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酒店勞動管理制度
在日常生活和工作中，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的酒店勞動管理制度，歡迎大家分享。
酒店勞動管理制度1
1、為了維護企業(yè)和員工的合法權益,工會、人力資源部設有勞動爭議調(diào)解委員會。
2、調(diào)解委員會受理下列勞動爭議:
(1)因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同過程中發(fā)生的爭議;
(2)因員工自動離職發(fā)生的爭議;
(3)因員工不服酒店行政處分、賠償及經(jīng)濟處罰發(fā)生的.爭議;
(4)在執(zhí)行勞動、人事、分配、保險、培訓等規(guī)定過程中發(fā)生的爭議;
(5)酒店職代會授權受理的其他勞動爭議。
3、員工與酒店發(fā)生的勞動爭議,應在30日內(nèi),將爭議事項,以書面形式向調(diào)解委員會申請調(diào)解。
4、任何人不得以任何理由干擾調(diào)解人員執(zhí)行任務,不準阻止員工向調(diào)解委員會提供事實真相,不準阻止員工依法行使申請調(diào)解的權利。
酒店勞動管理制度2
酒店勞動力計劃管理制度
1、確定人員需求量和擁有量,合理地安排補充人員,組織培訓或調(diào)整勞動組織和生產(chǎn)組織,都必須有計劃地進行。
2、編制勞動力計劃應遵循以下原則:
(1)以編制定員標準為基礎,在確定計劃期內(nèi)員工需求量以后,要以崗位責任為標準,從人員素質(zhì)、技術要求等各方面進行綜合平衡。
(2)通過勞動資料的統(tǒng)計和分析,及時修訂勞動力計劃的有關數(shù)據(jù),對現(xiàn)行勞動力安排要切實符合結構合理、平衡協(xié)調(diào)的`要求。
(3)制定勞動力計劃時,應充分考慮勞動力成本控制,培訓福利支出,薪酬等因素。
(4)建立年度人員需求計劃申報制度。各部門人員需求應堅持缺多少,補多少的原則;做到申報理由充分,人員補缺合理,計劃安排科學,避免計劃需求數(shù)和實際使用數(shù)不相符的現(xiàn)象。人力資源部應制定酒店近中期人員要求計劃,做到用人情況心中有數(shù)。
(5)年度人員增補申請計劃須經(jīng)酒店領導批準后實施,并由人力資源部存檔備查。
酒店勞動管理制度3
（1）簽訂勞動合同的原則
a、平等自愿和協(xié)商一致。要求勞動合同的內(nèi)容必須公正、誠實、信用。
b、遵守國家法律、法規(guī)和政策。
c、以書面形式明確規(guī)定雙方的責任、權利和義務。
d、雙方嚴格執(zhí)行。勞動合同簽訂后，雙方都應嚴格按照合同規(guī)定的內(nèi)容遵照執(zhí)行，任何一方違約，都將按規(guī)定追究違約責任。
e、以酒店經(jīng)營目標為中心。
（2）勞動合同的訂立
a、原在冊的固定制員工、勞動合同制員工等以及新進酒店的人員（包括新招收的大、中專、高中、技職校畢業(yè)生、調(diào)入人員、初次安置的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復退軍人等）均實行勞動合同制。
b、酒店的法人代表或委托人，代表酒店與其他人員簽訂勞動合同。
c、勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限三種。其中有固定期限的勞動合同是指簽訂一年以上有期限地勞動合同；無固定期限的勞動合同是指在簽定勞動合同時不明確止期；完成一定的工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方完成某一工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方或某一工作的起訖的時間為條件的。
d、新進員工應根據(jù)簽訂勞動合同的年限與有關規(guī)定，確定試用期，試用期最長不得超過六個月。
e、勞動合同的變更、續(xù)訂、終止和解除，均應按《勞動法》的有關規(guī)定辦理。
（3）費用賠償和經(jīng)濟補償
a、由酒店支付培訓費、分房補貼費，分配住房或受過酒店業(yè)務技術培訓的員工，因個人原因解除勞動合同離店的`，必須按規(guī)定標準賠償酒店的損失。違反勞動合同，已經(jīng)給對方造成經(jīng)濟損失的均應根據(jù)損失情況和責任大小，承擔一定的經(jīng)濟賠償。
b、員工因各種原因被酒店解除勞動合同的，其中符合國家有關政策規(guī)定需支付經(jīng)濟補償金的，酒店應按規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金。
