員工薪酬管理制度

　　在我們平凡的日常里，各種制度頻頻出現，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的員工薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　員工薪酬管理制度1

　　公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。

　　員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢？

　　一、低于期望值：

　　當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

　　二、低于同等人員最高值：

　　如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的'優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

　　由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。

　　四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

　　主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。

　　員工薪酬管理制度2

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資加班工資工齡工資獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資

　　月工資=基本工資技術津貼加班工資工齡工資獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資技術工資加班工資工齡工資獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金（提成）

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資管理幾貼加班工資工齡工資獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資

　　月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　（1）因工作需要，進行加班必須有部門主管（經理）同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　（2）公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　（3）加班工資的計算：加班工資=（基本工資津貼）÷26÷8×加班時數。

　　2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金（提成）為0。

　　3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

　　5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

　　3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

　　4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的.薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

　　6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長（總經理）批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

　　員工薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

　　第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。

　　第四條商業銀行應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

　　（一）薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。

　　（二）薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。

　　（三）薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應。

　　（四）短期激勵與長期激勵相協調。

　　第二章薪酬結構

　　第五條商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

　　第六條基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

　　商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發放。

　　商業銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

　　第七條績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定。績效薪酬應體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。

　　商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。

　　第八條商業銀行根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。

　　第九條福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。

　　第十條商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。

　　第三章薪酬支付

　　第十一條薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。

　　第十二條基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三條商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十四條中長期激勵在協議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續的時間，至少為3年。

　　第十五條住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。

　　第十六條商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

　　商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。

　　第四章薪酬管理

　　第十七條商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。

　　董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任；董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會（小組），組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會（小組）應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。

　　管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。

　　商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業監督管理部門。

　　外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。

　　審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。

　　第十八條商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：

　　（一）銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。

　　（二）基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

　　（三）績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

　　（四）中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

　　第十九條商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。

　　（一）經濟效益指標按國家有關規定選取。

　　（二）風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

　　（三）社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標準、企業價值、客戶滿意度等。

　　董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業監督管理部門備案。

　　第二十條本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執行：

　　（一）有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

　　（二）有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

　　（三）有三項及以上指標未達到控制要求的.，除當年全行人均績效薪酬參照第（二）款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。

　　第二十一條商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。

　　第二十二條商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：

　　（一）薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會（小組）的結構和權限。

　　（二）年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

　　（三）薪酬與業績衡量、風險調整的標準。

　　（四）薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

　　（五）董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

　　（六）年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。

　　（七）超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。

　　第五章薪酬監管

　　第二十三條銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

　　第二十四條銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。

　　第二十五條對于商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，并對下列問題予以查處：

　　（一）薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。

　　（二）未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。

　　（三）績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。

　　（四）未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。

　　（五）未按規定追索或止付績效薪酬的。

　　（六）未按規定披露薪酬信息的。

　　（七）其他不符合國家有關政策規定的。

　　第二十六條符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：

　　（一）已經實施救助措施的。

　　（二）商業銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續經營產生實質性影響的。

　　（三）商業銀行瀕臨破產、倒閉的。

　　（四）商業銀行被依法接管的。

　　（五）商業銀行被關停的。

　　第六章附則

　　第二十七條商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。

　　扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。

　　第二十八條商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。

　　由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。

　　銀行員工薪酬管理制度制定原則：

　　1、公平性原則

　　以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。

　　2、競爭性原則

　　提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

　　3、激勵性原則

　　通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。

　　4、經濟型原則

　　即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。

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