（精華）公司薪酬制度15篇

　　在學習、工作、生活中，制度使用的頻率越來越高，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司薪酬制度1

　　第一章 總 則

　　第一條 本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發展。

　　第二條 薪酬福利的內容

　　本制度所指的薪酬福利內容包括：

　　1、工資；

　　2、年終獎勵；

　　3、津貼；

　　4、"四金"

　　1)社會統籌養老保險；

　　2)社會統籌醫療保險；

　　3)社會統籌失業保險；

　　4)社會住房公積金；

　　5、內部醫療保障；

　　6、有薪年假。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用以下人員：

　　1、公司職能部門正/副總經理；

　　2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員（簡稱職員）；

　　3、公司向子公司派出人員。

　　第二章 員工工資

　　第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成

　　第五條 職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

　　第六條 職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》）。

　　第七條 工資的確認：

　　1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；

　　2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。

　　第八條 工資的調整：

　　1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。

　　2、工資調整的標準為：

　　總體評價優：晉升二級；

　　總體評價良：晉升一級；

　　總體評價一般：保持原工資級別。

　　第八條 特殊的工資調整

　　1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。

　　2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。

　　3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。

　　第九條 公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。

　　第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。

　　第十一條 稅費處理：

　　1、員工個人所得稅自理；

　　2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

　　第三章 員工津貼

　　第十二條 員工津貼包括以下幾部分：

　　1、交通補貼；

　　2、誤餐補貼；

　　第十三條 津貼發放的對象

　　凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

　　第十四條 員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。

　　第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

　　第四章 員工年終獎勵

　　第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金獎勵。

　　第十六條 員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。

　　第十七條 員工年終獎勵的計算公式

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數

　　第十八條 員工年終獎勵計算公式中的.系數依據員工年度考核成績而確定。

　　第十九條 員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

　　第五章 員工的"四金"

　　第二十條 員工的"四金"包括：

　　1、社會統籌養老保險；

　　2、社會統籌醫療保險；

　　3、社會統籌失業保險；

　　4、社會住房公積金。

　　第二十一條 員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。

　　第二十二條 員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

　　第二十三條 員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

　　第六章 員工內部醫療保障

　　第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

　　第二十五條 公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

　　第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫

公司薪酬制度2

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　　（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；

　　（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　　（一）崗位工資=基本工資+績效工資

　　（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

　　第十五條基本工資與績效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據XXX有限公司實際進行調整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　（一）各種假別工資的計算基數；

　　（二）社會保險計算基數；

　　（三）其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

　　（一）各種假別工資的'計算基數

　　（二）年底獎金的計算基數

　　（三）外派受訓人員工資計算基數

　　（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則

　　（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　　（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級的確定

　　（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。

　　第十九條浮動工資

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎

　　優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　　第二十條附加工資

　　（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　　（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關于職位補貼的規定

　　職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　1、職業病預防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。

　　6、預算外獎金

　　7、特區工資

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

公司薪酬制度3

　　1.目

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　　6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。

公司薪酬制度4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

　　第二條范圍

　　本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

　　第三條權責

　　1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

　　2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

　　3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

　　第四條工資構成與定義

　　一、業務人員工資

　　1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　2．獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　3．其它獎金：建立新客戶開發獎等。

　　二、管理類人員工資

　　1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

　　3．獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　三、定義

　　1．業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

　　2．管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

　　第五條扣除項目

　　1．工資收入所得稅。

　　2．社會保險等相關福利個人支付項目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六條下列情況工資不予扣除

　　1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉調參加培訓。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情況。

