集團公司薪酬管理制度（精選18篇）

　　隨著社會不斷地進步，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編為大家收集的集團公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　集團公司薪酬管理制度 1

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的'制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

　　（二）個人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

　　集團公司薪酬管理制度 2

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的.新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第四章員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。

　　集團公司薪酬管理制度 3

　　第一章總則

　　本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的'比例為6：4;

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;

　　業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資績效考核系數(見下表)。

　　部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　集團公司薪酬管理制度 4

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠全體員工。

　　3、職責

　　3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

　　3.2財務部負責獎懲的實施。

　　4、文件內容

　　4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。

　　4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

　　4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的'公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

　　4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限

　　4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。

　　4.5處罰細則

　　4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次

　　4.5.2B類處罰均為記小過一次

　　4.5.3C類處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

　　4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過兩次，降級一級

　　4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）

　　4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

　　A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

　　B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

　　C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

　　D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務部處罰行為

　　A類

　　4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

　　4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類

　　4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

　　4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類

　　4.5.13.15當天的報表當天未完成。

　　4.5.13.16未按規定時限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。

　　4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。

　　4.5.13.19私自放無關人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規定收發貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環境不整潔者。

　　D類

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷售部處罰行為

　　A類

　　4.5.14.1私自收受現金者。

　　4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類

　　4.5.14.7連續三個月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規定的時限內完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時進行營銷調節措施者。

　　4.5.14.10未能及時進行人員調整者。

　　4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。

　　4.5.14.12向營業員透露公司相關機密者。

　　4.5.14.13未能按規定三小時答復制答復者。

　　4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。

　　4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。

　　C類：

　　4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

　　4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。

　　4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類

　　4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。

　　B類

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時調整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時提交工作總結者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

　　4.5.15.12未按規定時限上貨者。

　　4.5.15.13未按規定及時處理質量問題者。

　　4.5.15.14發生重大質量事故者。

　　C類

　　4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。

　　4.5.15.17未按規定程序質檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環境不整潔者。

　　D類

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類

　　4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

　　B類

　　4.5.16.4對其他部門監督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類

　　4.5.16.10未按程序工作者（規定時間，規定內容）。

　　4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時提交工作總結者。

　　5、其它

　　本規定由行政部制訂并歸口管理；

　　本規定自總經理批復之日起實施。

　　集團公司薪酬管理制度 5

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　　（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；

　　（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　　（一）崗位工資=基本工資+績效工資

　　（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

　　（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

　　第十五條基本工資與績效工資分配比例

　　具體比例的.確定可以依據xxx有限公司實際進行調整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　（一）各種假別工資的計算基數；

　　（二）社會保險計算基數；

　　（三）其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

　　（一）各種假別工資的計算基數

　　（二）年底獎金的計算基數

　　（三）外派受訓人員工資計算基數

　　（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則

　　（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　　（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級的確定

　　（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　　（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。

　　第十九條浮動工資

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎

　　優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　　第二十條附加工資

　　（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　　（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關于職位補貼的規定

