薪酬制度（通用15篇）
隨著社會一步步向前發展，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家收集的薪酬制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬制度1
本人事薪酬管理制度旨在規范公司的人力資源管理，確保員工的薪酬體系公正、合理，激發員工的工作積極性，同時保障公司的經濟效益。制度主要包括以下幾個方面：
1.薪酬結構設定
2.薪酬標準制定
3.薪酬調整機制
4.績效考核與薪酬關聯
5.福利待遇規定
6.薪酬保密原則
7.法律法規遵從
內容概述：
1.薪酬結構設定：包括基本工資、績效獎金、津貼補貼、股權激勵等組成部分，明確各部分的比例和計算方式。
2.薪酬標準制定：依據職位等級、工作性質、市場薪資水平等因素，制定相應的薪酬標準。
3.薪酬調整機制：設立定期或不定期的'薪酬調整規則，如年度調薪、晉升調薪等。
4.績效考核與薪酬關聯：建立績效評價體系，將員工的績效表現與薪酬掛鉤，體現多勞多得原則。
5.福利待遇規定：涵蓋社會保險、住房公積金、員工福利（如年假、健康保險等）等方面。
6.薪酬保密原則：強調員工對薪酬信息的保密義務，防止薪酬信息的不正當泄露。
7.法律法規遵從：遵守國家勞動法律法規，確保薪酬制度的合法性。
薪酬制度2
一個企業的人力資源開發與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導入一套與之相適應的現代化人力資源管理體系，為人才搭建一個能讓他們充分發揮自己的平臺，企業如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產生對公司的滿意感和信任度，是現在企業人力資源管理面對的挑戰。薪酬分配不合理，會嚴重打擊員工的工作積極性和創造性。不能體現能者多勞、績效優先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵機制。
一、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要的地位
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業最關鍵的因素。人力資源不但造就了企業的利潤和發展，也優化了社會的資源配置，推動了整個社會和經濟的發展，激勵機制對企業至關重要。在員工心目中，得到的薪酬不僅是自己的勞動所得，它也在一定程度上代表著員工的價值、代表企業對員工的認同，甚至還代表員工的個人能力、品行和未來發展前景。其不單單是金錢激勵，實質上已成為企業的一種復雜的激勵方式。客觀、合理的薪酬激勵，既有利于企業的發展，又能保證員工從心理上、經濟上得到滿足，有利于提高員工的積極性，從而達到企業和員工“雙贏”的目的。
二、建立科學合理的企業薪酬激勵機制
現代企業只有建立科學合理的薪酬激勵機制，才能吸引來人、留住人、最大可能的發揮人才的能力。如何有效的建立企業薪酬激勵機制應做好以下幾個方面：
1、根據不同的崗位，對員工實施不同的激勵措施
員工的需要使員工產生了動機，是否產生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。企業的激勵機制要因時而變、因人而異，更有針對性才能更具有成效。員工各取所需，才能更好的發揮其積極性、創造性，從而實現企業長遠的發展目的。
�。�1）對一般員工的激勵。從我國目前的經濟狀況來看，滿足衣食住行的生理需要在絕大數人中還占主導地位。一般員工偏重于物質方面的鼓勵或短期利益，滿足他們的生理需求和安全需求，解決住房和增加收入被視為最重要的需要。所以企業應抓住員工最迫切和重要的需要，有針對性的利用薪酬制度解決員工的需要，能取得事半功倍的效果。
�。�2）對部門主管人員的激勵。部門主管人員比較注重成就感，有追求成功的強烈要求，更有滿足他們尊重需求和自身實現的需求。因此，以職務晉升為目標，適度安排具有挑戰性的.工作給這類人員，會保持他們工作的積極性。
（3）對企業高層人員的激勵措施。對公司高層管理人員可以實行激勵性的年薪報酬制度，要把握好經營者報酬水平與員工平均工資水平的倍數關系。年薪報酬制度的方案多種多樣，但從報酬結構分析，可以分為兩種：一是單一報酬結構，即指完成經營目標后一次性給予一定數額的報酬。二是多元報酬結構，即高管人員的報酬由多個不同性質的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入；另一部分是與營業業績相關的風險收入，這部分收入又可分為近期收入如當年的獎金，和遠期收入如股票收入。
2、建立公平有效的績效考核制度
建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點，員工的成就感、自我價值當然可以體現在工作業績和職務升遷上，但更多的是體現在利益上。打破以往以“保費論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度，堅持以現實工作成績為基礎。建立“多勞多得，不勞不得”的按勞計酬機制，對員工進行實績考核，按勞計酬。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實行以崗定薪，不斷完善、細化各崗位、層級的績效工資和獎金標準，使之更具激勵性和個性化，實行薪酬與業績掛鉤，不惟學歷、不惟職稱，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。對核保、核陪人員及業務管理人員實行績效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實質給予報酬；對內勤人員在“定崗、定員、定責”的同時，根據其承擔風險與責任大小來確定其薪酬，還可以實行內部勞動合同制，根據考核業務、利潤兩項指標來提取報酬。
3、利用競爭手段，激活企業用人機制
為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力。要在企業中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制。通過引進崗位競爭機制，不斷改變員工安于現狀的心理，給員工以工作壓力，激發員工的工作積極性，提升員工產生強烈的成就感和責任感。首先，要通過競爭機制大膽用優秀人才。人才是事業成功的關鍵，要徹底打破論資排輩，構造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制。其次，要結合本企業實際，建立“公平、公正、公開”的競爭上崗機制。通過競爭上崗、下崗培訓、二次竟崗等競爭方式提高隊伍素質。