　　第二章業務類人員考核

　　第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

　　第三章管理類人員考核

　　第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

　　1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

　　（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

　　（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

　　（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

　　（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

　　2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

　　（1）連續兩個季度人事考評成績低于70分者。

　　（2）季度內通報批評2次以上者。

　　（3）季度內累計曠工2天以上者。

　　（4）實施其它對公司發展不利的行為。

　　3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。

　　第四章晉升與降職

　　第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

　　第十條管理類人員的晉升與降職

　　1．符合以下條件可適當予以晉升

　　（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

　　（2）因工作成績突出被加薪2次以上的`。

　　2．符合以下條件將予以降職

　　（1）累計被書面通報批評3次以上者。

　　（2）連續2次以上降薪者。

　　（3）季度人事考評成績低于65分者。

　　第五章月度績效獎金

　　第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

　　第十二條關于考核的規定

　　1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

　　2．考核權責：本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。

　　3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

　　4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數

　　第十三條職務獎金系數明細（略）

　　第十四條以下人員不享有年終獎：

　　1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

　　2．試用期者。

　　3．月度通報批評1次以上者。

　　4．月度內事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司發展之行為。

　　6．當月度內離職的。

　　第十五條作業流程：

　　1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。

　　2．財務部按照本制度標準進行測算。

　　3．計算結果提交總裁經核準后財務部發放。

　　4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

　　第六章年度績效考評獎金

　　第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

　　1．集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

　　2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

　　3．發放時間：年假前一周。

　　第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

　　1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

　　2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

　　第十八條以下人員不享有年終獎：

　　1．年度事假超過1個月以上者。

　　2．年度曠工超過2天以上者。

　　3．試用期者。

　　4．年度通報批評3次以上者。

　　5．年度內工作時間不足6個月的。

　　6．其它不利于公司發展之行為。

　　7．年度內11月30日前離職的。

　　第十九條作業流程：

　　1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

　　2．財務部按照制定標準進行測算。

　　3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發放。

　　4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

　　第七章薪資保密規定

　　第二十條目的

　　集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

　　第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1．主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

　　2．探詢他人的薪資者，通報批評。

　　3．吐露本身薪資者，通報批評。

　　4．評論他人薪資者，予以辭退。

　　5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

　　第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

　　第八章附則

　　第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬制度5

　　廈門金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度

　　（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。

　　（一） 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　　（二） 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；

　　（三）獨立董事，指公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事；

　　（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

　　（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

　　第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　　（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

　　（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

　　（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；

　　（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；

　　（五）薪酬與市場價值規律相符；

　　（六）公開、公正、透明的原則。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

　　獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。

　　第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。

　　第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　　（一） 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。

　　（二） 獨立董事

　　公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。

　　（三）不在公司任職的董事

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

　　第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

　　（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。

　　第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

　　（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

　　第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

　　公司董事的薪酬調整依據為：

　　（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

　　第三章 監事薪酬管理

　　第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

　　第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　　（一）在公司任職的監事

　　在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

　　（二）不在公司任職的監事

　　不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

　　第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

　　（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

　　第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

　　（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

　　第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

　　公司監事的薪酬調整依據為：

　　（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的.薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第四章 高級管理人員薪酬管理

　　第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。

　　（一）基本薪酬：根據高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發放；

　　（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。

　　第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

　　（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

　　第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：

　　（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

　　第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

　　第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

　　第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

　　第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

　　公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：

　　（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

　　第五章 附則

　　第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

　　第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

　　第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。

公司薪酬制度6

　　一、總則

　　1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度;

　　2. 本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;

　　3. 本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;

　　4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

　　5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1. 公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;

　　2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;

　　3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;

　　4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

　　三、薪酬內容

　　1. 基本工資

　　1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

　　2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級;

　　3) 基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動;

　　4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2. 崗位績效工資

　　1) 公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　①
決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監

　　②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

　　③技術層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

　　④基礎層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;

　　3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;

　　4) 對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗;

　　5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果;

　　6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3. 年限工資

　　1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

　　2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4. 福利

　　1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;

　　2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

　　3) 隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調整

　　1. 公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

　　2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

　　3. 定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整;

　　4. 不定期調整：

　　1) 員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整;

　　2) 對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵;

　　3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;

　　4) 工資調整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2. 月工資的計算：

　　1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

　　2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;

　　3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

　　4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的`，不享有崗位績效工資;

　　計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

　　5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算;

　　6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

　　3. 崗位績效工資的計算及發放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

　　1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

　　2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放;

　　3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

　　4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1) 個人所得稅;

　　2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用;

　　3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5. 休假時的工資支付

　　1) 病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發放;福利按照實際出勤天數核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數核算;超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%;

　　2) 事假

　　月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

　　3) 婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發放;福利按照實際出勤天數核算;

