集團公司管理制度15篇

　　在發展不斷提速的社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編為大家整理的集團公司管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

集團公司管理制度1

　　一、基本原則

　　（一）一般程序

　　1、以出勤日計算每月應發工資；

　　2、每月10日發放上月基本工資，20日發放提成或績效，由公司財務部統一存入員工個人帳戶（遇節假日順延）；

　　3、自動離職人員工資待辦理完移交手續后于次月10日到財務部結算；

　　4、每月2日前由人事部統一上報公司人員考勤、人員崗位及相應社保異動表、獎罰等情況到財務部，部門人員獎金由各部門經理上報。

　　5、按照勞動合同的約定及公司的福利待遇制度，根據當月考勤統計情況及公司有關規定由財務部門審核人事部門計算的工資，統一制工資表，執行公司有關制度、規定；

　　6、工資單經財務經理、部門經理、總經理簽字方可發放；

　　7、由公司人力資源部統一制定并調整工資管理制度，經公司總經理批準后執行。

　　（二）保密原則

　　工資報酬實行保密管理，任何管理人員及相關工作人員非因履行工作職責之需要，不得向第三方泄露所獲悉的公司薪酬結構；任何員工不允許以任何方式詢問、議論他人的薪資報酬，并不得向他人泄露自己的薪資報酬。凡違反者公司將做為嚴重違反勞動紀律者處理。

　　（三）收入掛鉤原則

　　1、為適應激烈的市場競爭及各事業部－利潤中心的經營管理需要，各利潤中心的人員收入、福利與所在利潤中心的總體效益相結合，具體工資等級由各利潤中心按本工資管理制定擬定。其中：業務人員的收入水平與其本人的業務完成額直接掛鉤；非業務人員的收入水平與其所在利潤中心的利潤指標完成情況相關聯；根據不同利潤中心的實際情況，條件具備部門的主管（含）以上人員可實行年薪制。

　　2、職能部門人員的收入水平與公司的整體利潤及個人績效考評的實際情況掛鉤，實行月薪制。各職能部門按照本工資管理制度，根據本部員工崗位職責、員工個人工作資歷等情況確定本部員工的工資等級。

　　（四）備案原則

　　1、對于利潤中心的業務人員與錄入人員的收入標準，可在公司的工資管理制度原則基礎上根據自身情況做調整，但必須在經營計劃中明確說明，并經公司批準后報運營中心備案，方可執行；

　　2、所有利潤中心、職能部門的人員工資等級必須在財務或運營中心備案（年薪制的除外）。

　　（五）薪酬結構

　　1、薪酬結構種類

　　1）年薪制加期權股；

　　2）基本工資加績效工資加期權股 ；

　　3）基本工資加傭金（提成）制；

　　4）基本工資加計件工資加績效獎勵。

　　2、基本工資可由基礎工資、職務工資、飯補構成。

　　3、對應于不同級別的人員公司規定不同金額的費用報銷額度，凡在此額度范圍內的交通費、通訊費、辦公費、招待費、禮品費等與業務相關的'費用支出可與下月10日據實報銷；同時部門經理對本部門員工費用報銷，可在其相應的額度內，根據部門業績及員工當月工作考核情況予以調整。

　　4、根據深圳市政府社會保障制度，對于深圳市戶口員工的房補,以“住房公積金”體現,直接存入個人帳戶;而非深圳戶口的員工作為相應的福利, 對應不同的級別人員公司規定不同金額的費用報銷額度, 凡在此額度范圍內的住房費用, 可以據實報銷。

　　5、實行以上薪酬結構的人員，除了由公司在法定節假日安排加班的按照勞動法規定給予加班費外，均不另外享受加班費。

　　6、每位員工只能享受一種薪酬結構，不允許既享受獎金基數又享受提成。

　　7、實行薪酬結構（3）（4）類的人員，其傭金(提成)提取標準以及計件工資的計算標準必須在公司財務部備案，并有財務部門的監督核算。

　　8、實行年薪制的人員，其年薪總額的50%—70%按月發放，根據收入標準相應級別確定每月的預期收入額，剩余30%—50%部分在考核結束后根據考核結果一次性發放。

　　二、工資定級權限

　　1、各事業部高級管理人員的工資由公司總經理確定。

　　2、由公司總經理確定工資的人員，工資文件由財務部負責備案，財務部經理負責編制報表及發放的執行工作；其他人員的工資定級文件由運營中心、財務部備案并執行。

　　3、利潤中心人員工資定級：

　　1)各事業部總經理的年薪水平及月收入標準，與其利潤中心的經營計劃中各項指標掛鉤，由公司總經理確定，財務部經理負責執行；

　　2)事業部總經理以下實行年薪制的管理人員的年薪水平及月收入標準，由事業部經理制訂并隨其利潤中心的經營計劃上報公司總經理批準后，運營中心、財務部備案并執行；

　　3)年薪制以外的管理人員、專業人員、業務人員、操作人員的定級與考核標準，由事業部總經理確定后報運營和財務部備案并執行。

　　4、職能部門人員工資定級：

　　1）部門經理（含）以上管理人員的收入水平與公司效益及個人績效掛鉤，其工資級別由公司總經理確定，財務部經理負責執行；

　　2）部門經理以下人員的定級與考核標準，由部門負責人制訂，報公司總經理審核后，運營中心、財務部備案并執行。

　　三、工資收入標準（見附表）

　　附表1：利潤中心管理人員收入標準；

　　附表2：成本中心管理人員收入標準；

　　附表3：專業技術人員收入標準；

　　附表4：操作人員收入標準；

　　附表5：業務人員收入標準。

集團公司管理制度2

　　廠中心庫房管理辦法中心庫房管理是提高生產效率，降低廠內各單位生產成本的重要環節，是按照iso9002質量體系文件內容，保證原材料和產品質量的重要工作。為降低成本、保證質量，中心庫房管理人員必須忠于職守，認真負責，敬業愛崗，為分廠做好服務，嚴格把關。

　　1、中心庫是廠內各單位材料、產品的統一管理庫，統一代保管獨立核算單位的'材料、產品。中心庫必須嚴格執行物資紀律以及政策、規章、制度。

　　2、中心庫對各分廠、各獨立核算單位的材料、產品，分別獨立建帳。

　　3、材料的管理

　　3．1、各分廠及各分類管理獨立核算單位可自建

　　材料帳，每季度決算前先行盤庫，并與中心庫房對帳，經中心庫管理人員核對無誤、簽字認可后，編制季度庫存材料報表，隨決算一同一式三份分別報廠財務科一份、辦公室兩份。

　　3．2、各獨立核算單位購回材料后，由所在單位指定的材料主管人員填寫一式兩份料票，會同中心庫管理人員點收、入中心庫、簽字后，一份留中心庫入帳，一份由獨立核算單位財務入帳。

　　3．3、為滿足分廠生產現場需要，方便分廠使用，對中心庫存放不便的材料，中心庫管理人員與分廠材料管理人員共同點收、入庫后，可由分

　　廠材料管理人員領出，分廠自存。

　　3．4、各獨立核算單位用料時，填寫一式兩份用料單，經所在單位指定的材料消耗主管負責人簽字后，向中心庫領取，中心庫管理人員按生產計劃和材料定額發放，用料單一份留中心庫結帳存查，一份交獨立核算單位財務入帳。

　　3．5、用料單必須有分廠材料消耗負責人與中心庫管理員的共同簽字后，財務方可入帳，對于手續不齊全的，財務人員可拒絕入帳。

　　3．6、各獨立核算單位的料票不得積壓突擊出具，分廠自存的材料，用料后必須在一周內完善手續；每月底前對本月內使用的、未向中心庫房出具料票的所有材料補簽完所有手續

　　4、產品的管理

　　4．1、各分廠及各分類管理獨立核算單位可自建成品帳，每季度決算前先行盤庫，并與中心庫房對帳，經中心庫管理人員核對無誤、簽字認可后，編制季度庫存成品報表，隨決算一同一式三份分別報廠財務科一份、辦公室兩份。

　　4．2、獨立核算單位的產成品經驗收合格后，根據成品的名稱、規格、數量，由所在單位主管人員填寫一式兩份入庫單，會同中心庫管理人員點收、入中心庫、簽字后，一份留中心庫入帳，一份由獨立核算單位財務入帳。