4、建立物質與精神激勵互補的激勵機制
馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會追求交往、受尊重和自我實現等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵必須是多因素的，所以必須建立起物質激勵與精神激勵互補的完善激勵機制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報嘉獎、賦予各種榮譽稱號等。
三、結語
總之，企業的發展離不開人的創造力和積極性，企業只有建立良好的激勵機制，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業一定要根據時代和員工的需求，真正建立起具有企業特色的激勵機制，才能迎接更假激烈的挑戰。
薪酬制度3
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。
2.0 適用范圍：
適用于*公司所有員工
3.0 內容
3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。
3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成：
本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)
節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的`銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。
3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除
1. 個人所得稅
2. 社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險
3. 個人負擔的工會會費
4. 應由個人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個人應負擔部分
4.0 薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
薪酬制度4
對于企業每個員工來說，除了工作崗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而HR所面對的問題就是要將薪酬制度設計好，這樣才能讓企業員工往更好的方向發展。
在企業當中還有非常重要的銷售團隊，需要通過薪酬的激勵才能讓他們保持旺盛的戰斗力，除了借助薪酬制度設計工具模板之外，還需要從實際情況入手，接下來就為大家分析一下如何實現對銷售人員的激勵，完善其薪酬制度的設計？
制定銷售人員的薪酬制度是有方法可循的，我們可以從三方面著手：
第一，合理設計薪酬水平；
第二，合理設計薪酬結構；
第三，制定考核與激勵機制。
我們先進行銷售人員薪酬水平的設計。合理設計銷售人員的薪酬水平，可以從以下兩方面來做到：
第一，在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的'平均薪酬水平；調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；調查區域間薪酬水平差異情況；了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
第二，在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。我們要做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；而外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
做好了薪酬水平設計，接下來就是合理設計薪酬結構。
我們從以下兩方面去著手：
第一，制定薪酬結構的策略。銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。無論何種薪酬結構策略，我們都應該做到讓薪酬結構策略為企業效益最優化而服務。
第二，明確薪酬結構的內容。廣義的薪酬分為外部薪酬和內部薪酬。外部薪酬，即是貨幣薪酬，包括固定薪酬和業績薪酬兩部分。其中，固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。內部薪酬主要體現在：員工個人發展、工作環境、職業培訓、挑戰性工作等。內部薪酬通常能起到激勵員工、吸引并留住人才的關鍵作用。強調一點的是，績效工資和業績提成是銷售人員薪酬結構中的兩大重要內容。
合理設計薪酬結構之后，最后還要制定考核和激勵機制。
我們可以從兩方面著手：
第一，優化績效考核制度：以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；科學制定考核目標，量化與細分目標；合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
第二，善用薪酬激勵：做好外部激勵，提升薪酬水平；做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。
最后，將這幾部分的導圖串在一起。就形成了“制定銷售人員薪酬制度”完整的方法流程。
最后將短期激勵和長期激勵相結合
怎樣才能讓員工發揮出最好的能力與干勁是很多企業HR都會考慮的事情，因此在制訂薪酬制度的時候需要注意將短期激勵與長期激勵相結合。現下，對銷售團隊的激勵，大多企業往往只考慮到了短期的強勁激勵，雖然短期內可以取得立竿見影的效果，但是從企業長遠的戰略發展、后期的留人、以及銷售隊伍的穩定都是不利的，需要企業實施有技巧性的長期激勵，使得其與短期激勵的有效結合，讓更多的銷售人員擁有企業的主人翁意識，避免因為短期的利己行為而做出損害企業長遠發展的事情。
