公司薪酬管理制度(15篇)

　　在日新月異的現代社會中，制度使用的情況越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬管理制度1

　　（1）薪酬制度（略）

　　（2）工資調整

　　公司對員工的工資一般每年會進行一次調整。工資調整的幅度將根據當地薪酬市場調查情況、物價指數、公司的效益以及員工當年的'工作表現評估結果而定。有特殊表現或貢獻的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經理批準，人事行政部發放'薪資調整通知單'。

　　（3）工資保密

　　工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪金情況。違反此規定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。

　　（4）異地工資待遇

　　員工被派往國內異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。

　　（5）假期工資支付

　　1）員工按國家有關規定經批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發；

　　2）女員工產假期間，在國家規定的產假期內，支付基本工資的100%；超過國家規定的產假期，按事假工資的辦法支付工資；

　　3）病假按半薪處理；

　　4）事假按無薪處理。

　　員工福利

　　（1）根據園區有關規定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫療公積金、養老公積金等員工福利；

　　（2）公司所有員工在本公司服務期間均可享受國家規定的各項補貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中；

　　（3）xxxx物業管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。

公司薪酬管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

　　2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。

　　3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條 原則

　　1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。

　　3。 激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。

　　4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章 管理機構

　　第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經 ceo 批準后實施。

　　第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。

　　第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條 員工的薪酬結構

　　1。 薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2。 工資

　　1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。

　　2） 員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。

　　3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。

　　4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

　　3。 津貼

　　1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3） 各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

　　4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。

　　4。 獎金

　　1） 員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。

　　3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。

　　4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5。 特殊獎金

　　1） 經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到 5%以上時，超出凈資產收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

　　凈資產收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。

　　6。 保險福利

　　1） 公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

　　2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。

　　4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。 長期激勵

　　長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

　　第九條 公司高級管理人員的薪酬結構

　　1。 公司高級管理人員的薪酬組成

　　1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

　　2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。

　　3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

　　4） 特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

　　6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

　　2。 如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。 公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

　　4。 基本年薪與績效年薪標準

　　1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2） 基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12 個月。

　　3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

　　4） 績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為 6：4。

　　5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。

　　第四章 薪酬預算及使用管理

　　第十條 薪酬預算管理

　　1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2。 各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。

　　3。 如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的`，經董事長批準后調整。

　　第十一條 薪酬的使用管理

　　1。 集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2。 各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

　　第五章 薪酬的計算與發放

　　第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發放。

　　第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。

　　第十五條 獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。

　　第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。

　　第十七條 個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章 薪酬的調整

　　第十八條 薪酬調整的條件

　　1。 外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

　　2。 外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

　　3。 公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。

　　4。 員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。

　　5。 員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。

　　第十九條 薪酬調整的分類及實施流程

　　1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo 批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　2。 個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

　　3。 年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批

　　第二十條 薪酬調整的申訴

　　1。 如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

　　2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

　　第七章 海外人員的薪酬管理

　　第二十一條 海外當地人員的薪酬管理

　　1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。

　　2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執行。

　　第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理

　　1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

　　2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

　　第八章 附則

　　第二十三條 遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。

　　第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。

　　第二十五條 本制度經董事會批準后執行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

　　第二十六條 本制度由董事會負責解釋。

公司薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　　（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；

　　（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　　（一）崗位工資=基本工資+績效工資

　　（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

　　第十五條基本工資與績效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據XXX有限公司實際進行調整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　（一）各種假別工資的計算基數；

　　（二）社會保險計算基數；

　　（三）其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

　　（一）各種假別工資的計算基數

　　（二）年底獎金的計算基數

　　（三）外派受訓人員工資計算基數

　　（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則

　　（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　　（三）參考企業實際的.盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級的確定

　　（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。

　　第十九條浮動工資

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎

　　優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　　第二十條附加工資

　　（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　　（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關于職位補貼的規定

　　職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　1、職業病預防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。

　　6、預算外獎金

　　7、特區工資

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

公司薪酬管理制度4

　　一．總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）管理系列分為五個薪酬等級：

　　（2）技術系列分為五個薪酬等級：

　　（3）銷售系列分為三個等級：

　　四．薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實發工資=應發工資—扣除項目

　　應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2．薪酬標準的確定：

　　⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　　⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　　⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　　⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的`員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實發工資?月工資標準