　　4．3、各獨立核算單位的產成品出庫時，填寫一式兩份出庫單，經所在單位負責人簽字后，向中心庫領取，出庫單一份留中心庫結帳存查。

集團公司管理制度3

　　一、總則

　　第一條目的

　　1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據自身實際情況訂立的管理制度之一。

　　2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經營管理行為與戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，通過員工績效的持續提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。

　　3、在績效與公司戰略、目標和價值觀之間建立清晰的聯系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，為人事管理與開發提供準確的員工績效信息。

　　4、建立規范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創造職業生涯的輝煌

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。

　　各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監審核，總裁審批后，遵照執行。

　　第三條制度內容概要

　　本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規范、高效。

　　二、設計指導原則

　　第四條績效管理體系的構成

　　1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。

　　2、績效的有效性側重于績效管理各環節流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。

　　3、績效管理必須建立制度化、規范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。

　　4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用。績效考核以KPI為基礎，以業績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現績效目標；績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。

　　第五條績效管理體系的原則

　　1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平。

　　2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。

　　3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據。

　　4、績效考核責任結果導向原則：突出業績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態度對工作和團隊的'價值貢獻。

　　5、動態與發展原則：績效管理保持動態性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰略的變化而變化。

　　三、績效管理執行綜述

　　第六條考核對象

　　集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據經營目標與計劃完成情況另行確定；

　　第七條考核周期

　　集團總部的考核周期分為三類，即：

　　1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

　　2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

　　3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

　　第八條考核依據與考核形式

　　1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：

　　2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

　　第九條考核內容

　　職位關鍵績效指標

　　1、職位關鍵績效指標，源于公司發展戰略和經營計劃，通過KPI體系的建立使發展戰略和發展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動

　　2、職位目標分解要體現：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關的(Relevant)、以時間為基礎的(Time-based)。

　　3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據部門職位特點來設定。

　　（1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。

　　（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。

　　（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規范性等來設置。

　　（4）設立績效目標應考慮流程協作的要求，不可僅限于職責范圍內。

　　其他目標計劃

　　1、區別于關鍵績效考核指標的一般行工作內容

　　2、領導交辦的相關工作內容。

　　第十條考核關系

　　1、對于不同的考核內容，集團總部考核關系分示如下：

　　2、外派之人員考核：

　　（1）外派總經理、副總經理、總監及副總監人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；

　　（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行

　　第十一條考核責任

　　1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：

　　（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業績管理、評價機構。

　　（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質激勵等總體激勵機制的管理負責。

　　（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。

　　（4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。

　　（5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會

　　（6）負責員工考核申訴的最終處理。

　　2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：

　　（1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。

　　（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。

　　（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

　　（4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監督管理；

　　（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；

　　3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：

　　（1）公司績效考核執行機構是人事部門。

　　（2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執行情況的監督和審核；

　　（3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。

　　（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業績管理的技術支撐。

　　（5）負責每個考核周期內的自下而上績效評估的組織工作。

　　（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結果。

　　（7）根據考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發放。

　　（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

　　（9）負責回答在制度執行過程中的問題。

　　（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。

　　第十二條考核結果應用

　　集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。具體依相關制度規定執行。

　　第十三條考核申訴程序

　　1、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務；

　　2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

　　3、集團人事部通過調查和協調，在10日之內，對申訴提出處理建議，并將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監督落實；

　　4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結果為最終結果。

　　四、績效管理執行細則

　　第十四條考核目標的制定

　　1、公司級績效目標以公司年度經營計劃及年度經營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質量、安全、成本、招商指標及其他節點指標。

　　2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結合本職位的職位說明書職責設定。

　　3、目標在公司經營情況發生調整時，可根據實際情況進行修訂。

　　4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優先次序。

　　5、每位員工根據上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經上司核準后執行。

　　6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據實際完成情況，進行總結，上司作回顧溝通。

　　7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據目標計劃完成情況進行綜合評價，對結果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

　　第十五條考核操作流程

　　1、績效計劃

　　（1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規定時間前（以集團總裁辦所發通知為準）將各部門月度計劃發至集團經營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發至各分管領導處及人力部人事主管處；

　　（2）各部門經理/副經理計劃：程序如下（3）員工計劃。

　　（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內將下屬的《月度工作計劃表》發至下屬本人及人事主管處。

　　2、計劃調整

　　（1）計劃增加：可經雙方確認后，在月末總結時列于總結表內；

　　（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。

　　3、績效總結

　　（1）各部門分管領導總結：各分管領導在規定時間前（以集團總裁辦所發通知為準）將月度總結發至集團經營管理部；

　　（2）經營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；

　　（3）部門經理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發至下屬本人及人事主管處；

　　4、績效溝通

　　（1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

　　（2）人事部對績效溝通的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；

　　（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執行；

　　（4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　5、績效匯總與績效工資計算

　　（1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數據進行匯總，編制《月度中心考核結果匯總表》并發至總裁、各分管領導處；

　　（2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發放。

　　6、外派至各子公司的人員的績效考核

　　外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；

　　7、季度考核的操作流程參照月度考核

　　第十六條考核結果計算

　　考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優秀員工等相關評比掛鉤。

　　1、一般情況取值方法為

　　該項指標得分=權重實際值/目標值

　　2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：

　　該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）

　　3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

　　總得分=∑單項指標得分

　　注：任何一項指標的最低得分為≥0。

　　第十七條考核結果與參考標準

　　1、考核結果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）。考核與評價相結合。

　　2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

　　3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執行。

　　第十八條考核結果應用

　　1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。

　　月度獎金=獎金基數×個人績效考核因數

　　2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。

　　季度獎金=獎金基數×個人績效考核因數

　　3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調整和崗位調整的重要基礎。

　　年終效益獎=效益獎基數×個人績效考核因數×公司績效考核因數

　　4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據業績將員工工資上調。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優秀員工的評選。

　　5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據業績將員工技能工資下調1級至數級。

　　6、年度績效考核結果為E級的員工予以調整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。

　　7、公司績效考核因數由公司考核委員會根據公司經營業績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數。

　　8、月度及季度獎金基數調整參照集團薪酬福利體系

　　五、附則

　　第十九條本規定解釋權歸集團人力資源部。

　　第二十條對未能按規定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

　　第二十一條本規定未盡事宜，由個人提出書面申請，經人事部門按國家相關規定提出處理意見，報集團領導審批后執行。

　　第二十二條本規定自頒發之日起實施，原有相關規定同時廢止，未盡事宜另行通知。

集團公司管理制度4

　　一、財務管理堅持一支筆簽字，本著合理使用，厲行節約，遵紀守法，嚴格手續和審批的原則。

　　二、實行物資進出庫審批制。物資的采購，必須事前填寫申請單并經董事長批準方可購買。超過20xx元的按政府采購程序購買。物資出庫須經總經理審批、并有領取人的簽字。物資管理人員每月底將本月物資進出庫情況進行匯總，交董事長審閱。

　　三、工作人員出差或處理業務，必須填寫注明事由的借款單，經總經理批準后，財務方可辦理借款，并在公事辦完后三天內與財務結算、歸還。借款未結清者，不得再借。

　　四、各項費用報銷必須做到票據真實規范，用途合理。報銷發票要有經手人、部門負責人、財務負責人、總經理簽字方可報銷。單筆開支在5000元以上的須經董事長審核后才能報銷;數額較大的須報區黨工委、管委會領導同意。一切開支未經領導簽字批準不予付款。

　　五、財會人員對報銷的'憑據要堅持原則，嚴格審查。對不真實、不合法的原始憑證不受理;對記載不準確、不完整的原始憑證應予以退回;對違規開支不予辦理。收款收據及白條等非正式發票一律不予報銷。

　　六、加強資金管理。做到合理使用，減少占壓，降低風險，加速周轉，提高效益，對各項往來款項要及時清理和催收。

　　七、加強庫存現金的管理。應按規定限額提取備用金，做到日清月結，帳帳相符，帳物相符，發現不相符數字及時核對審查，否則追查責任。各部門不得設有小金庫，一經查實，嚴肅處理。