此外，企業也需要建立有效的評價機制和約束機制，以及注重對銷售人員職業生涯規劃的制定，使得通常定義中短期職業生涯的銷售人員，也能夠有不錯的長遠發展機會和空間，以更好地激勵和約束企業銷售人員和銷售團隊，為企業提供更加穩定的銷售隊伍和人才儲備的同時，為企業創造更大的利潤和價值，促進企業發展。
薪酬制度5
加工廠制度主要涉及以下幾個方面：
1、生產管理：包括生產計劃、質量控制、設備維護和安全管理。
2、人力資源管理：涵蓋招聘、培訓、績效考核和員工福利。
3、財務管理：涉及成本核算、預算編制和財務審計。
4、市場與銷售管理：包括市場分析、產品定價和銷售策略。
5、供應鏈管理：關注物料采購、庫存控制和物流配送。
內容概述：
1、生產管理：制定詳細的操作規程，確保生產流程順暢，保證產品質量，并定期對生產設備進行保養和檢修，防止意外事故。
2、人力資源管理：設定公平的招聘程序，為員工提供持續的技能培訓，制定公正的績效評估標準，同時提供合理的薪酬和福利待遇。
3、財務管理：實施嚴格的成本控制，制定年度和季度預算，定期進行財務審核，確保資金的合理使用。
4、市場與銷售管理：通過市場調研了解客戶需求，制定具有競爭力的.產品價格，設計有效的銷售策略以提升市場份額。
5、供應鏈管理：建立穩定的供應商關系，優化庫存管理，確保物料及時供應，提高物流效率。
薪酬制度6
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的.動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。
5后勤類職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅 6.5 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。 8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬制度7
摘要：企業的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業的效益，因此對于一個優秀的企業而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。
關鍵字：國有企業 薪酬 福利 股權
薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義;而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。：
1、激勵性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
�、� 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
�、� 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來�？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的�？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。
�、軐拵托匠杲Y構
就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
�、葜匾曅匠昱c團隊的關系
以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。
另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、設置具有激勵性質的福利項目
福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч�。
①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的.解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利
結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員
工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。
�、诒ＷC福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。
3、股權激勵制度
股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國 500 強中，有 90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了 1/3，利潤提高了 50%�？梢姡蓹嗉钍怯休^強的激勵作用的。
國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。
①股票期權
這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
�、谄诠�
這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。
針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。
股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。
雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。
薪酬制度8
第一章宗旨
第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業的經濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。
第二章管理原則
第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統一管理，并進行動態調控
第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。
第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結構