　　職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

　　1、職業病預防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

　　5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。

　　6、預算外獎金

　　7、特區工資

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

　　集團公司薪酬管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于集團公司全體員工。

　　第二章薪酬的構成

　　第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。

　　（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

　　崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。

　　（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

　　績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。

　　津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

　　中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

　　（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。

　　第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第三章加班加點工資

　　第五條以下情況視為加班：

　　（一）集團公司出具書面加班通知的；

　　（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；

　　（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。

　　第六條加班加點工資支付原則

　　（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

　　（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

　　（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

　　第七條加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

　　第四章工資管理規定

　　第八條員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

　　第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。

　　第十條新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。

　　第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。

　　第十二條工資支付時間

　　員工工資應當按照勞動合同約定的`日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

　　第十三條工資支付方式

　　工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。

　　第十四條工資中扣除的費用項目

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

　　（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

　　（四）缺勤扣發工資；

　　（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

　　第五章各種假別的工資扣減標準

　　第十五條凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。

　　第十六條曠工、事假

　　曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。

　　第十七條病假

　　（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發放；

　　（二）醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

　　第十八條工傷

　　員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。

　　第十九條婚假、喪假、探親假、年休假

　　按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。

　　第二十條按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。

　　第二十一條產假、節育假

　　（一）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。

　　（二）節育假期間待遇按相關規定執行。

　　第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。

　　第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

　　第二十四條其他扣發工資的情況

　　違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

　　第六章工資總額管理規定

　　第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

　　第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

　　第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。

　　第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。

　　第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。

　　第七章工資保密管理規定

　　第三十條集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

　　第三十一條了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

　　第三十二條集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

　　第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。

　　第八章附則

　　第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。

　　第三十五條分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

　　第三十六條本制度從xx年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。

　　第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

　　集團公司薪酬管理制度 7

　　第一條考核目的、原則和對象

　　一、考核目的

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度

　　（一）為公司員工薪酬調整提供依據

　　（二）為公司員工晉升提供資料

　　（二）為公司員工培訓工作提供方向

　　（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　（一）公開性原則

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

　　（二）客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

　　（三）與目標管理相結合的原則

　　目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門、下屬子（分）公司評分

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

　　二、崗位評分

　　（一）崗位目標考核

　　1、確定崗位目標

　　根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

　　2、擬定工作計劃

　　根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　3、目標執行情況檢查

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的.依據。

　　4、困難處理

　　目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　（1）該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　（2）確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

　　（二）崗位業績評價

　　根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

　　三、評分方式

　　（一）一般管理人員評分方式

　　1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　4、人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。

　　（二）一般工作人員評分方式

　　1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

　　二、考核時間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　四、考核面談

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

　　五、考核結果反饋

　　考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　六、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

　　集團公司薪酬管理制度 8

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業員工薪金含義如下：

　　1.本薪(基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的.加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業員工薪金分項說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據《職薪等級表》的規定核發。

　　2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4.技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6.加班津貼(加勤津貼)：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪酬管理

　　第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章員工薪金發放

　　第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業人員晉升規定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　第六章附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

　　十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

　　集團公司薪酬管理制度 9

　　第一章總則

　　第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

　　第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

　　第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

　　第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

　　第13條：業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數(見下表)。

　　SABCD副總經理1.31.00.70.40.1部門經理1.31.00.80.60.4普通員工1.31.11.00.80.6

　　部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　第14條：員工的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條：超額任務獎。

　　研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。

　　銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

　　采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

　　第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。

　　第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。

　　第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。

　　第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的`，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

　　第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

　　第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第41條：本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　集團公司薪酬管理制度 10

　　1、企業薪酬策略的制定

　　企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　　（1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

　　（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

　　（3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

　　此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

　　（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

　　（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2、企業薪酬設計原則

　　企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

　　（2）經濟性原則。薪酬結構設計的'經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

　　（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

　　（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

　　（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　　（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3、企業薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4、企業薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

　　（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

　　5、薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

　　集團公司薪酬管理制度 11

　　一、工資標準：

　　１、實行職務等級崗位工資制；

　　２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

　　３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

　　４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的'職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　　１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　　２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　集團公司薪酬管理制度 12

　　第一章總則

　　第一條為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展，根據《保險法》及國家有關規定，參照有關國際準則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。

　　本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。

　　本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。

　　本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。

　　第三條本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。

　　國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

　　第四條保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

　　（一）科學合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。

　　（二）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規、嚴謹。

　　（三）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜接，有利于防范風險和提高合規水平。

　　（四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。

　　第二章薪酬結構

　　第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：

　　（一）基本薪酬；

　　（二）績效薪酬；

　　（三）福利性收入和津補貼；

　　（四）中長期激勵。

　　第六條保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。

　　第七條保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。

　　績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬。

　　保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

　　第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。

　　保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。

　　由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

　　第九條中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監會備案。

　　保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。

　　第十條保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。

　　保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。

　　保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。

　　第三章薪酬支付

　　第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十二條保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。