　　八、財務人員做到支票和公司印鑒分人保管。每月將出納賬、對帳情況表報送董事長審閱。

集團公司管理制度5

　　一、總則

　　(一)、為規范本集團及下屬生產企業的采購工作，特制定本制度。

　　(二)、本制度適用于集團公司及集團下屬各生產企業的采購活動。

　　二、采購原則

　　(一)、嚴格執行詢議價程序

　　凡未通過招標確定供應商價格的物品的采購，每次采購金額在20xx元以上，必須有三家以上供應商提供報價，在權衡質量、價格、交貨時間、售后服務、資信、客戶群等因素的基礎上進行綜合評估，并與供應商進一步議定最終價格，臨時性應急購買的物品除外。

　　(二)、合同會簽制度

　　固定資產的采購合同，必須經過有關部門如生產管理部、質量部、財務部、審計部、生產企業總經辦、設備維修部共同參與，調研匯總各方意見，經公司分管領導審核，總經理批準簽約。屬集團采購的項目，應報總裁批準。

　　(三)、職責分離

　　采購人員不得參與物資和服務的驗收，采購物資質量、數量、交貨等問題的解決，應由采購部根據合同要求及有關標準與供應商協商完成。

　　(四)、一致性原則

　　采購人員定購的物資或服務必須與請購單所列要求規格、型號、數量相一致。在市場條件不能滿足請購部門要求或成本過高的情況下，及時反饋信息供申請部門更改請購單作參考。如確因特定條件數量不能完全與請購單一致，經審核后，差值不得超過請購量的5%-10%。

　　(五)、最低價搜尋原則

　　采購人員隨時搜集市場價格信息，建立供應商信息檔案庫，了解市場最新動態及各地區最低價格，實現最優化采購。

　　(六)、廉潔制度

　　所有采購人員必須做到:

　　1、熱愛企業，自覺維護企業利益，努力提高采購材料質量，降低采購成本。

　　2、加強學習，提高認識，增強法治觀念。

　　3、廉潔自律，不收禮，不受賄，不接受吃請，更不能向供應商伸手。

　　4、嚴格按采購制度和程序辦事，自覺接受監督。

　　5、工作認真仔細，不出差錯，不因自身工作失誤給公司造成損失。

　　6、努力學習業務，廣泛掌握與采購業務相關的新材料、新工藝、新設備及市場信息。

　　(七)、招標采購

　　凡大宗或經常使用的材料，如原、輔、包材料、零星且繁雜的物資、辦公用品、中藥材等都應通過詢議價或招標的.形式，由生產、質量、財務、審計、采購、總經辦等相關部門共同參與，定出一段時間內(一年或半年或一季度)的供應商、價格，簽訂供貨協議，以簡化采購程序，提高工作效率。

　　對于價格隨市場變化較快的材料，除縮短招標間隔時限外，還應隨著掌握市場行情，調整采購價格。

　　三、采購程序

　　(一)、供應商的選擇和審計

　　1、原輔材料的供應商必須證照齊全，具有生產產品的合法證件。變更原輔材料的供應商必須經過送樣檢驗、小試、中試，征得生產、質量部門同意。必要時，報有關管理部門批準備案。

　　2、對于大宗和經常使用的商品或服務，采購部應較全面地了解掌握供應商的生產管理狀況、生產能力、質量控制、成本控制、運輸、售后服務等方面的情況，建立供應商檔案，做好業務記錄，會同企業生產、質量、采購部門對供應商定期進行評估和審計。

　　3、固定資產及零星物資采購在選擇供應商時，必須進行詢議價程序和綜合評估。供應商為中間商時，應調查其信譽、技術服務能力、資信和以往的服務對象，供應商的報價不能作為唯一決定的因素。

　　4、為保證原、輔、包材質量的穩定，供應商也應相對穩定。

　　5、為確保供應渠道的暢通，防止意外情況的發生，對于生產運營所必需的商品，應有兩家或兩家以上供應商作為后備供應商或在其間進行交互采購。大宗商品應同時由兩家以上供應商供貨，以保證貨源、質量和價格合理。

　　6、對于零星且規格繁雜的物資，每年度根據部門預算計劃統計造表交采購部門，向三家以上供應商詢價，經有關部門及采購部門綜合評估后，選擇合適的供應商，簽訂特約供貨協議，定期結算。

集團公司管理制度6

　　第一節 薪酬制度的設計

　　01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

　　1)外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。

　　2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。

　　3)員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。

　　02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

　　03.報酬：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：

　　1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務;綜合素質和技能;工作條件;年齡與工齡。

　　2)影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業工資支付能力;地區或行業工資水平;勞動力供求情況;產品需求彈性;工會的力量;企業的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。

　　06.薪酬管理的基本目標：

　　1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才;

　　2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;

　　3)合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力;

　　4)通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同發展。

　　07.企業薪酬管理的基本原則：

　　1)對外具有競爭力原則。

　　2)對內具有公正性原則。

　　3)對員工具有激勵性原則。

　　4)對成本具有控制性原則。→“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”

　　08.企業薪酬管理的內容：

　　1)企業員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

　　2)企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。

　　3)企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、開展薪酬市場調查，統計分析并寫出報告。

　　b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進行分析。

　　c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。

　　d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。

　　e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。

　　09.企業薪酬制度設計的基本要求：

　　1)體現保障、激勵和調整三大功能。

　　2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。

　　3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。

　　4)建立勞動力市場的決定機制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關系。

　　6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。

　　7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。

　　10.衡量薪酬制度的三項標準：

　　1)員工的認同度。體現多數原則。

　　2)員工的感知度。明確簡化的原則。

　　3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。

　　12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類保險等。

　　1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

　　a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

　　b、社會平均工資水平。

　　c、勞動生產率增加率。

　　d、勞動就業實際狀況。

　　e、地區之間經濟發展水平的差異。

　　2)最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低于300%。

　　13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

　　14.常用工資管理制度制定的基本程序：

　　一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

　　1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

　　2)根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

　　4)根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。

　　5)工資調查與結果分析。

　　6)了解企業支付能力。

　　7)根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。

　　8)確定每個工資等級之間的工資差距。

　　9)確定每個工資等級的工資幅度。

　　10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計算辦法。

　　二)獎金制度的制定程序：(*年11月)

　　1)按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

　　2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

　　3)確定獎金發放對象及范圍。

　　4)確定個人獎金計算辦法。

　　15.工資獎金調整的幾種方式：

　　1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金系數。

　　2)生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業應采取特殊工資獎金政策。

　　16.工資獎金調整方案的設計方法：

　　1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。

　　2)根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

　　第二節 工作崗位評價

　　01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。

　　02.工作崗位評價的特點：

　　1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。

　　2)崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。

　　3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

　　03.工作崗位評價的原則：

　　1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。

　　2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。

　　3)評價結果應該公布。

　　04.工作崗位評價的基本功能：

　　1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

　　2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

　　05.工作崗位評價信息的重要來源：

　　1)直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。

　　2)間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。

　　06.工作崗位評價的主要步驟：

　　1)按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規模或工作規范、產品或服務的繁雜程度等具體情況來定。

　　2)收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。

　　3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

　　4)制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

　　5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明。

　　6)通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

　　7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，采取對策，及時糾正。

　　8)全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

　　9)最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

　　10)對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。

　　07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。

　　08.崗位評價要素的分類(就相關度來分)：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

　　1)主要因素，即高度相關(相關系數在0.8以上)或顯著相關(相關度在0.5到0.8)的要素。

　　2)一般因素，即中度相關(0.4到0.5)的要素。

　　3)次要因素，即低度相關(0.3到0.4)的要素。

　　4)極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數在0.3以下)的因素。

　　09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。

　　一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。)

　　1)質量責任。

　　2)產量責任。

　　3)看管責任。

　　4)安全責任。

　　5)消耗責任。

　　6)管理責任。

　　二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的.要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。)

　　1)技術知識要求。

　　2)操作復雜程度。

　　3)看管設備復雜程度。

　　4)品質質量難易程度。

　　5)處理預防事故復雜程度。

　　三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

　　1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

　　2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。

　　3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

　　5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

　　四)勞動環境要素：(勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)