　　4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

　　7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

公司薪酬制度7

　　薪酬機制

　　本公司遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系

　　公司薪酬體系有以下類別

　　1.年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

　　2.等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

　　3.提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4.特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結構包括以下內容

　　(1)基本工資：每月______元。

　　(2)工齡工資：__________集團內部的工齡工資為_____元/年，__________集團外的工齡工資為_____元/年。

　　(3)等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。

　　(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。

　　(5)年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。

　　(6)銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的'一種補貼，每月_____元。

　　(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　(10)個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。

　　工資調整

　　公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　1.根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。

　　2.根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

　　3.根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

　　4.工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

　　聘任職稱

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。

　　工資其它事項

　　1.根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按_____個標準工作日計算，計算基數為等級工資。

　　加班費=(加班天數*等級工資)/_____

　　2.經公司批準請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/_____

　　3.待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

　　4.公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　工資支付

　　公司每月_____號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按_____天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的_____日至_____日向人力資源部查詢。

公司薪酬制度8

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的'平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

　　最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業務量×制定百分比（%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　3、分解任務量

　　這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

　　某公司個業務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

　　4、達標高薪制

　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

　　某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水，業務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發放XX元。

　　具體發放方式有一個數學公式可以計算：

　　最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

　　5、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放%，剩下的%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發張是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

公司薪酬制度9

　　一、年終普調：

　　1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

　　2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。

　　3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。

　　5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。 B、服務年資未滿6個月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

　　二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

　　4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。

　　三、相關資料的保管：

　　1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　四、本公司從業員工薪金含義如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

　　3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

　　4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　五、從業員工薪金分項說明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金：每月除公司規定的`休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　六、員工薪金管理

　　1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　5、有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。

　　七、員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　八、員工晉升管理從業人員晉升規定如下：，

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。

公司薪酬制度10

　　1、目的

　　為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、效勞年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進展動態調整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。

　　2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對一樣職級的薪酬實行區域治理，充分調發動工的積極性和責任心。

　　2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度根底上。

　　3、治理機構

　　3.1薪酬治理委員會

　　主任：總經理

　　成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監視、學問閱歷、溝通、環境風險等要素）及員工職業進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　詳細崗位與職級對應見下表：

　　5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它

　　6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核治理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協議確定的薪酬局部。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

　　6.6個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必需擔當的局部、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成治理規定執行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司進展戰略變化以及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。

　　8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。

　　8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

　　9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的`社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　9.3各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假：員工事假期間不發放工資。

　　F、其他假別：根據國家相關規定或公司相關制度執行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

公司薪酬制度11

　　隨著社會經濟的不斷發展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來越高。一個公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業的快速發展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構成、薪酬核算、薪酬調整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節。

　　一、薪酬激勵

　　1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業應當根據員工的工作量、質量、效益等進行薪酬激勵，以激發員工的積極性和創造力。

　　2、薪酬激勵應當是公開、透明和公正的。企業應當公布薪酬激勵的標準和評定方式，并且要做到公正評價，公平分配。

　　3、薪酬激勵應當是多樣化的。企業應當根據員工的特點和工作性質，設置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的`工作積極性。

　　二、薪酬構成

　　1、基本工資應當是員工薪酬的主要組成部分。企業應當根據員工的工作性質和崗位職責，確定基本工資的水平和構成。

　　2、績效工資應當是薪酬構成的重要組成部分。企業應當根據員工的績效表現，和工作任務的完成情況，確定績效工資的水平和構成。

　　3、福利待遇應當是薪酬構成的優化組成部分。企業應當給予員工合理的福利待遇，包括醫療保險、失業保險、住房補貼等。

　　4、特別津貼應當是薪酬構成的補充部分。企業應當根據員工的特殊情況，設置特別津貼，以激勵員工的積極性和創造力。

　　三、薪酬核算

　　1、薪酬核算應當是規范、精細的。企業應當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進行全面的統計和核算。

　　2、薪酬核算應當是精確、透明的。企業應當確保薪酬核算的數據精確無誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結果。

　　3、薪酬核算應當是及時、順暢的。企業應當設置合適的薪酬核算時間，避免因為崗位調整、離職等因素產生薪酬核算過程中的延誤。

　　四、薪酬調整

　　1、薪酬調整應當是基于企業發展的實際情況。企業應當根據其發展情況、經營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的薪酬進行合理調整。