　　實際工作日數規定月工作日數

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

公司薪酬管理制度5

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的'要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

　　（二）個人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

公司薪酬管理制度6

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的'標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執行。

公司薪酬管理制度7

　　上市公司薪酬管理制度

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

　　第一條 基本原則

　　第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個基本原則。

　　第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。

　　第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。

　　第二條 管理規則

　　第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。

　　第2款 各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。

　　第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

　　第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

　　第三條 薪資總額的管理

　　第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。

　　第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

　　第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

　　第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

　　第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。

　　第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。

　　第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

　　凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條 工效掛鉤的計算

　　第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款 在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

　　第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

　　第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

　　第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

　　第六條 薪資構成

　　第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

　　1、基本薪資（崗位薪點資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

　　第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。

　　第七條 基本薪資制度

　　第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數

　　月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

　　第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的`，即：

　　各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

　　1、崗位職務薪點

　　崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

　　崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

　　2、學歷薪點

　　①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

　　②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

　　③學歷薪點從中專開始計算；

　　④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

　　⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。

　　3、崗位年功薪點

　　崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標準是：

　　①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

　　②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

　　③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

　　④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；

　　⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。

　　崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

　　4、兼職薪點

　　兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

　　①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

　　②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

　　③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

　　④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；

　　⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

　　5、技能薪點

　　①為鼓勵員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

　　②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

　　6、獎勵薪點

　　獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

　　（1）獎勵范圍包括：

　　①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

　　②近期工作表現優異；

　　③對公司工作作出突出貢獻；

　　④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

　　⑤其他需要表彰獎勵的行為。

　　（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

　　（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

　　7、特聘薪點

　　特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

　　（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

　　（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

　　第八條 崗位工作津貼

　　第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

　　實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務范圍、核 定標準另行按月制表計發。

　　第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

　　第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

　　第九條 獎金

　　第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

　　第3款 獎金支付的標準：

　　1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

　　2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數

　　加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

　　第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

　　第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

　　第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

　　第十一條 特殊情況下的薪資計發

　　第1款 加班薪資

　　1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。

　　非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

　　第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

　　第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

　　第十二條 薪資支付

　　第1款 支付時間

　　本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源部備案。

　　第2款 支付形式

　　總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

　　第3款 支付責任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。

　　2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

　　第4款 代扣繳責任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

　　第5款 最低薪資標準

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。

　　第十三條 附則

　　第1款 本規定經公司經理批準，從發布之日起實施。

　　第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準后發布執行。

　　拓展：上市公司薪酬績效管理的特點

　　1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標

　　上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。

　　作為上市公司，無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。

　　2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善

　　早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會于20xx年發布了《上市公司股權激勵規范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。

　　以上文件的發布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業務骨干為股東創造長期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。

　　3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善

　　事實上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：

　　1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

　　2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。

　　3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

公司薪酬管理制度8

　　一、組織結構：

　　電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。

　　二、目前人員配置：

　　部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優化推廣客服由主管與推廣員兼任。

　　三、薪資方案：

　　電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。

　　(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。

　　(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。

　　1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

　　2、全勤獎以及超額完成獎。

　　績效工資計算形式：

　　A.網絡推廣員：

　　a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。

　　b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。

　　B.部門主管：

　　a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之-績-效-工-資。

　　b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。

　　C.客服人員，與推廣員一樣

　　D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的`工作表現與付出給予全額績效工資。

　　(三)電商部門提成分配方案

　　提成說明：以當月銷售總金額計算提成

　　以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。

　　銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。

　　1、客服提成：

　　每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。

　　目標完成率30%以下，無提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

　　2、推廣員提成

　　每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金

　　目標完成率30%以下，無提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

　　3.部門主管提成：

　　每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金

　　目標完成率30%以下，無提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

　　備注：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%

　　(四)說明

　　1、部門銷售以訂購合同、銷售數據、發貨單、收款證明為主。

　　2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發放的提成不予發放。

　　3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。

　　4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事損害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發放提成。