　　1)粉塵危害程度。

　　2)高溫危害程度。

　　3)輻射熱危害程度。

　　4)噪聲危害程度。

　　5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。

　　五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。

　　10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：

　　1)少而精原則。

　　2)界定清晰便于測量的原則。

　　3)綜合性原則。

　　4)可比性原則。

　　11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：

　　1)在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。

　　2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

　　12.權重系數的類型：

　　1)從權數一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。

　　2)從權數的數字特點上看，可采用采用小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別)。

　　3)從權數適用的范圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。

　　13.權重系數的作用：

　　1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

　　2)便于評價結果的匯總。

　　3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

　　4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

　　5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

　　14.測評誤差的分類：

　　一)登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。

　　二)代表行誤差。

　　1)隨機性誤差。

　　2)系統性誤差。亦稱偏差。

　　15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

　　一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。

　　1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。

　　2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。

　　二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

　　1)單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。系數法可分為函數法和常數法兩種。

　　系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。

　　2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

　　三)評價指標權重標準的制定。

　　四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，

　　五)崗位測評信度和效度。

　　1)信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

　　2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

　　a、內容效度。

　　b、統計效度。

　　16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。

　　一)排列法。

　　1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。

　　2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。

　　3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

　　二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。

　　分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。

　　三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

　　四)評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。

　　其具體步驟是：

　　1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。

　　2)根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

　　3)對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)

　　4)將全部評價項目合并成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。

　　5)為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

　　評分法的優點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型單位的采用。

　　第三節 人工成本核算

　　01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用于人工的部分，也包括企業稅后利潤用于員工分配的部分。

　　主要如下：

　　a、從業人員勞動報酬。

　　b、社會保險費用。

　　c、住房費用。

　　d、福利費用。

　　e、教育經費。

　　f、勞動保護費。

　　g、其它人工成本。

　　03.確定合理人工成本應考慮的因素：

　　一)企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先于薪資增長。影響企業支付能力的有：

　　1)實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。

　　2)銷貨勞動生產率。是一般尺度。

　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

　　4)勞動分配率。是重要尺度之一。

　　5)附加價值勞動生產率，亦稱凈產值勞動生產率。是一般尺度。

　　6)單位制品費用。是一般尺度。

　　7)損益分歧點，是企業盈虧的分解點。

　　二)員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

　　三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

　　04.人工成本核算程序：

　　一)核算人工成本的基本指標。包括：

　　1)企業從業人員的平均人數。

　　2)年人均工作時數。

　　企業從業人員年人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業從業人員年平均人數。3)企業銷售收入(營業收入)。4)企業增長值(純收入)。5)企業利潤總額。6)企業成本總額。7)企業人工成本總額。人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。

　　二)核算人工成本投入產出比。

　　1)銷售收入(營業收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

　　2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。

　　05.合理確定人工成本的方法：

　　1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

　　合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(凈產值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。

　　應用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)

　　2)銷售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。

　　3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。

　　第四節 員工福利管理

　　01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

　　02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

　　03.福利管理的主要原則：

　　1)合理性原則。

　　2)必要性原則。

　　3)計劃性原則。

　　4)協調行原則。

　　04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：

　　1)該項福利的性質：設施或服務。

　　2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價。

　　3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

　　4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。

　　5)根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

　　05.社會保障應包含三個基本要素：

　　1)具有經濟福利性。

　　2)屬于社會化行為。

　　3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。

　　同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障;二是服務保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

　　06.社會保障的構成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

　　07.有關住房公積金的計算詳見書265-266頁。

　　① 附加價值=銷售(生產)凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

　　② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

　　合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(凈產值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產值)

　　目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產值率×目標勞動分配率)

　　目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產值

　　目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)

　　目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

　　銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率

　　推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

　　目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

　　銷售成本=固定成本+變動成本

集團公司管理制度7

　　第一章 總則

　　第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

　　第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

　　第二章 員工薪金類別

　　第五條 本公司從業員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條 從業員工薪金分項說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發。

　　2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章 員工薪酬管理

　　第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的'職務加給。

　　第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理 制中有關條款計算。

　　第四章 員工薪金發放

　　第十二條 從業人員的薪金訂為每月 5 日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章 員工晉升管理

　　第十七條 從業人員晉升規定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　第六章 附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

　　十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

集團公司管理制度8

　　1、講究個人衛生、勤剪指甲、勤理發、不隨地吐痰；

　　2、工作時按要求穿工作服、不吸煙；

　　3、嚴格按照食品衛生要求操作，做到生熟、葷素分別、分餐具加工，防止食物中毒。

　　4、餐具洗凈、消毒后要擺放整齊。

　　5、按時開飯，根據就餐人員的'變化，嚴格按伙食標準及衛生要求備餐，不斷提高烹飪技術，做到色香味俱全，花樣、品種多樣化。

　　6、每年按照防疫部門要求進行定期體檢并取得健康證，否則禁止上崗。

　　7、保持室內外環境衛生，做到每餐一打掃，每天一清洗，每周一次大清掃，達到餐廳、廚房無雜物、無異味、整潔干凈。

　　8、了解各種炊事器具和設備、設施的性能和使用方法，不違規操作使用。

　　9、按食材購進時間先后順序使用食材，定期盤點庫存，發現食材不足的要及時提出采購申請；發現變質或過期食品要及時報管理人員進行處理。

　　10、不得以任何理由拿走廚房任何物品。

集團公司管理制度9

　　1、目的

　　為了加強集團經營管理,防范經營風險,提高資金使用效率,特制定本辦法。

　　2、應用范圍

　　適用于集團職能部門及各子公司。

　　3、職責

　　3、1集團總部各管理部門及集團所屬各子公司負責本部門大宗采購和資金安排計劃,由主管副總裁按規定要求逐級審批。

　　3、2集團總部各管理部門及集團所屬各子公司大宗采購和資金安排計劃,由集團財務部門嚴格按照審批計劃審核報銷,對違反本規定的支出項目有權拒絕報銷。

　　4、具體規定

　　4、1財務印鑒保管制度

　　4、1、1集團財務部是集團及所屬子公司的會計核算中心,必須嚴格執行財務印鑒二章分管并用制,即財務專用章由財務主管或總復核人負責保管,法人名章由出納人員負責保管。財務人員在印章使用前須認真復核資金支付審批是否符合集團規定的審批程序,審核無誤后方可蓋章。

　　4、1、2財務部必須建立財務印鑒使用登記簿,對除上述正常經營資金支付業務范圍以外用章,使用前須由印章保管人員認真登記,并隨同用章人員取得主管副總裁的`簽字,方可加蓋財務印鑒。對于以集團或子公司名義提供擔保或司法鑒定等專用章,必須取得總裁簽字。

　　4、2資金審批制度

　　4、2、1財務部庫存現金的儲備,必須嚴格按照《現金管理條例》規定的范圍和支付的標準執行。

　　4、2、2集團及所屬子公司經營性費用支出的審批權限規定如下:

　　4、2、2、1屬于日常經營性必須支付的固定費用,如水電費、郵電通訊費、租賃費等,由主管經辦人員、子公司總經理簽字,財務總監批準即可到財務部辦理付款手續。

　　4、2、2、2對于日常經營性開支的費用,額度在200元以下的,由經辦人員簽字,集團職能部門經理或子公司總經理簽字,財務部經理簽字,即可到財務部辦理付款(不包括招待費、出租車費)。額度超過200元以上的須經主管副總裁和財務總監簽字。額度超過20xx元以上的必須總裁簽字。

　　4、2、2、3招待費用必須經集團職能部門經理、子公司總經理、主管副總裁、總裁的批準方可到財務部辦理付款。

　　4、2、2、4對于20000元以上的支出,資金使用部門必須編制出支出預算,包括工程預算,經總裁辦公會批準,由財務部在預算范圍內控制執行。

　　4、3屬于日常資本性支出的審批權限

　　4、3、1固定資產的購置:集團各職能部門及所屬子公司年初必須編制購置計劃,經總裁辦公會批準,由財務部按計劃控制使用。購置金額在10000元以下的,須由子公司經理、主管副總裁簽字,超過10000元以上的須由總裁簽字,方可到財務部辦理付款手續。報銷時,財務部要根據部門固定資產驗收單,建立相應的固定資產管理卡片,并負責定期盤點。