　　2、薪酬調整應當是合理、公正的。企業應當根據員工的工作表現和工作貢獻，以及市場薪酬水平變化情況，合理調整員工的薪酬水平。

　　3、薪酬調整應當是透明、公開的。企業應當公布薪酬調整的標準和方式，并且做到公開透明、公正公平的薪酬調整。

　　綜上所述，公司薪酬管理制度的細節涉及面較廣，企業應當根據其實際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴格執行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業的快速發展提供有力的支持。

公司薪酬制度12

　　為規范公司各崗位的薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則，努力實現按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。

　　一、制定原則

　　（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　（2）公平原則：使企業內部不同職務、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業根據績效管理，形成員工薪酬差距。

　　二、適用范圍

　　本公司所有員工

　　三、薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職務級別專業技術等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于公司的不斷成長和可持續發展，同時共享公司發展所帶來的成果，共享成功資源。

　　1、企業正式員工薪酬構成

　　（1）企業管理層薪酬構成=基本工資+職務工資+崗位津貼+生活補貼+績效獎金

　　（2）員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績效獎金

　　2、試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金（入職后，前15天不予發放）

　　四、工資系列

　　1、企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

　　工資系列適用范圍

　　行政管理

　　1、企業高層領導（總經理、餐飲總監）

　　2、各分部餐廳經理、廚師長、部門主管

　　3、行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部所有職員

　　技術、配供

　　炒鍋廚師、涼菜廚師、面點廚師、菜品研發部、技術工程部所有員工、采購部門所有員工

　　前廳部門：

　　服務人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點菜人員迎賓人員

　　后廚部門：

　　切配廚師打荷廚師海鮮養殖員初加工人員洗碗工

　　五、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用二個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　六、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。

　　2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為1——3個月），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點崗位變動的工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用一個月期滿考核之后，按實際技能等級評定。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的`服務人員，按實習生待遇執行。

　　七、調薪

　　（一）公司原則上根據經營業績的成長，每季度進行員工調薪。

　　1、以本季度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　（二）下列情況不在調薪范圍：

　　1、本季度之內因升職或變動崗位而調薪不滿一季度者；

　　2、本季度新入職員工，正式服務時限不滿一季度者；

　　3、已達到本崗位最高薪級的；

　　4、調薪當月正辦理離職手續者；

　　5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　6、本季度內受重大處分者。

　　八、一般員工工資標準的確定

　　1、崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　2、績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效分為六個等級，其標準如下表所示。

　　績效劃分標準

　　一級：前廳經理、廚師長1、8個系數

　　二級：二灶、三灶、涼菜、面點主管1、6個系數

　　三級：前廳主管1、4個系數

　　四級：三灶以下、面點、砧板1、2個系數

　　五級：服務員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養殖0、9個系數

　　六級：洗碗、保？、初加工0、7個系數

　　績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。（具體標準參照《績效考核標準》）

　　3、工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿300元∕月不再增加。按月發放。

　　4、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　5、員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、社會保險

　　社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

　　7、法定節假日

　　企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。

　　8、帶薪年假

　　員工在企業工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。

　　9、其他帶薪休假

　　企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

　　九、津貼

　　1、加班津貼

　　主要指休息日、法定休假日加班。

　　加班時間必須經理認可，其加班津貼計算標準如下。

　　加班津貼支付標準

　　休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付

　　法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付

　　2、學歷津貼與職務津貼

　　為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

　　學歷津貼、職務津貼支付標準

　　津貼類型支付標準

　　學歷津貼：

　　專科60元

　　本科100元

　　碩士300元

　　第八、工資的計算與支付

　　（一）工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的20日。

　　（二）每月工資以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30（出勤天數+應享有有薪假天數）

　　（三）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、社保有關費用；

　　2、違紀罰款及賠償費用；

　　3、該月應償還酒店代墊款項；

　　4、其他應從工資中扣除的費用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

公司薪酬制度13

　　對投資者來說，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度？我們認為，能夠促使公司管理層從股東角度出發考慮問題的制度才是好制度，換言之，好的薪酬制度要有利于股東價值最大化。