　　附：公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資

　　月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。

　　2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

　　5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

　　3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

　　4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

　　6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的.時間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。

公司薪酬管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

　　第二條 薪資決定的原則

　　員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

　　第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

　　第四條 支付期限

　　薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。

　　第五條 薪資之非常給付

　　員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

　　第六條 薪資的給付型態為月薪制。

　　（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

　　（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

　　[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

　　（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。

　　[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

　　（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。

　　第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

　　薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

　　（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

　　第八條 薪資的`支付方法及扣除

　　（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

　　（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

　　（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

　　第九條 平均薪資

　　（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

　　平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

　　(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

　　第十條 休業津貼

　　（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。

　　（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

　　第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

　　無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。

　　第十二條 中途采用者的起薪

　　（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

　　（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。

　　第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

　　第二章 基準內薪資

　　第十四條 基本薪資

　　基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

　　（一）年齡薪資 第１５條（年齡薪資參考表）

　　（二）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）

　　（三）職能薪資 第１７條（職能薪資參考表）

　　第十五條 年齡薪資

　　年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

　　16-25 壹佰貳拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陸拾元

　　50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

　　第十六條 年資薪資

　　凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陸拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七條 職能薪資

　　（一）職位包括總合職及定型職兩種。

　　（二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據職能等級分類給付薪資。

　　（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。

　　（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

　　第十八條 附加薪資

　　(略)

　　第十九條 職務津貼

　　各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。

　　（一）總經理 14,000元-16,500元

　　（二）副總經理 11,200元-14,000元

　　（三）部門經理 8.800元-11,200元

　　（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

　　（五）主任 3,800元- 6,200元

　　第二十條 特別津貼

　　對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

　　第二十一條 扶養津貼

　　有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過５人。

　　（一）配偶 1,000元

　　（二）直系親屬六十歲以上者 400元

　　（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者 400元

　　第三章 基準外薪資

　　第二十二條 時間外勤務津貼

　　員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:

　　基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

　　第二十三條 假日出勤津貼

　　假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

　　第二十四條 深夜勤務津貼

　　深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

　　第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

　　第四章 調薪及升遷

　　第二十六條 調薪

　　公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。

　　第二十七條 定期調薪的內容

　　（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

　　（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

　　（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

　　第五章 獎 金

　　第二十八條 獎金的支付

　　公司視業績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。

　　第二十九條 獎金計算期間

　　（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發放。

　　（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發放。

　　第三十條 附則

　　本規定自20xx年XX月XX日起實施。

公司薪酬管理制度10

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。

　　1.2結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　附表一《公司職業通道與工資級別對照表》

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動的人員不計發年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　　6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。

　　7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態度。

　　7.3異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

　　7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。

　　7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。

　　7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執行。

　　7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化，而對部分職位、部分人員進行的.薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

　　7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：

　　7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優秀的員工。

　　7.5.2員工做出特別貢獻或業績，可使公司長遠受益時。

　　7.5.3對于避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。

　　7.5.4在日常工作中，革新創意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。

　　7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大損失的人員。

　　7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。

　　7.5.7經國家職業資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業績的技術人員；或其他專業技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。

　　7.5.9以上情況發生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。

　　7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

　　7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。

　　7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業人才。

　　8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。

公司薪酬管理制度11

　　一、遵循的原則

　　1、客觀、公平、公正、公開的原則

　　2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

　　二、業務部工資計算辦法

　　薪金與傭金：

　　見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

　　正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。

　　技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。

　　1、組裝梯：

　　提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

　　毛利潤*20%

　　（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

　　2、項修、改造、雜物梯銷售

　　嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的'20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。

　　3、政府招標項目（三菱電梯）

　　以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

　　4、維修保養

　　新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

　　5、信息費

　　合同額50萬元以上，信息費500元；

　　合同額100萬元以上，信息費1000元。

　　注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

　　6、獎勵政策：

　　自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。

　　7、處罰措施：

　　個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！

　　另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。

　　提成：

　　1、組裝梯： 毛利潤*12%

　　2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

　　3、配套合同*0.8%（三菱）

　　4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%

　　開拓新的維保市場提成=稅后*20%

　　續簽提成=稅后*3%

　　不計業務信息費 、總經理安排的收款和業務不計算提成。

公司薪酬管理制度12

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠全體員工。

　　3、職責

　　3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

　　3.2財務部負責獎懲的實施。

　　4、文件內容

　　4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。

　　4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

　　4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的`管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