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規定參觀公司相關制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。
第十二條具體職位的薪酬結構規定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的完成情況考核后發放。績效工資的發放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發放是否結合考核結果根據具體規定執行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見《績效考核管理制度》
第六章薪資調整
第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。
1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；
2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。
1、常規晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。
2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20%
第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控制經營風險。
第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數的5%。
第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規定參見《績效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執行。
第二十六條薪資的`確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執行。
第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執行。
第八章薪資發放
第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發放原則上采用銀行代發方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關規定，逐級審批后發放。
第三十二條加班工資根據法律相關規定依法發放。
第三十三條病假工資按工資的%執行。
第三十四條事假無薪
第三十五條生育工資按原工資標準執行
第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發放，績效工資自待崗之日起停發。
第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規執行。
第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績效工資按規定方式扣除個人所得稅。
第四十一條按照勞動法、勞動合同規定的解除勞動合同補償金稅后列支。
第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為，保證薪資作業過程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。
第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發現薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關部門處理應及時有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業人員及薪資作業過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業過程做出以下規定：薪資作業過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，需經人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發放流程中應保證薪資保密。
第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規定之日起執行。
第五十四條本制度由人力資源部負責解釋
薪酬制度9
工廠宿舍制度是企業管理的重要組成部分，旨在維護員工的生活秩序，保障員工的安全與健康，以及促進團隊和諧。這一制度主要包括以下幾個方面：
1、宿舍分配與管理
2、安全規定與設施維護
3、衛生與環保要求
4、社區行為準則
5、投訴與糾紛處理機制
內容概述：
1、宿舍分配與管理：規定入住流程，包括申請、審批、入住手續，以及房間分配標準，如按職級、家庭狀況等。
2、安全規定與設施維護：強調消防、用電安全，定期檢查維修宿舍設施，確保住宿環境的安全。
3、衛生與環保要求：設定衛生清潔標準，規定垃圾處理方式，鼓勵節能、減排的`生活習慣。
4、社區行為準則：規范員工的公共行為，如噪音控制、訪客管理、個人物品擺放等，維護良好的社區環境。
5、投訴與糾紛處理機制：設立專門的渠道接收員工關于宿舍問題的反饋，及時解決矛盾，維護和諧的宿舍氛圍。
薪酬制度10
薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；二是結合公司經營現狀；三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。
2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。
第一章、總則
一、為規范公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。
第二章、試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：
中專學歷，試用期工資900
大專學歷，試用期工資1100
本科學歷，試用期工資1200
