工發(fā)展和職業(yè)培訓：涉及專業(yè)知識的培訓、技能訓練、領導力發(fā)展、溝通與團隊合作等。

　　績效管理：旨在幫助管理者和HR團隊有效地進行績效管理，包括目標設定、績效評估、反饋和激勵機制的設計等。

　　招聘與選拔：涵蓋如何編寫招聘廣告、篩選簡歷、面試技巧和選拔方法等。

　　崗位培訓和適應性培訓：幫助新員工快速適應新崗位，包括公司文化、崗位職責和操作流程等。

　　雇傭關系和法律法規(guī)培訓：涉及勞動法律法規(guī)、員工權益、勞動合同和雇傭關系管理等。

　　變革管理：幫助應對組織變革和轉型過程，包括變革管理理論、溝通策略、變革引導和員工參與等。

　　此外，還有培訓與開發(fā)、薪酬與福利管理、勞動關系管理、勞動經(jīng)濟學、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、組織行為等內(nèi)容。這些內(nèi)容不僅涵蓋了人力資源管理的各個方面，還強調(diào)了人力資源的實質(zhì)和重要性，如人力資源的有限性、可用性和物質(zhì)性。

　　人力資源的特性

　　一、不可剝奪性

　　一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費，一切不正當?shù)氖侄味紝�帶來人力資源的破壞。不能不能壓取，不能騙取，不能奪取勞動力，重支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。

　　二、生物性

　　生物性既存在雙向的物質(zhì)運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。

　　簡單來說為了組織更好的一致向前走，一定的壓迫是需要的，但是，有壓迫就有反抗，這就是生物性。生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復雜性。

　　三、社會性

　　人力資源的社會性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。

　　四、時效性

　　不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結果。人力資源具有時效性，時效性有逐漸下降的趨勢。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實施最有力的激勵

　　五、資本積累性

　　人力資源是經(jīng)濟與社會發(fā)展的活資本，是最現(xiàn)實的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。

　　人力資源六大模塊的關系

　　人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預測預計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

　　人力資源證書含金量

　　隨著企業(yè)人才競爭日益激烈，人力資源管理工作越顯重要。有志于從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理人員已成為目前職場上的熱門職業(yè)。國家職業(yè)資格證書推出不久，更廣受業(yè)內(nèi)人士的認可和歡迎，被譽為“含金量高、發(fā)展勢頭的證書之一”。

　　人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什么人都可以干。人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業(yè)每年需求的人才缺口很大，缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標準。在強調(diào)以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。

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