　　像所有者那樣思考

　　不久前，瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴股認購權一事備受市場關注。有分析稱，“讓渡華西證券認購權，瀘州老窖放棄的利益將超過5億元。其背后的動機并非‘集中資金做大主業’如此簡單，很可能更是管理層努力確保未來股權激勵行權的‘明智’選擇。”

　　由此來看，薪酬制度的好壞與股東利益實在是息息相關。對瀘州老窖的股東而言，本以為公司實施股權激勵能夠增加股東價值，沒想到適得其反。

　　其實，就普遍意義上來講，股權激勵并不是好的薪酬制度，對此，巴菲特早就有言在先：

　　有諷刺意味的是，修辭常常將期權描繪成合乎需要的東西，因為它們使經理和所有者坐在了同一條財務之船上。事實上，這些船大不相同。沒有哪個所有者避開過資金成本的負擔，但是，固定價格期權的持有者根本沒有負擔任何資金成本;一個所有者必須權衡上漲的潛力與下跌的風險，而期權所有者沒有任何下跌的風險。實際上，你們希望有期權的企業規劃是一種你們會拒絕所有權的項目。(我將會很高興收到彩票作為禮物——但我永遠不會買一張彩票。)

　　當然，巴菲特并沒有將股權激勵制度一棍子打死，他認為在符合以下三個條件時期權可能非常合理：

　　第一，股票期權必然應與公司的總體表現掛鉤。因此，邏輯上它們只能授予那些負有全部責任的經理們。部分負責的經理們應當有與他們的成果相關的激勵機制。

　　第二，期權應當精心設計。除了特殊因素之外，它們應當把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是，它們應當現實地定價。

　　第三，我要強調的是，一些我極為敬佩的經理們——他們的營運記錄比我的好得多——不同意我對固定價格期權的看法。他們已經建立了行之有效的公司文化，而且固定價格期權已經成為一種幫助他們的工具，通過他們的領導和榜樣作用，還有期權作為激勵，他們已經教會他們的同事像所有者那樣思考。

　　我認為，“像所有者那樣思考”顯然是企業在制訂薪酬制度時貫徹的基本原則，換言之，好的薪酬制度應該要有利于股東價值最大化。

　　其實，好的薪酬制度未必復雜。巴菲特舉了他心目中的一個好例子：

　　H.H.布朗鞋業公司的突出特點是，它是我所見過的具有最奇特的支薪方法的公司之一，這種方法使我心動：主要經理的年薪是7，800美元，外加公司利潤扣除資本費用后的一定比例的數額。因此，這些經理真正處在所有者的位置上。

　　布朗鞋業薪酬制度考核經理人的指標與EVA(經濟增加值)的原理基本相同，我認為這是一個值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做，投資者們就不必像現在這樣費很大功夫來評價公司復雜的股權激勵制度了。

　　案例一：貴州茅臺

　　接下來，我們分析兩個上市公司的案例，它們都沒有實施股權激勵，但區別不小。

　　應當承認，有不少A股上市公司的.薪酬制度考慮了資金成本——在設置股權激勵的行權條件時對凈資產收益率作了不同的要求，如果凈資產收益率達不到一定標準就無法行權。但是，也有一些公司在設計高管薪酬制度時根本沒有考慮資金成本，貴州茅臺(600519)就是其中一例。

　　貴州茅臺20xx年度股東大會中有一項議案——《董事長20xx年度年薪方案》，其基本內容如下：

　　年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個部分組成。

（一）基本年薪

　　基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡稱“員工本年平均收入”)的10倍。

　　基本年薪=10×員工本年平均收入

　　（二）效益年薪

　　效益年薪=基本年薪×風險系數

　　風險系數考核當年經營業績指標，包括：營業收入增長率、凈利潤增長率、凈資產增長率

　　風險系數=1+(營業收入增長率×30%+凈利潤增長率×40%+凈資產增長率×30%)

　　風險系數大于或小于100%時分段計算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少一個百分點;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.1%。