第三章、正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進行浮動。
崗位及工資職等對應表（見附表1）
工資職能等級表（見附表2）
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。
八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。
九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的.一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批后月初交由人力資源部。
第四章、工資調整
十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。
十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經理審批。
十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。
十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經總經理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：
1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；
2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；
3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。
第五章、工資核算
1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。
2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向后順延發放。
十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。
薪酬制度11
第一章
總則
第一條
根據《分公司會計準則》及公司有關規定，制訂本核算制度，規范分公司的財務工作。
第二條
分公司以每年1月1日至12月31日為會計年度。
第三條
分公司執行獨立會計核算制度，對會計資料及核算的真實性、完整性負責。
第四條
分公司按月出具財務報表，次月4日前上報省公司統一匯總。
第二章
會計機構、會計人員、會計科目的設置
第五條
分公司設財務部,負責會計核算工作。
第六條
設會計一名，負責分公司財務核算工作;
第七條
設出納一名，負責分公司的現金核算及協助會計做好其他工作。
第八條
會計科目采用國家統一規定的標準科目，二級科目根據本制度要求統一設置。
第三章
日常會計核算及會計處理
第九條
“資產”類科目核算及會計處理
(一)“現金”的核算
1、該科目核算分公司從銀行提取現金、日常費用報銷、以及零星借支形成的個人往來與支付員工差旅費等。
2、設立現金日記賬,逐日逐筆記錄現金的收支情況。
3、出納每天對庫存現金進行清查，做到日清月結，保證賬款相符。
(二)“銀行存款”的核算
1、該科目核算分公司除現金支付以外的所有款項的結算業務。
2、設立銀行存款日記賬，逐日逐筆記錄銀行的收支情況
3、月底與銀行對賬，編制銀行存款余額調節表，發現錯誤，及時更正。
(三)“其他應收款”的核算
1、該科目核算分公司除應收票據、應收賬款、預付賬款等以外的其他各種應收、暫付款項、個人借款及經批準作為壞賬的款項。
2、該科目應按照該科目的項目分類設置二級明細，并按不同的債務人設置明細賬，進行明細核算。
(四)“固定資產”的核算
1、固定資產是指使用期限超過1年，單位價值在1000元以上，并在使用過程中保持原來物質形態的資產，如房屋、建筑物、機器、機械、運輸工具以及其他與生產經營有關的設備、器具、工具等。單位價值超過20xx元，使用期限在2年以上的不屬于生產經營主要設備的物品也列作固定資產。
2、固定資產的使用期限為：生產設備為10年，運輸設備8年，儀器儀表5年，辦公設備5年(電腦3年)，制冷設備5年，辦公家具3年。預計殘值率統一為5%。
3、固定資產的管理由分公司財務部和綜合部共同負責,財務部設立固定資產明細賬,綜合部建立固定資產卡片,定期對賬。
(五)“累計折舊”科目的核算
1、該科目核算分公司存在的各種固定資產的累計折舊。采用給定殘值率和年限平均法作為固定資產累計折舊的方法。
2、當月增加的固定資產，當月不提折舊，從下月起計提折舊;當月減少的固定資產，當月照提折舊，從下月起不提折舊;固定資產提足折舊后，不論能否繼續使用，均不再提取折舊;提前報廢的固定資產，不再補提折舊。
第十條
“負債”類會計核算及會計處理
(一)“應付職工薪酬”科目的核算
1、本科目核算分公司根據有關規定應付給職工的各種薪酬。
2、本科目可按“工資”、“崗位津貼”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“辭退福利”等進行二級明細核算。
3、因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記本科目。
4、發放職工薪酬的主要賬務處理：
(1)向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應付職工薪酬中代扣的各種款項(個人所得稅、社會保險等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現金”、“應交稅費——應交個人所得稅”、“其他應付款—社保費”等科目。
(2)支付工會經費和職工教育經費用于工會活動和職工培訓，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。
(3)按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
(4)分公司因解除與職工的勞動關系給予職工的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”等科目。
(5)本科目期末貸方余額，反映分公司應付未付的職工薪酬。
(二)“其他應付款”科目的核算
1、該科目用于核算分公司應付、暫收其他單位或者個人的款項。