　　4、3、2對外投資:無論投資額度大小,必須經董事會批準,主管部門提出可行性分析報告,經專家論討確定投資額,簽定投資協議,取得合同及法律文書,經主管副總裁、總裁、董事長簽字后方可到財力部辦理付款手續。

　　4、4集團所屬公司不得擅自對外拆出資金,不得擅自向外拆入資金,不得擅自對外提供擔保抵押等一切與本公司無關的經濟事務。

　　4、5集團內部資金調拔,無論額度大小,必須經總裁簽字,財務部方可辦理。

集團公司管理制度10

　　1 目的

　　根據公司安委會議精神，結合公司安全生產實際情況，為防止重大事故的發生，實現安全防線前移，特制定本制度。本制度強調了除造成安全事故應嚴格按照有關規定執行“四不放過”外，對未形成事故的各種“三違”行為、人為事故隱患及險肇事故，都要嚴格按照“四不放過” 精神對待。

　　2 適用范圍

　　本制度適用于天津鋼鐵集團有限公司各部門的安全管理工作。

　　3 管理內容和要求

　　3.1 定義

　　3.1.1 “三違”是指：違章操作、違章指揮、違犯勞動紀律。

　　違章廣義概念是指：違反安全生產法律法規、安全技術操作規程、職工安全守則、勞動紀律、工藝操作規程、設備管理制度、道路交通管理條例、防火防爆有關規定等。

　　3.1.2 人為事故隱患是指：由于人為違反各種操作規程及管理制度而形成的隱患。

　　3.1.3 險肇是指：人身傷害的未遂事故，介于人身傷害事故與違章、隱患之間。

　　3.1.4 3.1.1、3.1.2、3.1.3以下簡稱“三種情況”。

　　3.1.5 “四不放過”是指：“三種情況”原因調查分析不清不放過；沒有采取有效的防范措施不放過；責任者沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。

　　3.2 管理職能

　　3.2.1 按“誰主管、誰負責”原則，主管部門及所在部門對“三種情況”進行管理。

　　3.2.2 公司各職能部門按照有關規定負責組織對各部門的安全檢查。

　　3.2.3 各部門按照有關規定負責組織對所在部門的安全檢查。

　　3.2.4 違反安全操作規程、職工安全守則，由安全管理部門負責監督管理。

　　3.2.5 違反勞動紀律，由人力資源部門負責監督管理。

　　3.2.6 違反工藝操作規程，由生產技術部門負責監督管理。

　　3.2.7 違反設備管理制度，由設備部門負責監督管理。

　　3.2.8 違反道路交通管理條例、防火防爆有關規定，由保衛部門負責監督管理。

　　3.2.9 管理職能要嚴格按照各級安全生產責任制要求逐級負責。

　　3.3 管理規定

　　3.3.1 各部門對檢查出的、上報的或職工舉報的.”三種情況”要組織有關部門進行分析，查清“三種情況”發生的原因，制定有效的防范措施，拿出對責任者的處理意見，報上一級批準。對“三種情況”發生的經過、原因、防范措施、對責任者的處理意見要以通報形式下發到各班組，組織職工深入學習，吸取“三種情況”教訓，防止重復“三種情況”的發生。

　　3.3.2 班組采取自查自糾方法，對檢查出的事故隱患及違章人員，在班組活動中認真組織分析，拿出整改意見，積極落實整改，要有文字記錄。

　　3.3.3 作業區檢查出的事故隱患及違章人員，根據職責分工，由作業區主管領導組織分析及落實，并將處理結果通報作業區。

　　3.3.4 由各部門檢查出的事故隱患及違章人員，根據職責分工，由作業區主管領導組織分析及落實，并由各部門將處理結果通報全廠或職能部門。

　　3.3.5 由公司檢查出的事故隱患及違章人員，根據職責分工，由各部門分管領導組織分析及落實，并將處理結果通報公司

　　3.3.6 由公司上級部門檢查出的事故隱患及違章人員，根據職責分工，由公司分管副總經理組織分析及落實，并將處理結果通報公司。

　　3.3.7 對各部門發生的事故險肇，要立即逐級上報，根據職責分工，由各部門分管領導組織分析及落實，并將處理結果通報全公司

　　3.3.8 各部門要建立“三種情況”臺帳，按時登記。

　　3.3.9 對重大人身險肇事故要保留現場，進行拍照，各種資料要妥善保存，作為安全教育材料。

　　3.3.10 對“三種情況”要做到百分之百建檔、百分之百教育、百分之百考核、百分之百整改，并將“四不放過”處理結果于10日內上報相應專業管理部門。

　　3.4 檢查與考核

　　3.4.1 公司安全管理部對本辦法執行監督檢查。

　　3.4.2 對領導違章指揮、職工不服從監督檢查或隱瞞“三種情況”的要加重處理。

　　3.4.3 對“三種情況” 部門沒有及時按“四不放過”精神對待的，對責任者給予必要的行政處理，并在公司進行通報。

　　3.4.4 對發生“三種情況”的部門按照專業管理部門有關處罰規定進行處理。對沒有認真執行“四不放過”的專業管理部門或管理職責不到位的要進行連帶經濟考核。

集團公司管理制度11

　　一、總則

　　公司印章是企業合法存在的標志，是企業權力的象征。為了保證公司印章的合法性、可靠性和嚴肅性，有效地維護公司利益，杜絕違法違規行為的發生，特制定本管理制度。

　　二、公司印章的刻制

　　(一)公司印章的刻制均須報公司總裁/董事長審批。(見附件：表1《印章刻制申請表》)

　　(二)法人個人名章、行政章、財務章、合同章，由行政管理中心開具公司介紹信統一到指定的機關辦理雕刻手續，印章的形體、規格按國家有關規定執行，并經北京市局備案。

　　(三)公司各部門的專用章(人事章、生產章等)，由各部門根據工作需要自行決定其形體、規格。

　　(四)未經公司董事長、總裁批準，任何單位和個人不得擅自刻制本部門的印章。

　　三、公司印章的啟用

　　(一)新印章要做好戳記，并統一在行政管理中心留樣保存，以便備查。(見附件：表2《印章保管登記表》)

　　(二)新印章啟用前應由行政管理中心下發啟用通知，并注明啟用日期、發放單位和使用范圍。

　　四、公司印章的使用范圍 公司的印章主要包括公司行政章、專項業務章(合同章、財務章、人事章、生產章)、董事長(法人)專用個人名章。公司所有印章必須按規定范圍使用，不得超出范圍使用。

　　(一)公司行政章的使用范圍主要為：

　　1 、公司對外簽發的文件。

　　2 、公司與相關單位聯合簽發的'文件。

　　3 、由公司出具的證明及有關材料。

　　4 、公司對外提供的財務報告。

　　5 、公司章程、協議。

　　6 、員工調動。

　　7 、員工的任免聘用。

　　8 、協議(合同)資金擔保承諾書。

　　(二)公司合同專用章的使用范圍主要為：

　　1 、對外投資、合資、合作協議。

　　2 、各類經濟合同等。

　　(三)公司董事長(法人)個人名章，主要用于需加蓋私章的合同、財務及報表、人事任免等各類文件。

　　(四)財務專用章，主要用于貨幣結算等相關業務。

　　(五)公司各職能部門專用章僅限于公司內部工作聯系使用，不得對外。

　　五、公司印章的管理職責

　　(一)公司董事長、總裁 負責行政章的使用審批工作。

　　(二)行政管理中心總監 負責授權范圍內的印章使用審批工作。

　　(三)各部門負責人 負責各職能部門專用章的審批工作。

　　(四)印章管理員

　　1、負責印章的保管。

　　2、負責設立印章使用登記臺帳。

　　3、負責印章使用的審核工作。

　　4、負責制定所保管印章的使用程序。

　　六、公司印章的管理、使用及保管

　　(一)印章的管理

　　1、公司行政章、合同專用章由行政管理中心專人負責管理。

　　2、專項業務章(財務章、人事章等)由各中心指定專人負責管理。

　　3、法人個人名章，由公司指定財務管理中心專人負責管理。

　　4、各部門須將印章管理員名單報行政管理中心備案。

　　5、印章管理員必須切實負責，不得將印章隨意放置或轉交他人。如因事離開崗位需移交他人的，可由部門負責人指定專人代替，但必須辦理移交手續，并填寫印章移交登記表。(見附件：表3《印章移交登記表》)