　　4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限

　　4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。

　　4.5處罰細則

　　4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次

　　4.5.2B類處罰均為記小過一次

　　4.5.3C類處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

　　4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過兩次，降級一級

　　4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）

　　4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

　　A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

　　B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

　　C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

　　D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務部處罰行為

　　A類

　　4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

　　4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類

　　4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

　　4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類

　　4.5.13.15當天的報表當天未完成。

　　4.5.13.16未按規定時限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。

　　4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。

　　4.5.13.19私自放無關人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規定收發貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環境不整潔者。

　　D類

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷售部處罰行為

　　A類

　　4.5.14.1私自收受現金者。

　　4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類

　　4.5.14.7連續三個月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規定的時限內完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時進行營銷調節措施者。

　　4.5.14.10未能及時進行人員調整者。

　　4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。

　　4.5.14.12向營業員透露公司相關機密者。

　　4.5.14.13未能按規定三小時答復制答復者。

　　4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。

　　4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。

　　C類：

　　4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

　　4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。

　　4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類

　　4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。

　　B類

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時調整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時提交工作總結者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

　　4.5.15.12未按規定時限上貨者。

　　4.5.15.13未按規定及時處理質量問題者。

　　4.5.15.14發生重大質量事故者。

　　C類

　　4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。

　　4.5.15.17未按規定程序質檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環境不整潔者。

　　D類

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類

　　4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

　　B類

　　4.5.16.4對其他部門監督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類

　　4.5.16.10未按程序工作者（規定時間，規定內容）。

　　4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時提交工作總結者。

　　5、引用文件無

　　6、記錄《獎懲通報》

　　7、其它

　　7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；

　　7．2本規定自總經理批復之日起實施。

公司薪酬管理制度13

　　一、組織架構

　　外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設置更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。

　　二、績效考核

　　公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。

　　1、業務部門的績效考核。

　　（1）個人業績考核。

　　業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的'費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。

　　（2）團隊業績考核。

　　團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。

　　2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。

　　A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；

　　B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結果也會影響被投訴部門的獎金額度；

　　C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發放；

　　D、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。

　　三、薪資及獎金設計

　　1、業務部門的薪酬設計。

　　采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理發展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業的健康發展。

　　（1）績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。

　　A、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發獎金。

　　B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。

　　（2）累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。

　　2、職能支持部門的薪酬設計

　　職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數

　　3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。

公司薪酬管理制度14

　　1.目

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　　6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。

公司薪酬管理制度15

　　廈門金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度

　　（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。

　　（一） 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　　（二） 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；

　　（三）獨立董事，指公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事；

　　（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

　　（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

　　第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　　（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

　　（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

　　（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；

　　（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；

　　（五）薪酬與市場價值規律相符；

　　（六）公開、公正、透明的原則。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

　　獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。

　　第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。

　　第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　　（一） 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。

　　（二） 獨立董事

　　公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。

　　（三）不在公司任職的董事

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

　　第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

　　（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。

　　第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

　　（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

　　第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

　　公司董事的薪酬調整依據為：

　　（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

　　第三章 監事薪酬管理

　　第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

　　第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　　（一）在公司任職的監事

　　在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

　　（二）不在公司任職的監事

　　不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

　　第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

　　（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的'，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

　　第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

　　（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

　　第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

　　公司監事的薪酬調整依據為：

　　（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第四章 高級管理人員薪酬管理

　　第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。

　　（一）基本薪酬：根據高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發放；

　　（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。

　　第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

　　（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

　　第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

　　第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：

　　（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

　　（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴重損害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

　　（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

　　第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

　　第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

　　第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

　　第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

　　公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：

　　（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，并進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　　（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

　　第五章 附則

　　第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

　　第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

　　第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。

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