　　（三）獎勵年薪

　　獎勵年薪=基本年薪×獎勵調節系數

　　獎勵年薪考核發展指標，包括：營業收入三年平均增長率、凈利潤三年平均增長率、資本三年平均增長率。

　　獎勵調節系數=1+(營業收入三年平均增長率×30%+凈利潤三年平均增長率×40%+資本三年平均增長率×30% )

　　資本三年平均增長率=( -1)×100%

　　獎勵調節系數大于或小于 100%時分段計算獎勵年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少一個百分點;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.1%。

　　計算資本平均增長率時應剔除當年度增資擴股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產評估增減值等非經營性因素對該指標的影響。

　　綜觀這份薪酬方案，首先，我們會發現：“員工本年平均收入”是一個至關重要的因素——即使公司本年凈利潤、營業收入、凈資產等不增長，只要員工平均收入增長，董事長的年薪就可以同步增長。

　　表1：貴州茅臺凈利潤、職工薪酬及派息情況

　　單位：萬元

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　年均增長

　　歸屬于上市公司股東的凈利潤

　　82,055

　　111,854

　　154,481

　　283,083

　　379,948

　　431,245

　　39.36%

　　支付給職工以及為職工支付的現金

　　15,984

　　25,080

　　40,505

　　62,333

　　80,939

　　122,931

　　50.38%

　　派息

　　19,663

　　xx,157

　　66,066

　　78,902

　　109,103

　　111,840

　　41.58%

　　從過去五年的情況來看，貴州茅臺的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現金來衡量)要比凈利潤和向股東派發的現金紅利增長快得多。按這份20xx年董事長薪酬方案執行下去，未來的情況會怎樣呢？

　　其次，我們還會發現貴州茅臺經營業績的增長幅度對董事長的薪酬是“邊際效益遞減”的，這體現在風險系數和獎勵調節系數的分段計算上。貴州茅臺業績持續增長，但近來增幅卻總是不及市場預期。對投資者來說，如果公司的業績超出市場普遍預期股價會大漲，但這需要公司管理層付出更大的努力，卻未必能得從薪酬方面體現出其價值來。

　　最后，從指標的設計來看，我們可以發現貴州茅臺追求“凈資產”或者“資本”的增長。在這種思路下，向股東盡可能多地派發現金紅利自然是不可能的。盡管方案中稱計算資本平均增長率時要剔除分派紅利的影響，但又強調“不含本年度分配上年度利潤”。那么，20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會剔除的，如果分配20xx年度利潤多了，20xx年底的凈資產或者說所有者權益就會相應地減少，于是就會對董事長獎勵年薪的獎勵調節系數產生消極影響。

　　以巴菲特的視角來看，貴州茅臺這份董事長薪酬方案沒有考慮資金成本是不應該的。不過，貴州茅臺并非一直如此，其20xx年董事長薪酬方案主要內容如下：

　　年薪薪金由三部分組成：基本年薪、經營業績年薪、獎勵年薪。

　　基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業績評價指標)

　　經營業績年薪=xx-xx年度經營業績年薪×(1+綜合業績評價指標)

　　獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業績評價指標)

　　綜合業績評價指標R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

　　其中：R1=該年銷售收入增長率

　　R2=該年凈利潤增長率

　　R3=該年凈資產收益率增長率

公司薪酬制度14

　　第一章 總則

　　第一條:為充分發揮員工的積極性創造性，鼓勵員工長期為公司的發展發揮自身的能力，完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據公司現階段經營理念和管理制度模式，綜合同行業同階段公司發展的實際情況特制定本制度。

　　第二條:指導思路

　　一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經濟效益同步增長。

　　二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優秀員工和業績突出的關鍵崗位傾斜。

　　三、以公司現有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。

　　第三條:范圍

　　現階段公司在職員工，均需依照本制度執行。

　　第二章 薪酬設定

　　第一條:薪酬構成

　　員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。

　　一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。

　　二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，將按年度變更或調動崗位工作標準。

　　三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況，以及公司整體經營指標中員工職責履行狀況，工作績效考核結果確定。

　　第二條:管理人員崗位設置

　　一、營銷管理人員:從事持續性的營銷管理工作;確保營銷業務工作有效實施，其工作行為表現及結果對公司總體經營目標發生作用。

　　二、行政管理人員:從事持續性的公司資源管理工作;有力經營和建立營銷業績的全面支撐工作，對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。