　　績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程序、停發等內容。

　　第十三條保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。

　　保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

　　第十四條發生績效薪酬延期支付制度規定情形的.風險及損失的，保險公司應當停發相關責任人員未支付的績效薪酬。

　　第四章績效考核

　　第十五條保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規范、結果與實際薪酬密切關聯的績效考核機制。

　　第十六條保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業績指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。

　　崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鉤。

　　績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相沖突。績效考核過程中，風險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。

　　第十七條保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：

　　（一）償付能力充足率；

　　（二）公司治理風險指標；

　　（三）內控風險指標；

　　（四）合規風險指標；

　　（五）資金運用風險指標；

　　（六）業務經營風險指標；

　　（七）財務風險指標。

　　每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。

　　第十八條保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

　　第十九條保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。

　　分類監管確定為C類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。

　　分類監管確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

　　分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進行調整。

　　第五章薪酬管理

　　第二十條保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：

　　（一）董事、監事和高管人員；

　　（二）關鍵崗位人員；

　　（三）其他崗位人員；

　　（四）不領取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。

　　第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受管理層不當影響。

　　董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：

　　（一）薪酬管理的基本制度；

　　（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

　　（三）董事、監事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發放情況；

　　（四）按照監管規定提交的薪酬報告。

　　第二十二條保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，由獨立董事擔任主任委員。

　　保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。

　　董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性征求其他相關專業委員會意見。

　　第二十三條保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。

　　保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。

　　第二十四條保險公司風險、合規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鉤。

　　前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立于該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人員。

　　第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣回。

　　第六章薪酬監管

　　第二十六條中國保監會對保險公司薪酬管理依法實施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點包括：

　　（一）薪酬管理程序的完備性、規范性及其執行情況；

　　（二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。

　　第二十七條保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時限提交中國保監會。薪酬管理報告的內容包括：

　　（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規范；

　　（二）公司總體績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰略，崗位績效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風險合規狀況；

　　（三）績效考核過程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業文化；

　　（四）公司董事、監事和高管人員薪酬與公司績效、業務質量以及業務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；

　　（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；

　　（六）其他對公司戰略或風險有重要影響的薪酬管理情形。

　　第二十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會可以采取要求提交書面說明、監管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：

　　（一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高于原指標考核結果的；

　　（二）薪酬水平與公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高于市場同等規模和業績水平公司的；

　　（三）薪酬管理行為不符合監管規定的；

　　（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；

　　（五）其他可能存在或導致風險，需要進行風險提示的情形。

　　第二十九條中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監管評價。

　　監管評價可以委托獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

　　第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

　　（一）未按監管規定作出說明或提交相關報告資料的；

　　（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

　　保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。

　　中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會可以在行業內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。

　　第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門確定：

　　（一）已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；

　　（二）被中國保監會依法接管的；

　　（三）申請破產或被關停的。

　　第七章附則

　　第三十二條本指引自20xx年1月1日起開始實施。

　　集團公司薪酬管理制度 13

　　第一章總則

　　本制度是教育集團依據集團規章制度并結合自身實際情況訂立的，是員工獲得正當勞動報酬、維持集團人員穩定和持續發展的基本保證，體現了集團效率與員工利益相結合的原則。

　　本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調動員工積極性，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。

　　員工的收入結構包括六個部分：崗位工資、津貼、半期獎、學期獎、校長特別獎、特殊福利。

　　本制度適用于除集團總裁外所有員工。

　　第二章崗位工資

　　正式員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

　　等級工資制共分八個職等，二十五個職級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

　　等級工資共分五個系列，具體劃分見附表二，分別是：

　　（1）管理系列

　　（2）行政系列

　　（3）技工工勤系列

　　各系列在工資等級中所占空間參見附表三。

　　每一崗位的崗位工資均有多個等級，每一崗位等級對應的工資等級數量即為崗位深度，根據集團對該崗位的職業發展要求以及崗位本身的任務特殊性進行確定，深度從4級到12級不等，參見附表四。