　　6、為保證資金的絕對安全，財務專用章、法人個人名章等銀行預留印章由兩人以上分開保管、監督使用，做到一人無法簽發支票、匯票，一人無法提出現金。

　　(二)印章的使用

　　1、印章的使用必須嚴格遵循印章使用審批程序，按照印章的使

　　用范圍，經審批后方可用章。(見附件：表4《印章使用申請表》)

　　2、印章的使用由各管理員設立使用登記臺帳，嚴格審批和登記制度。(見附件：表5《印章使用登記表》)

　　3、公司法人個人名章或部門總監私章由法人或總監本人簽字或被授權人簽字后方可使用。

　　4、財務專用章、支票專用章、法人個人名章由財務部門按崗位職責權限使用。

　　5、嚴禁員工私自將公司印章帶出公司使用。若因工作需要，確需將印章帶出使用，需填寫攜帶印章外出申請表后，由分管領導及總裁/董事長簽批后方可帶出，印章外出期間，借用人只可將印章用于申請事由，并對印章的使用后果承擔一切責任。(見附件：表6《攜帶印章外出申請表》)

　　6、以公司名義簽定的合同、協議、訂購單等，由專業人員審核，公司分管領導批準后方可蓋章。(對加蓋印章的材料，應注意落款單位必須與印章一致，用印位置恰當，要齊年蓋月，字跡端正，圖形清晰。)

　　7、私人取物、取款、掛失、辦理好各種證明，需用單位介紹信時，由行政管理中心嚴格審批，符合要求后辦理并執行登記制度。

　　8、任何印章管理員不得在當事人或托人所持空白格式化文件上加蓋印章。用章材料必須已經填寫完畢，字跡須清晰、正確。

　　9、對已調出、解除、終止勞動關系人員要求出示相關證明的，必須持有效證件材料，經行政管理中心總監審批后，方可蓋章。

　　(三)印章的保管

　　1、印章保管須有記錄，注明印章名稱、頒發部門、枚數、收到日期、啟用日期、領取人、保管人、批準人、圖樣等信息。

　　2、印章保管必須安全可靠，須加鎖保存，印章不可私自托他人代管。

　　3、印章管理員如因工作變動，應及時上繳印章，并與新印章管理員辦理接交印章手續，以免貽誤工作。

　　4、非印章保管人使用印章蓋章與印章保管人承擔相應的責任。

　　5、印章應及時維護、確保其清晰、端正。

　　6、印章保管有異常現象或遺失，應保護現場，管理員應及時向行政管理中心總監報告，并備案，配合查處。

　　七、公司印章的停用

　　(一)有下列情況，印章須停用：

　　1、公司名稱變動。

　　2、印章使用損壞。

　　3、印章遺失或被竊，聲明作廢。

集團公司管理制度12

　　1 目的

　　為貫徹執行《中華人民共和國國安全生產法》、《特大安全事故行政責任追究規定》等國家有關法律、法規，規范公司工傷事故管理，做好事故預防工作，保證安全生產，特制定本制度。

　　2 適用范圍

　　本制度適用于天津鋼鐵集團有限公司所屬各部門。

　　3 管理內容和要求

　　3.1 執行原則

　　本制度所指工傷事故，是指職工（包括勞動合同制職工、勞務工）在生產崗位上，從事與生產勞動相關的工作，或者由于勞動條件、作業環境等原因引起的人身傷害事故或職業病。

　　3.1.1 公司全體職工參加天津市企業職工工傷保險。

　　3.1.2 工傷事故調查處理堅持實事求是、尊重科學的原則。

　　3.1.3 工傷事故管理堅持“四不放過”原則。

　　3.1.4 公司和相關生產部門必須建立并實施生產安全事故應急救援制度。

　　3.1.5 公司和相關生產部門應建立工傷事故檔案。

　　3.1.6 公司實施工傷事故考核制度，同時實行工傷事故舉報獎勵，禁止工傷事故瞞報、遲報或虛報。

　　3.1.7 公司鼓勵職工為搞好本部門的安全生產工作，積極提出合理化建議，對于堅持原則、敢于管理糾正“三違”行為以及發現重大隱患、避免事故的`職工給予獎勵。

　　3.1.8 各部門應用計算機進行傷亡事故資料管理、信息反饋和事故統計分析、預測工作，防止重復事故發生。

　　3.2 工傷事故范圍及其認定

　　3.2.1 工傷事故范圍及其認定依據《工傷保險條例》（國務院令第375號）和《天津市工傷保險若干規定》（天津市人民政府令第12號）執行。

　　3.2.2 公司各部門工傷的認定由工傷管理中心負責申報。各部門職工發生工傷事故后，要立即上報安全管理部并同時通知工傷管理中心，工傷管理中心在24小時內報送屬地工傷管理部門認定。

　　3.3 工傷事故劃分和報告程序

　　3.3.1 工傷事故按照嚴重程度分為：

　　3.3.1.1 輕傷：造成職工肢體傷殘，或某些器官功能性或器質性輕度損傷，表現為勞動能力輕度或暫時喪失的傷害。一般指受傷職工歇工在一個工作日以上，但夠不上重傷的傷害。

　　輕傷事故指一次事故中只發生輕傷的事故。

　　3.3.1.2 重傷：造成職工肢體殘缺或視覺、聽覺等器官受到嚴重損傷，一般能引起人體長期存在功能障礙，或勞動能力有重大損失的傷害。或者損失工作日等于和超過105日，勞動能力有重大損失的失能傷害。

　　重傷事故：指一次事故中發生重傷（包括伴有輕傷）、無死亡的事故。

　　重大人身險肇事故：指險些造成重傷、死亡或多人傷亡的事故。

　　3.3.1.3 死亡：指事故發生后當即死亡，或者負傷后在30日以內死亡。

　　3.3.1.4 急性中毒：是指生產性毒物一次或短期內通過人的呼吸道、皮膚和消化道大量進入人體，使人體在短時間內發生病變，導致職工立即中斷工作，須進行急救或死亡的事故。

　　3.3.1.5 特別重大事故：按國家相關文件執行。

　　3.3.2 工傷事故報告程序：

　　3.3.2.1 工傷事故發生后，事故現場有關人員必須立即報告班組長，班組長報告作業長，作業長報告本部門安全部門或本部門負責人（同時，還應立即報告調度室）。事故部門應立即采取措施，保護現場，組織搶救，防止事故擴大，減少人員傷亡和財產損失。

　　3.3.2.2 輕傷事故由作業區負責人負責組織分析；事故所在安全部門應在當天向安全管理部報告事故經過、事故原因、人員受傷情況等。

　　3.3.2.3 重傷事故、重大人身險肇事故由所在部門主管安全生產領導負責調查處理。重傷事故、重大人身險肇事故發生后，所在部門要立即上報安全管理部、總調度室（晚上、節假日亦同）。

　　3.3.2.4 死亡事故發生后，所在部門在上報安全管理部、總調度室的同時，要立即上報公司總經理、主管安全生產副總經理。安全管理部接到事故報告后立即上報屬地安全生產監督管理部門。公司組織事故調查組進行調查。

　　3.3.2.5 發生緊急情況時，發現者可直接向安全管理部、總調度室報告。

　　3.4 工傷事故調查

　　3.4.1 工傷事故調查：

　　3.4.1.1 輕傷事故，由事故所在作業區（科室）領導組織進行調查分析，事故所在安全部門參加；涉及新工藝、新技術、新設備、新材料、新工人等情況，相應職能部門要參加；事故涉及兩個作業區以上的，由事故部門主管安全生產領導組織進行事故調查。

　　3.4.1.2 重傷事故、重大人身險肇事故，應由所在部門主管安全生產領導組織生產技術、安全、工會、設備、人事、保衛等有關部門成員組成調查組及時進行調查，安全管理部參加。

　　3.4.1.3 一次重傷三人以上（含三人）或死亡事故，按政府安全生產監督管理部門規定執行，公司組織生產技術部、人力資源部、工會、設備部、保衛部、安全管理部等有關職能部門成立調查組進行調查。