2、由省公司下撥的分公司經費也在此科目核算。收到省公司下撥的經費，借記“銀行存款”，貸記本科目。該科目可按“省公司往來”設置二級明細，進行明細核算。
(三)“應交稅費”科目的核算
1、本科目核算分公司按照稅法等規定計算應交納的各種稅費。
2、分公司為職工代扣代繳的個人所得稅，也通過本科目核算。
3、分公司不需要預計應交數所交納的稅金，如印花稅、耕地占用稅等，不在本科目核算。
第十一條
“所有者權益”類會計科目核算及會計處理
(一)“本年利潤”科目的核算
1、本科目核算分公司當期實現的凈利潤(或發生的凈虧損)。
2、分公司期(月)末結轉利潤時，應將各損益類科目的金額轉入本科目，結平各損益類科目。結轉后本科目的貸方余額為當期實現的凈利潤;借方余額為當期發生的凈虧損。
3、年度終了，應將本年收入和支出相抵后結出的本年實現的凈利潤，轉入“利潤分配”科目，借記本科目，貸記“利潤分配——未分配利潤”科目;如為凈虧損做相反的會計分錄。結轉后本科目應無余額。
第十二條
“損益”類會計科目核算及會計處理
(一)“營業費用”科目的核算
1、該科目核算分公司在業務開展過程中發生的費用，包括職工薪酬、福利費、誤餐費、書報雜志費、郵電費、折舊費、辦公費、差旅費、交通費、車輛費用、保險費、租賃費、修理費、咨詢費、物料消耗、業務招待費、勞動保險費、社會統籌保險費、稅金、水電費、會議費、住房公積金、其他費用，具體內容規定如下：
職工薪酬:
指應計提的職工各類工資、獎金、崗位津貼、補助及其他工資性費用。
福利費：指實際發生的職工福利性支出，原則上不超過工資總額的14%。
誤餐費：指因出差在外不能按時就餐而給予報銷的餐飲費用。因出差而支付員工的補貼在“差旅費”科目核算。
書報雜志費：指購買書籍，訂閱報刊雜志所發生的費用。
郵電費：指郵寄文件及相關業務資料所發生的費用。職工的通訊費報銷也在此科目核算。
折舊費：指各種固定資產計提的折舊費。
辦公費：指分公司發生的各項辦公費用。
差旅費：指職工出差而實際發生的車、船、飛機、市內交通費、住宿費、誤餐補助、司機出車補助等費用。
交通費:指外出辦理業務而發生的交通車輛費用。
車輛費用：指分公司實際發生的'與車輛相關的費用。包括汽油費、過路過橋費等。
保險費:
指分公司使用的房屋、設備及其他資產向保險機構投保而應支付的保險費用。
租賃費:
指分公司采用經營租賃方式租入各類管理用資產而支付的租金。不包括融資性租賃固定資產的租賃費。
修理費:指分公司使用的房屋、汽車及日常辦公用品修理發生的人工費及材料費。
咨詢費:指分公司因業務需要向有關咨詢機構進行技術咨詢所支付的費用或支付經濟顧問、法律顧問、技術顧問等發生的費用。
物料消耗:指分公司購買的消耗性物料的費用，包括電腦配件、辦公用設備配件等。購買的復印紙、打印紙、傳真紙和財會部門購買和印制的賬簿、憑證、報表的費用也在本科目核算。
業務招待費:指因工作需要招待客人而支付的費用。
勞動保險費：指支付給離退休人員的工資、補貼、醫藥費、活動經費以及為職工支付的喪葬費、撫恤金等。
社會統籌保險費:指按國家規定為分公司職工提取的基本社會統籌保險基金，包括統籌養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
稅金:指按規定交納的房地產稅、車船使用稅、印花稅、土地使用稅。
水電費:指分公司各部門耗用的水費、電費。
會議費:
指分公司因業務需要而舉辦或參與的各種發生在本埠及外地的會議支出，包括會議期間租用的場地費用、車輛費用、資料印刷費用、住宿費、往返交通費、補貼費用等。
住房公積金:指按國家規定為職工提取的住房公積金。
其他費用:指分公司發生的除上述費用以外的其他營業費用。
2、期末，應將本科目的余額轉入“本年利潤”科目，結轉后本科目無余額。
(二)“財務費用”科目的核算
1、本科目核算分公司為籌集生產經營所需資金等而發生的籌資費用，包括利息支出(減利息收入)、匯兌損益以及相關的銀行手續費等。
2、期末，應將本科目余額轉入“本年利潤”科目，結轉后本科目無余額。
第四章
資產負債表和利潤表的編制
第十三條
資產負債表的編制。
資產負債表
薪酬制度12
維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的.基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰⒅苋蘸凸炯偃占影喙べY按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
薪酬制度13
一、關于底薪
所有人都知道企業的業務人員都是低底薪高提成的做法，但是，企業一定要根據行業特點與當地的薪酬水平來制定底薪標準，一般來說：高底薪可以吸引更高層級的人員加盟；對于營銷領軍人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企業，底薪的高低對于銷售人員影響越不顯著。而新建立的中小企業，未來的不確定性會導致銷售人員采取自我保護措施而要求較高底薪。
大概營銷人員的底薪在整體收入的1/3—1/2水平比較理想，低于1/3的水平，就顯示出公司沒有誠意，真正有料的業務人員就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又會覺得業務人員可能會光出工不出力，不能被有效的激勵。
越是追求企業的銷售隊伍穩定的企業，其底薪占整體收入的比例會更高點，這點既可以給企業作參考，也可以給求職者以提醒。
二、銷售管理人員的收入應該增加管理責任的考核
筆者曾經見過，有些企業的銷售管理人員，例如銷售部經理，甚至營銷總監的收入也是100%與銷售業績的完成相關，導致這些負責人只關注當期銷售業績的完成，而對于隊伍的建設、制度的完善、與其余部門的配合、工作過程的跟進，都不愿意關注，最終，企業無法形成長期的可持續的營銷力，使企業長期依賴銷售人員的當期業績，周而復始，惡性循環。
銷售管理人員的考核，不僅要與銷售任務掛鉤，而且要與銷售回款、新產品開發、隊伍招聘、培訓、銷售制度建設、物流管理、倉儲管理、成本控制銷售產品的品類等多個與銷售管理工作相關。
對于銷售管理人員的考核，不僅要關注短期目標的完成，而且要考核其長期目標的完成能力，有時候，企業長期銷售能力的建立比短期銷售業績的完成更加關鍵。
三、業務人員的提成比例應該根據業務難易程度區分
有些企業圖省事，尤其是有些企業的領導，對于企業的營銷管理不熟悉時，就容易出現不分客戶類型、不分產品類型、對于銷售提成一刀切，一個比例進行處理。制定這種制度是對企業很不負責任的行為。