　　崗位工資按月發放，分為崗位固定工資與崗位績效工資以及學期或半期獎，其中崗位績效工資與考核結果掛鉤（具體參見《員工績效考核管理制度》），不同崗位的固定工資與績效工資比例不同，具體為：

　　固定工資績效工資學期獎半期獎崗位工資

　　100％管理系列60%30%10%

　　100％教學管理系列70%10%

　　100％教學系列70%10%

　　100％行政系列80%

　　100％技工工勤系列90%10%

　　每半期考核結果決定下個半期的績效工資發放額具體為：

　　績效工資

　　卓越150%

　　優秀120%

　　稱職100%

　　需改進60%

　　不稱職0%

　　管理系列學期獎一學年內分兩次全額發放，第一為次為第一學期末最后一月隨工資發放；第二學期末不頒發下半學年學期獎，在暑假后新學年開學后一個星期內全額發放。在學期內兩次考評中出現一次不稱職即取消學期獎。

　　教學管理、教學系列半期獎為半期考試與學期考試結束后一個星期內全額發放。在學期內兩次考評中出現一次不稱職即取消學期獎。

　　等級工資的.調整分晉級、晉等、晉職，每學期末進行一次，具體調整方式為：調級方法業績表現

　　晉升2級卓越+優秀次卓越2

　　晉升1級卓越+稱職次優秀2

　　卓越/優秀+需改進不做調整次稱職優秀＋稱職稱職＋需改進2

　　降1級卓越/優秀/稱職＋不稱職次需改進2

　　降2級需改進＋不稱職

　　開除次不稱職2

　　根據考核結果和事業部人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級，但如要進入七職等或八職等需另符合考核要求

　　崗位工資計算方法如下：

　　崗位工資＝薪酬點值×所在職等系數（非教學類崗位）

　　崗位工資＝薪酬點值×內部職稱系數

　　根據國家公布的通貨膨脹率，集團可以整體向上普調所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據經營狀況因素決定，方法是在原因崗位工資基礎上普遍乘以上漲乘數。

　　職等系數分布如下

　　職等系數

　　一至六職等10

　　七職等11

　　八職等12

　　教師崗位實現內部職稱體系，內部職稱評定辦法見《石竹山文武學校績效考核制度》，各級職稱對應的系數如下：

　　特級高級中級初級

　　高中教師171411

　　中學教師141211

　　小學教師121111

　　幼兒園教師1111

　　員工試用期工資為該崗位起始職級崗位工資的70%，試用期結束后根據轉正評定確定轉正后薪資職級發放崗位工資，原則上新員工按該崗位崗位深度表中最低一級計算起始薪酬。

　　集團及學校人力資源部在每學期結束后更新工資表。

　　對于新增設崗位，由人力資源步根據實際情況確認崗位工資等級與深度，并調整工資表，報校委會審批后執行。

　　第三章津貼

　　教學系列員工擔任班主任、年級組長、教科組長等兼職職務發放相應的津貼，發放標準見學校相關規定。

　　在校一年以上員工發放校齡工資，計算方式如下：校齡按照轉正之日起計算，每年50元，300元封頂。

　　勞保費用根據國家相關規定執行，見集團另外規定。

　　特殊人才崗位津貼：對于集團急需的教學人才與管理人才，集團可以根據實際情況為特殊人才發放特殊津貼，具體數額由經營決策委員會確認。

　　第四章特殊福利及獎勵

　　員工福利包括節日賀禮、社會保險、帶薪休假等。

　　節日賀禮：每逢教師節、中秋與春節，集團為員工發放節日賀禮，具體方式與數額見學校另外規定。

　　保險：為部分在校時間一年以上，業績水平突出的員工辦理商業保險，具體內容方式另行規定。

　　每年從超額完成招生金額中提取一定比例，對學校里有突出貢獻的員工在學期末進行獎勵，具體實施辦法見集團與學校另外規定。

　　第五章附則

　　本制度由美佛兒教育集團人力資源部起草和修訂，經由美佛兒教育集團董事會、總裁審批后發布。

　　本制度自發布之日起施行。

　　本制度由美佛兒教育集團人力資源部負責解釋。

　　集團公司薪酬管理制度 14

　　第一章：總則

　　第一條：為形成穩定的工作團隊，維護澳柯瑪集團(以下簡稱集團)各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

