[合集]集團公司薪酬制度

　　在社會一步步向前發展的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有合理性和合法性分配功能。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編收集整理的集團公司薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一、目的：

　　為規范公司各個崗位的薪酬標準及晉升機制，實現公司長遠發展戰略目標，制定本制度。

　　二、原則：

　　1、公平原則：公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。

　　2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。

　　3、變動原則：公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。

　　三、工資架構的組成：

　　（一）基本工資

　　A、根據每年深圳市規定的最低工資標準而定，副主管級別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數購買社保、核算年假、婚假、產假、喪假等有薪假期。

　　B、副主管（含）級別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。

　　（二）職務工資

　　指間接人員及車間副組長（含）以上者在工資條中有所顯現，相同的職務由于分管的工作內容和性質不同，因此，職務工資中也有等級區分（具體參考附件）。

　　（三）級別工資

　　根據工作能力及業績各崗位均有對應的等級金額，原則上為一至五級，需要各部門制訂出各級的標準及對應的產能產效，原則上每年4月及10月評定調整一次（具體調整時間及調整額度由各部門主管及人事部報送公司領導審核），根據崗位的不同培訓周期也有所不同，各部門根據實際周期進行考核評定。（房補、伙食補，以后新進員工不出現此名稱，按公司最新的規定執行）。

　　（四）經營績效（月度）

　　A、適合于全員，經營績效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態度、每月產能、產率進行評分，根據分數來決定每月的經營績效數額，每一崗位的月經營績效均需有對應的產量、質量、返修率、合格率及能量化的數據或細化的工作內容，現行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。

　　B、各部門根據各崗位的工作性質及特點制定出合適的績效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關規定，請參見附件），績效考核的額度原則上以每月加班費與產能產率作為參考。

　　C、通過每月的評分評比，實現對全員全崗位的績效考核，所有崗位分為定性（非計件）與定量（計件）考核兩種方式，具體如下：

　　定性（非計件）考核的崗位名稱

　　部門名稱崗位名稱崗位數量

　　總經辦董事長、總經理、總裁秘書3

　　財務部總監、主管、成本會計、往來會計、出納5

　　市場部總監1

　　人事行政部總監、主管、網管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11

　　物業部經理、保安隊長、文員、電工、保安員5

　　業務部總監1

　　維修部升級員、升級組長、文員3

　　技術部技術支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓講師4

　　品質部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數據分析員、ISO專員8

　　客服部主管、客服員2

　　儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發貨員、倉管員7

　　修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6

　　合計56個

　　定量（計件）考核的崗位名稱

　　部門名稱崗位名稱崗位數量

　　修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

　　維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

　　合計10個

　　總計：11個部門，66個崗位，其中定性（非計件）崗位56個，定量（計件）崗位10個。

　　注：計件和非計件的崗位統計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金；2、為將來績效考核定標準。

　　D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應付總額=基本工資+（職務+級別工資+經營績效）/174小時×出勤小時數；（定性與定量崗位核算方式相同）。

　　E、定量崗位的有薪休假核算方式：實得獎金=總獎金（財務計算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現行對象：維修工程師）。

　　F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應得=基本工資+職務工資+級別工資；按此給予發放，其經營績效的考核按績效考核結果核算。

　　（五）經營績效（年度）

　　A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員，核算方式：經營績效（月）5%。

　　B、副主管（含）級別以上者的核算方式：經營績效（月）10%。

　　年績效也是工作的一部分，以工作能力及工作時間為參考，此參考值可作為是否嘉獎的依據，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業績進行評定是比較客觀及科學的。

　　C、年終獎金的形式發放（發放時間為：春節前發50%，春節后于每年的5月25日發50%）。

　　D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時，將予以全額為基數核算并發放。每年年底時視公司經營狀況及年度業績報告，按80%—120%的比例進行核算。

　　E、本制度在公司有效運行期間內實行，并保留最低工資底線1100元/月。

　　（六）新舊架構的分析及融合

　　A、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經營績效+應付其他；（現行）

　　B1、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+級別工資+經營績效+獎/懲（其他）；（擬試行）

　　B2、年終經營績效=（五）中A/B條款計算。

　　C、直接員工資應付總額=基本工資1100+級別工資（每半年考核調整一次）+月經營績效；（每月考核），—————具體參考附件。

　　D、（車間副組長/組長及間接人員）應付總額=基本工資1100+職務工資+級別工資+經營績效（月）；————具體參考附件。

　　E、（副主管（含）級別以上者）應付總額=基本工資40%+職務工資15%+級別工資15%+經營績效（月）30%；—————具體請參考附件。

　　四、結論

　　經過各位領導和主管的幾次會議討論，本制度基本上符合公司領導和各部門的意見，也符合相關行業的常規，現擬于發布，請各位參照執行。

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