　　三、管理人員工作崗位設置

　　高層:a級(執行總經理1名)、b級(副總經理1名)、c級(營銷總監1名)

　　中級:d級(部門經理1名)、e級(部門經理助理1名、部門主管2名)

　　專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)

　　四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執行標準》

　　第三條:績效工資

　　一、績效考核由公司人事行政部統一安排按月進行。考評小組由公司執行總經理、營銷總監、副總經理、人事行政經理、部門經理及財務經理組成。

　　二、每月績效基數由考核小組根據上個月公司經營情況確定。

　　三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執行標準》)。

　　四、績效工資由公司根據考核結果進行發放(見附表《薪酬執行標準》)。

　　第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪

　　第五條:新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級

　　1)、具有所任崗位要求的對口專業工作已經超過三年以上

　　2)、具有所任崗位要求的對口專業資格職稱高一級以上

　　3)、所具能力優異為公司甚難招聘到的人才

　　第六條:新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執行。需提高其起薪，薪過該等最高薪級的，由人事行政或營銷總監提出建議，執行總經理審批后執行。

　　第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的，提高薪級一級。

　　第八條:員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書面查詢要求。至發生日起一個月內未提出要求的，則視為無異議。

　　第三章

　　第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的'80%進行發放。

　　第二條:營銷崗位試用人員，試用期內可享受業績提成或對應獎金，按營銷方案及周期結算后發給本人。

　　第三條:薪酬發放時間為每月二十五日。

　　第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統計經人事行政經理簽字，并與財務核對;準確無誤財務經理簽字，將薪酬統計表交執行營銷總監審批。

　　第五條:辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。

　　第四章:薪酬定期調整

　　第一條:經人事行政經理、營銷總監、執行總經理共同商議并提交議案，經董事會商議確定后，執行公司整體薪酬調整。

　　第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。

　　第三條:對員工薪酬調整根據年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條:具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。

　　1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。

　　2)、出勤天數不滿規定工作天數的九成者。

　　3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)

　　4)、進入公司不滿一年者

　　第五章:薪酬特別調整

　　第一條:對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。

　　第二條:對員工薪酬特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級。

　　第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議，經公司中、高層會議商議，執行總經理批準后執行。

　　第四條:員工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規定情況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章:薪酬調整的申報與審批

　　第一條:部門副職(含)以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批，送人事行政審核，經執行總經理批準后執行。

　　第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整，有執行總經理根據年度考核結果或時間表現做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經部門直接上級簽字意見，報執行總經理批準后執行。

　　第七章:獎金、提成、補助及補貼，見公司營銷激勵方案

　　第八章:薪酬保密規定

　　第一條:目的

　　為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發展做貢獻。培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免受嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。

　　第四條:如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將現具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。

　　第九章:附則

　　第一條:本制度經公司經理和部門負責人會議研究發布。至發布日期執行。

　　第二條:至本規定生效之日起，所有相關制度廢止

　　第三條:公司保留對此制度的修改權

公司薪酬制度15

　　一、 保潔員崗位職責：

　　1、嚴格遵守公司各項規章制度。

　　2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。

　　3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。

　　5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過程若發現異常現象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。

　　7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。

　　二、保潔員工作區域：

　　（一）固定區域：

　　1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。

　　2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　　（二）臨時性區域

　　1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　　（三）分工負責

　　1、一、三樓保潔員負責范圍：

　　北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負責范圍：

　　集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負責范圍：

　　商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負責的.領導辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。

　　注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。

　　四、保潔員工作標準：

　　(一)辦公室的清掃標準：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就痢⑽匏跡；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。

　　（二）走廊及大廳的清掃標準：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

　　盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（三）廁所清掃標準：

　　1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。

　　2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

　　3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

　　4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。

　　6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

　　7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

　　1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。

　　3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

　　5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

　　6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

　　無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（五）樓梯通道清掃標準：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　五、保潔員安全操作規程:

　　（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。

　　（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　　（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　　（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。

　　（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。

　　（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

　　（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。

　　（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。

　　六、監督、檢查辦法

　　人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　　（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。

　　（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

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