在開展業務時，可能出現兩個極端：對于企業現有老客戶銷售公司的促銷、低價的戰斗產品應該是業務人員覺得最爽的事情，而對于面對新客戶銷售公司高價、高單品贏利的形象產品，可能是業務人員最不愿意干的事情，而企業肯定希望有后者的結果，所以，我(全球品牌網)們就必須用薪酬來引導業務人員的行為，根據業務開展的難易程度給予不同的提成標準，將其提成區分為新、老客戶、區分贏利大小的產品種類來給業務人員設定不同的提成標準，以引導業務人員去開發新客戶、銷售對公司貢獻利潤大的產品，而降低對老客戶的依賴程度、降低對于企業促銷產品的興趣。
四、應該對公司的當期情況最需要完成的任務設立特別獎勵制度
企業需要短時間內開發大量新客戶、企業的新產品上市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動、企業進行大型推廣活動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期急事。
在實踐中，有些業務人員對于完成這些單項獎勵有著隆厚的興趣，有些特別的，其收入來源有很大部分來自這些單項獎，如有些人對于開發新客戶能力、興趣很強，但是管理客戶的興趣與能力就較弱，因此，企業就可以將這些人的興趣引向開發新客戶；有些區域，對于新產品的價格不敏感，而對于新技術與功能接受快，那這個區域的業務人員就應該引向多銷售新產品，而有些區域，只在乎價格高低，那么這些區域的業務人員就應該引導其銷售需低價排空的積存產品；企業的專題營銷活動要下面的業務人員積極參與，就要設立相應的獎項，鼓勵營銷人員參與。
五、必須將銷售工作做一個團隊來運作
企業開始創立期，一般老板都是業務能力很強的人，在成立營銷部門以后，很多老板都不愿意將自己的業務交給業務人員打理，自己仍然承擔一個大業務員的責任，有些甚至還會產生與業務人員爭搶業績的行為。
而有些企業將銷售部門的負責人的待遇只與他本人的業績好壞掛鉤，其實，也會導致部門負責人不指導下屬做事，甚至搶業務人員業績的行為。
正確的`關系應該是老板要幫助所有員工去獲得成功，領導幫助下屬獲得成功，只有明確這種關系，才會有正確的薪酬制度出臺。業務人員跟進公司資源的客戶，可以降低提成標準，但是不能沒有；部門負責人的業績是與整個部門的業績掛鉤的，所以所有任務經理都應該享受提成，但是，肯定比業務人員的標準低，但是由于基數大，收入自然還是比自己作業務收入要好。
六、不能將費用與收入混為一談
一些中小企業，銷售費用與業務提成，有時候會混為一談，老板喜歡說某某花了他多少錢，怎么怎么樣的，認為應該計算為業務人員的收入，其實，這也是不科學的。
業務費用是由于開展業務所需開支的費用，不應該落入業務人員的腰包，雖然很多企業有將業務費用包干的做法，對于特定企業的特定時期還是有效的，但是不一定科學�？茖W的業務費用的支出，應該根據行業特色、歷年支出狀況、公司的預期發展目標等因素綜合考慮，制定相應的科學、合理的費用指標，確保業務開展所需的交通、通訊、差旅、招待等基本費用的支出，并且要制定出相應的費用管理辦法，給業務人員以指引，對相應的費用支出以規范，增強費用管理的科學性，可控性。
七、薪酬發放的時間段區分
業務人員總是希望所有提成能夠一次性到位，而企業卻希望能夠細水長流，延長業務人員的提成發放，因此，兩者之間也是存在博弈的。
對于業務人員的薪酬發放，不同企業的做法都不一樣，有的企業為了表示自己的誠信，會在時間段結束后幾天內就發放，有的企業卻恨不得拖上一年半載再發才好。筆者以為這些方式可能都存在過左或者過右的趨向，在企業遵守基本游戲規則：“信守承諾，按照規定執行”的原則下，企業應該根據企業與行業業務的特色制定出有效的發放原則。
首先，業務人員的工資肯定是與公司其他部門的員工一起發放，至于提成，一般來說，月度的提成次月發放，季度獎勵在次季的首月底、次月初發放，年度獎勵在第二年的1-6月內發放，都是常見的事情，但是再晚也沒有理由過了次年六月還不發放上年的提成。
薪酬制度14
行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的'人做合適的事，下面跟家分享一下有關的晉升和管理制度。
1.企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2.所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現.業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式任該職位。
3.員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4.因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚.決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。
薪酬制度15
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的.情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經理、財務行政總監、人力資源部經理、財務部經理
薪酬委員會職責：
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業務提成
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經股東會決議，根據公司發展情況，予以期權獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
業務提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時間后停止。
公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
公司員工對于指定業務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業務提成，并且在該筆交易發生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
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