　　第二條：等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業部職能部門中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。

　　第三條：等級工資制的薪酬構成為：

　　1、基本工資;

　　2、績效工資;

　　3、獎勵工資;

　　4、普惠的福利與保險;

　　5、單項獎勵計劃;

　　6、總裁特別獎(下屬公司及事業部適用總經理特別獎);

　　7、其他。

　　第二章：等級薪酬管理辦法

　　第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

　　第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

　　第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。

　　第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值x工資調整系數x工資率

　　第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和集團人力資源戰略需求確定，以保證集團內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：

　　工資率的調整與集團及各公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。

　　第七條：基本工資：基本工資的`總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額x70%

　　第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：

　　1、調職：根據調整(升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;

　　2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;

　　3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;

　　4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整;

　　第九條：績效工資：

　　1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額x30%

　　2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：

　　(公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)

　　第十條：獎勵工資：

　　年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算辦法為：

　　該崗位對應點值x薪資調整系數x年度考核系數

　　某崗位獎勵工資=x獎勵工資總額

　　Σ(崗位點值x薪資調整系數x年度考核系數)

　　2、員工年度考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數見下表：

　　薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

　　第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：

　　1、同一職等內，每經過一次年度考核為A級(優秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;

　　2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業部人力資源部根據實際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業部總經理核準后執行。

　　第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。

　　第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。

　　第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。

　　第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。

　　第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎(或總經理特別獎)。

　　第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。

　　第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。

　　第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發。

　　第二十條：工資發放日為每月__日。

　　第三章：附則

　　第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定解釋權在集團人力資源部。

　　第三條：本規定由總裁核準。

　　第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　附表一：職位等級薪酬體系職等職級表

　　附表二：職位等級薪酬體系一覽

　　(圖中所示等級區間僅為示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定)

　　薪酬通知單

　　注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執一份。

　　附表四：獎金通知書

　　注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執一份。

　　附表七：職員系列工資細查表

　　薪酬管理制度相關表格填寫說明

　　(1)根據薪資調查結果和企業發展戰略，通過工資調整系數的運用可以使薪酬向對組織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應的工資調整系數由企業根據工作評價結果及現實狀況決定。

　　(2)薪酬通知單是給員工個人的有關其薪酬情況的表單，其中：

　　“調整事由”是指工資調整的原因，即工資的調整是調職、調等、調級或是變動工資調整系數的結果;

　　“薪資等級”一項中需填寫該員工薪酬調整前后的薪酬等級;

　　為了保證薪酬管理制度的公正執行，增強薪酬發放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業部總經理的核準意見。

　　(3)獎金通知單是給員工個人的有關其所得獎金情況的表單，其中：

　　考核分數是績效考核的結果;

　　為了保證薪酬管理制度的公正執行，增強薪酬發放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業部總經理的核準意見。

　　(4)系列工資細查表按系列列出了各個系列所有人員的薪酬情況，填寫系列工資細查表需要按系列進行，依照表格要求列出該系列中所有人員的情況，如包括編號、姓名、所在部門、崗位等等。同一系列人員處于同一細查表中，不同系列人員處于不同細查表中。其中：

　　工資等級要根據工作評價結果將每一崗位放入相應職等職級;

　　點數即工作評價分數;

　　工資率即單位點值的工資標準。

　　集團公司薪酬管理制度 15

　　第一章總則

　　第一條為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

　　第二條本制度制訂的原則：

　　1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度;

　　2)戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

　　3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

　　4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

　　5)績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監事會全體成員、經營班子全體人員。

　　第二章薪酬總額

　　第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條福利包括：法定福利、企業福利等。

　　1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。

　　2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;