　　3.4.2 事故調查組組成和工作要求：

　　3.4.2.1 事故調查組成員應具備兩方面條件：具有事故調查所需要的某一方面的專長；與發生事故沒有直接利害關系。

　　3.4.2.2 事故調查組職責：查明事故發生經過、原因和人員傷亡、經濟損失情況；確定事故責任者；提出事故處理意見和防范措施的建議；寫出事故調查報告。

　　3.4.2.3 事故調查組向事故發生部門了解有關情況和索取有關資料，事故部門和個人不得拒絕，不得阻礙、干涉事故調查組的正常工作。事故調查組在查明事故情況后，如果對事故的分析和事故責任者的處理不能取得一致意見，由安全管理部做出結論性意見，報公司領導審批。參加事故調查組成員必須在事故調查報告書上簽字。

　　3.4.3 事故調查工作內容：按國家標準《企業職工傷亡事故分類》、《企業職工傷亡事故調查分析規則》有關要求執行。

　　3.4.4 事故原因確定：根據事故調查所確認的事實，正確分析，確定事故直接原因、事故間接原因、事故主要原因。事故分析按國家標準《企業職工傷亡事故調查分析規則》有關要求執行。

　　事故直接原因：即直接導致事故發生的原因，包括人的不安全行為、物的不安全狀態。

　　事故間接原因：即導致事故發生的間接原因，（管理原因－管理缺陷）

　　3.4.4.1 技術和設計上有缺陷

　　3.4.4.2 教育培訓不夠、未經培訓、缺乏或不懂安全操作技術知識；

　　3.4.4.3 勞動組織不合理；

　　3.4.4.4 對現場工作缺乏檢查或指導錯誤；

　　3.4.4.5 沒有安全操作規程或不健全；

　　3.4.4.6 沒有或不認真實施事故預防措施，對事故隱患整改不力；

集團公司管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為規范集團檔案管理,特制訂本工作細則。

　　第二條本工作細則適用于江蘇xx實業集團有限公司檔案工作人員。

　　第二章日常事務工作細則

　　第三條檔案人員崗位職責

　　(一)貫徹執行國家關于檔案工作的方針、政策、法律、法規和上級有關檔案工作的指示規定、辦法等。

　　(二)負責制訂集團公司有關檔案工作的規章制度和檔案工作的發展規劃。

　　(三)督促、檢查和指導各分子公司檔案立卷部門對檔案材料進行完整、系統、正確的立卷歸檔。

　　(四)負責集團專兼職檔案人員的業務培訓和業務指導工作。

　　(五)負責接收、整理、分類、保管和統計集團公司的各類檔案。

　　(六)負責檔案的開放利用工作,辦理檔案的`借閱,對所保管檔案的數量、狀況、利用情況及利用效果進行統計。

　　(七)做好檔案檢索工具的編制工作,開展檔案的編研工作。

　　(八)收集、整理保管反映公司各方面工作的報刊、雜志等資料,并提供利用。

　　(九)對檔案室所藏已過保管期的檔案負責組織鑒定,并提出處理意見。

　　(十)認真做好檔案保管工作,對庫房要做到'八防'(防火、防潮、防塵、防光、防高溫、防鼠、防蟲、防盜),定期清掃、通風、更換防蟲用品,延長檔案壽命。

　　(十一)承辦公司交辦的其他工作。

　　第四條流程圖

　　(一)接收流程:

　　材料齊全

　　缺少材料

　　1.執行標準

　　(1)應歸檔文件齊全完整;

　　(2)應歸檔文件為原件;

　　(3)及時登記;

　　2.處理措施

　　(1)檔案資料發生損毀時,由于檔案員疏忽造成的,首次罰款50元,再次罰款100元,由交接人造成的等同檔案員處罰。

　　(2)未能及時登記,扣除責任人績效1-5分/次;

　　(二)借閱流程

　　1.執行標準

　　(1)借閱登記;

　　(2)保持文檔完整;

　　(3)遵守檔案管理制度。

　　2.處理措施

　　(1)違反檔案管理制度規定的,視具體情況扣除責任人績效1-5分/次;

　　(2)涉嫌泄密的,予以記過處理,并視情節輕重責任人扣除績效獎金5-10分/次;觸及國家法律法規的,按國家相關法律法規執行。

　　(3)由于借閱者疏忽造成的資料損毀,首次罰款50元,再次罰款100元。

　　(4)檔案資料遺失者,遺失一般資料罰款200元/次,遺失重要資料,追究當事人行政法律責任。

　　第三章附則

　　第五條檔案管理考核辦法

　　(一)為切實提高檔案管理水平,結合檔案工作目標的考核,對檔案工作實行必要的獎懲考核;

　　(二)檔案達標工作作為全年工作目標之一,考核集團行政部檔案室以及檔案網絡成員的工作;

　　(三)集團各部門、分子公司、項目部必須把檔案工作作為工作目標管理的主要內容,納入全年目標,落實責任人;

　　(四)檔案工作結合全年工作進行全面綜合的考核評比;

　　(五)考核內容:各部門、分子公司、項目部的年度目標責任書中檔案管理工作指標是否完成。

　　(六)考核由集團檔案管理領導小組負責,對工作成績突出者給予適當的表彰的獎勵,對違反規定或工作不負責的人員視情節輕重,將給予必要的教育或扣發目標管理獎。

　　第六條本工作細則解釋權歸行政部,監督執行權歸總經辦。

　　第七條本工作細則自頒布之日起正式執行。

集團公司管理制度14

　　第一條因工作需要，各單位可申請領用集團標配的辦公機器及辦公設備。為了保證辦公設備的正常運轉，提高辦公設備的工作效率和使用壽命，特制定本制度。

　　第二條辦公設備申領流程

　　一、新員工經入職培訓后，憑單位人事部門簽發的《人員錄用審批表》（見“集團人事招聘制度”），到單位辦公室申領相應的辦公設備。

　　二、單位辦公室信息技術員負責檢查辦公設備庫存，充足可直接發放；如不足，設備管理員則做好登記，對外進行采購。

　　三、設備到庫后，單位辦公室的.信息技術人員應認真驗收設備后，登記《辦公設備初始表》（附表1）、《辦公設備狀態變更表》（附表2）、《辦公設備狀態表》（附表3）。

　　四、設備發放時，信息技術員與或領用人共同檢查設備狀態是否完好與配件是否齊全。若無異常，領用人需填寫《辦公設備領用單》（附表4），以明確保管責任。設備管理員需填寫《辦公設備狀態變更表》、《辦公設備狀態表》。

　　第三條辦理設備歸還流程

　　一、離崗員工持單位人事部門簽發的《員工離崗/職通知函》到單位辦公室辦理辦公設備歸還手續。信息技術員核對《辦公設備狀態表》，查找離崗人員的全部領用情況，收回設備。

　　二、領用人和信息技術員在共同檢查所歸還設備，在無損壞、無缺少配件、無欠費情況下，領用人需在《辦公設備歸還單》上簽字確認。如有損壞、缺少配件、欠費的，應按價格賠償、支付所缺的配件價格（配件價格由供應商提供）、還清欠費后，設備管理員才可簽字確認，并經由單位辦公室負責人蓋章審核后，方可繼續辦理離崗手續。

　　三、領用人和信息技術員當場將電子設備做返廠設置，如返廠設置失敗，信息技術員不得在《離崗通知函》上簽字。

　　四、辦公設備歸還人、信息技術員需填寫《辦公設備狀態變更表》、《辦公設備狀態表》。

　　第四條辦公設備采購流程

　　一、各單位辦公室負責設備的采購、登記、發放與運維工作。各單位根據自身需要向集團指定供應商處進行采購。

　　二、設備發放時，信息技術員與領用人共同檢查設備狀態是否完好與配件是否齊全。若無異常，領用人需填寫《辦公設備領用單》，以明確保管責任。設備管理員需填寫《辦公設備狀態變更表》、《辦公設備狀態表》。