酒店勞動管理制度4
酒店勞動定員管理制度
1、酒店員工分類和定員范圍
(1)員工分類工作是酒店制定各級崗位職責的基礎,也是對各類崗位的考核和評定工資的依據(jù)。
(2)酒店人員按工種崗位分為五大類崗位系列:管理崗位、廚師崗位、服務崗位、工程技術崗位、普通工崗位。按崗位系列性質(zhì)劃分,可分為生產(chǎn)服務人員、輔助生產(chǎn)服務人員、部門管理人員、后勤服務人員和其他人員。
a、生產(chǎn)服務人員:指總臺接待人員、廚師、服務員、營業(yè)員、收銀員、行李員、話務員、賓客理發(fā)員等直接從事生產(chǎn)服務的人員。
b、輔助生產(chǎn)服務人員:指間接服務于生產(chǎn)的工程維修人員和洗衣房人員、保衛(wèi)巡邏人員等。
c、部門管理人員:指在酒店各職能機構、業(yè)務部門,即從事行政及經(jīng)營部門的管理人員。
d、后勤服務人員:指服務于員工生活或帶有間接服務于生產(chǎn)的人員,如員工浴室、員工宿舍、員工餐廳、員工理發(fā)、環(huán)境衛(wèi)生等后勤服務人員。
e、其他人員:指由酒店開支工資,但所從事的工作或活動與酒店經(jīng)營活動基本無關的人員,包括:六個月以上患病休假員工、工傷假人員、長期脫產(chǎn)學習人員、出國援外人員、派往外單位工作人員等。
(3)勞動定員范圍是指酒店正常服務和經(jīng)營活動中所必須的工作人員,即在酒店中從事固定性或臨時性工作,由酒店支付工資的各類人員。
2、編制定員
(1)編制定員是根據(jù)酒店的`規(guī)模、經(jīng)營范圍、服務內(nèi)容等,確定各類人員的數(shù)量和質(zhì)量。
(2)編制定員應貫徹以下原則,一是要服務和工作實際需要出發(fā);二是精簡、統(tǒng)一、效能,防止層次過多人員臃腫,要建立統(tǒng)一指揮,精干的工作系統(tǒng),提高工作效率;三是先進合理;四是應變原則。保持相對的穩(wěn)定的同時,視情況變化及時調(diào)整。一般核編后保持一年不變,不斷提高編制定員的管理水平。
(3)酒店計算定員的具體方法一般分為以下幾種:
a、按崗位定員。根據(jù)崗位計算定員。采用這種辦法,首先要確定酒店內(nèi)部的機構設置、經(jīng)營方向、服務規(guī)格和設施設備,再考慮各崗位的工作量、效率、班次及出勤率等因素。這種方法一般適用于無法按勞動定額計算定員的工種。如非經(jīng)營部門人員、行李員、大門應接員和采購員、倉保員、設備維修工及管理職能部門的人員。
b、按設備設施定員。根據(jù)酒店設備設施的數(shù)量和員工看管的定額計算定員。此種辦法適用于客房部、工程部、餐飲部等部門中部分工種。如客房服務員一般可按一人負責十二間標準客房清潔工作,并按酒店房間數(shù)的70-75%計算定員(按此方法計算是指客部包括前廳部、康樂部、客房樓層、公共區(qū)域、洗衣房、夜總會、桑拿等部位);餐飲工作人員應根據(jù)宴會餐廳與點菜餐廳的不同比率,爐灶數(shù)量的多少、其他服務功能等,并結合客人上座率,一般按70-75%計算定員;工程維修人員的電工、管道工、機械工可視酒店的電器、管道等設備的新舊程度等具體情況加以確定。
c、c以及各工種之間的比例都可以采用這種辦法。如員工餐廳廚師可按就餐人數(shù)的一定比例計算定員,尤其是后勤保障與職能部門人員控制在一定的比例內(nèi),推行并崗位。從整個酒店來講,人員配備應首先依據(jù)比例定員辦法進行宏觀控制,即酒店員工總數(shù)與客房總數(shù)配備形成一定的比例關系。
d、按勞動效率定員。就是按崗位工作量和勞動定額計算定員。企業(yè)不同于一般生產(chǎn)性企業(yè),它是一種綜合性的行業(yè),勞動過程中隨時服務的比率較大。因此,勞動定額很難確定,但又確實存在,只不過有顯化和潛化兩種表現(xiàn)形式而已。目前,按勞動效率定員的辦法適用于酒店的洗衣房、餐飲等部門。
(4)實行編制定員的關鍵是實施工作過程中的管理。因此,應采取必要的技術組織措施,如引進先進設備、改善勞動組織;不得隨意批調(diào)經(jīng)營部門人員從事非生產(chǎn)服務活動,經(jīng)營部門人員外借要限期返崗等;要妥善調(diào)劑崗位余缺人員,特別要及時地把多余人員減下來,不然就會使編制定員流于形式;要保持定員水平的先進合理,可以采取調(diào)整某些環(huán)節(jié)的工作任務,或者采用臨時調(diào)動和借用的辦法,來解決勞動力不平衡的問題,在特別忙的季節(jié),勞動力又無法平?的情況下,可臨時招用季節(jié)性勞工或?qū)嵙晢T來解決,但忙季過后,應堅決清理,還要建立健全各項有關勞動管理制度,將編制定員工作真正落實到實處。
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