　　第五條機器設備管理流程

　　一、辦公設備臺賬與盤點

　　1、《辦公設備初始表》：當設備購入并出庫后，管理責任即移交至使用單位，就開始登記此表。表格反映了固定資產在最初移交到信息中心時的狀態，表格中的數據一旦生成則不允許修改。

　　2、《辦公設備狀態變更表》：記錄每一次固定資產相關狀態屬性變化情況，是記錄設備資產變化的流水賬，從而觸發《辦公設備狀態表》的修改。由各單位辦公室的信息技術員填寫。

　　3、《辦公設備狀態表》：表格反映了固定資產的最新狀態，表格中的數據不得隨意修改，修改的唯一依據是《辦公設備狀態變更表》。由各單位的信息技術員填寫。

　　4、《辦公設備領用表》：表格記錄了各經營性單位領用辦公設備的實際情況。由各單位信息技術員填寫。

　　5、《辦公設備初始表》、《辦公設備狀態變更表》、《辦公設備狀態表》、《辦公設備領用表》的原件各單位進行存檔。

　　二、盤點

　　1、根據各單位的發放及統計臺賬，各單位辦公室應當于每季度末對辦公設備進行局部盤點，集團行政管理中心每年年終對各單位辦公設備進行全局盤點。

　　2、盤點內容：核對機器設備使用情況是否正常，是否有損壞或缺配件，及所使用的設備跟領用時是否一致，是否有丟失。

　　3、在規定的使用年限期間，因個人原因造成辦公設備毀損、丟失、被盜等，所造成的經濟損失由個人承擔。

　　4、信息技術員根據盤點情況，對于毀損、丟失、及配少配件情況，向上級部門匯報，經集團行政管理中心最終確認，再交由單位財務部門劃價。

集團公司管理制度15

　　第一章 總 則

　　一、印章詩司經營管理活動中行使職權的重要憑證和工具，印章的管理，關系到公司正常的經營管理活動的開展，甚至影響到公司的生存和發展，為防止不必要事件的發生，維護公司的利益，制定本辦法。此辦法適用于百利集團的印章管理。本辦法未盡事宜或界定不清的呈請集團總經理或集團董事長裁決。

　　二、集團董事會授權由財務部全面負責公司總部的印章(各類印章共計20枚)管理工作，發放、回收印章，監督印章的保管和使用。銷售管理部經理處存放公司總部公章、合同章、董事長簽名章各一枚，以供非正常上班時間備用，使用流程同第九條，所有單據由銷售管理部經理事后轉交集團財務部。

　　第二章 印章的雕刻

　　三、印章雕刻的申請、審核和批準：由需刻印部門負責人據工作需要提出雕刻印章的申請，經系統副總/總監或分公司總經理/分廠副總審核，集團總經理批準方可雕刻。

　　四、印章雕刻：經過批準后的雕刻申請，統一由采購部辦理。

　　第三章 印章的領取和保管

　　五、公司各類印章由各級和各崗位專人依職權領取并保管。

　　六、印章必須由各保管人妥善保管，不得轉借他人。

　　七、公司建立印章管理表，專人領取和歸還印章情況在表上予以記錄。

　　八、印章持有情況納入員工離職時移交工作的一部分，如員工持有公司印章的，須辦理歸還印章手續后方可辦理離職手續。

　　第四章 印章的`使用

　　九、公司各級人員每次需使用印章須按要求填寫印章使用單(見附件1)，將其與所需印的文件一并逐級上報，經公司有關人員審核。各類印章使用應具備的.條件及審核權限應為：

　　(一)、集團總部：

　　1.各類行政章僅限于與之相對應的性質文件方能蓋。(業務→業務，合同→合同)

　　2.合同章(含

　　①廣州市百利文儀實業有限公司上海分公司合同專用章;

　　②上海百利文儀實業有限公司合同專用章;

　　③廣州市白云韋卓辦公家具廠合同專用章;④廣州市百利文儀實業有限公司合同專用章)的使用：經銷單合同經部門經理、分管系統總監/副總審核批準后蓋章;直銷單合同(含系統銷售單等直接與甲方簽署的)一律需評審(經法務專人評審條款，財務經理評審價格及付款方式，制造副總評審貨期，銷售總監綜合評審)，最終經集團總經理批準后，將合同遞財務，由財務指定專人蓋章。市場部所有對外行為均需蓋章。

　　銷售合同蓋章時，須有訂貨產品清單，且報價審核后的附件(單價、金額等)需體現審核過程，即要有審定人的簽名，否則不予以蓋章。

　　3.公章含

　　①廣州市百利文儀實業有限公司上海分公司;

　　②上海百利文儀實業有限公司;

　　③廣州市白云韋卓辦公家具廠;

　　④廣州市百利文儀實業有限公司;

　　⑤百利文儀集團(中國)有限公司)的使用：適用于以公司名義發文情況下，經總經辦審核，集團總經理簽署，由財務指定專人蓋章(部分合同需加斧章情況下，公章使用權限等同合同章)。

　　4.私章(含

　　①“甄玉嬋”兩枚;

　　②“梁納新”兩枚;

　　③“梁敏寧”兩枚)的使用：適用于簽發支票、文件等，須經過其本人或其授權人確認，方可蓋章。如合同中需使用私章，征得同意后也可辦理。

　　5.董事長簽名章(、小各一枚)：適用于需其簽名的文件以及對外財務會計報告、納稅申報表等;原則上須經其書面確認(使用《印章使用單》)后方可蓋章，特殊情況下可通過電話確認(應有記錄)，事后補簽單。

　　(二)、各下屬公司：

　　1.各類行政章僅限于與之相對應的性質文件方能蓋(業務→業務，合同→合同，財務→財務)。

　　2.合同章(含總部及各分公司名義合同章)的使用：銷售人員簽訂合同、訂購單，須有各部門總監的簽名方可蓋章;采購部使用合同章須經分管系統副總簽名，基建、設備須經董事長簽名后方可蓋章。

　　3.公章(含總部及各分公司名義的公章)的使用：公司之間各類證明文件需有各部門總監簽名方可蓋章，投標書的加蓋章需各分公司總經理簽名后方可蓋章，采購部使用公章須經分管系統副總簽名，基建、設備須經董事長簽名后方可蓋章。

　　4.人力資源用章、行政章的使用：由人力資源部經理簽名后蓋章。

　　十、經有關人員審核，并最終由具有該印章使用決定權的人員批準后方可交印章保管人蓋章。通過審批后的銷售訂單遞至財務蓋章，無特殊情況一般規定五分鐘內給予落實。

　　十一、印章保管人應對文件內容和印章使用單上載明的簽署情況予以核對，經核對無誤的方可蓋章。

　　十二、在逐級審核過程中被否決的，該文件予以退回。

　　十三、集團總經理對公司所有的印章的使用擁有絕對的決定權。

　　十四、涉及法律等重要事項需使用印章的，須依有關規定經法律顧問審核簽字。

　　十五、財務人員依日常的權限及常規工作內容自行使用財務 印章無須經上述程序。

　　十六、用印后該印章使用單作為用印憑據由印章保管人留存，定期進行整理后交財務部歸檔。

　　十七、印章原則上不許帶出公司，確因工作需要將印章帶出使用的，應事先填寫《印章借用申請單》(見附件2)，注明事項，經集團總經理批準后方可由區域經理級以上(含)人員攜帶使用。

　　十八、公章的使用決定權歸集團總經理，其他各印章的使用決定權由集團總經理根據實際工作需要進行授權。

　　第五章 印章的作廢和銷毀

　　十九、印章的作廢包括不適用作廢、磨損作廢、遺失作廢等。

　　二十、經確認作廢的印章由使用部門提出銷毀申請，填寫印章銷毀申請(見附件3)經系統副總/總監或分公司總經理/分廠副總審核，集團總經理批準后方能銷毀。

　　第六章 責 任

　　二十一、印章保管人必須妥善保管印章，如有遺失，必須及時向公司總經辦報告。

　　二十二、任何人員必須嚴格依照本辦法規定程序使用印章，未經本辦法規定的程序，不得擅自使用。

　　二十三、違本辦法的規定，給公司造成損失的，由公司對違紀者予以行政處分，造成嚴重損失或情節嚴重的，移送有關機關處理。

　　第七章 附 則

　　二十三、本辦法解釋權歸集團總經辦。