　　3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

　　第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1)標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發放;

　　2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

　　第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放;

　　2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。

　　第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金;年終效益獎金

　　在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放;在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

　　第四章職級標準核定

　　第十四條員工標準工資根據每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

　　每一崗位的標準工資均有多個等級。

　　第十五條員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準

　　第十六條公司職級分三個系列：管理系列(高層、中層、普通)、專業系列

　　(具體技術性工作崗位)、勤務系列(后勤及輔助性崗位)。各層級員工可在自己層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：

　　1)管理系列：

　　高層員工年薪標準分為5級(元/年)：1級：150000-200000;2級：200000-300000;3級：300000-450000;4級：450000-600000;5級：600000-800000;

　　中層員工(各職能部門負責人)的標準工資分為8級(元/月)：1級：5000-5500;2級：5500-6000;3級：6000-6500;4級：6500-7000;5級：7000-7500;6級：7500-8000;7級：8000-9000;8級：9000-10000;

　　普通員工的標準工資分為12級(元/月)：1級：1200-1500;2級：1500-1800;

　　3級：1800-2200;4級：2200-2600;5級：2600-3000;6級：3000-3500;7級：3500-4000;8級：4000-4500;9級：4500-5000;10級：5000-5500;11級：5500-6000;12級：6000-7000;

　　2)專業系列標準工資分為15個級別(元/月)：1級：1500-2000;2級：2000-2500;3級：2500-3000;4級：3000-3500;5級：3500-4000;6級：4000-4500;7級：4500-5000;8級：5000-5500;9級：5500-6000;10級：6500-7000;11級：7000-7500;12級：7500-8000;13級：8000-9000;14級：9000-10000;15級：10000-12000;

　　3)勤務系列標準工資分為10個級別(元/月)：1級：800-1000;2級：1000-1200;3級：1200-1500;4級：1500-1800;5級：1800-2100;6級：2100-2400;7級：2400-2700;8級：2700-3000;9級：3000-3500;10級：3500-4000。

　　以上各職級工資標準中均包含上下限。

　　第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級，提高工資，增加員工職業發展機會。具體定級標準依照公司相關制度執行。

　　第十八條員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。

　　第十九條公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第五章薪酬調整

　　第二十條年度績效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公司高管人員的.調整方案報公司董事會審議批準;其他員工的調整方案報公司總裁辦公會議審議批準。

　　第二十一條薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

　　第二十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整：

　　整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

　　個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整;不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。

　　第二十三條員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標準工資級別上限的，則不再調整。

　　第二十四條調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。

　　第六章薪酬發放

　　第二十五條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源處根據總裁辦公會相關決定和績效考核結果執行。

　　第二十六條員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放

　　第二十七條下列各款項直接從工資中扣除：

　　1)員工個人所得稅;

　　2)應由員工個人承擔的住房公積金;

　　3)應由員工個人繳納的社會統籌保險費用;

　　4)法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款)等。

　　第二十八條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資：

　　1)依法解除或終止勞動合同時

　　2)公司認可的其他事由。

　　第七章附則

　　第二十九條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

　　第三十條本制度自發布之日起施行。

　　第三十一條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

　　集團公司薪酬管理制度 16

　　1、總則

　　1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

　　1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

　　2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

　　3、薪酬表編制保密程序

　　3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

　　3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　　3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

　　3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

　　3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

　　3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的`檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

　　4、薪酬審批保密程序

　　4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

　　5、薪酬發放保密程序

　　5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

　　5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

　　5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

　　5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

　　6、保密措施

　　6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

　　6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

　　6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

　　6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

　　6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查

　　詢人。

　　7、獎懲措施

　　所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

　　8、解釋權限

　　本制度由人力資源部負責解釋。

　　9、本制度從下發之日起試行

　　集團公司薪酬管理制度 17

　　第一章宗旨

　　第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業的經濟效益，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。

　　第二章管理原則

　　第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統一管理，并進行動態調控

　　第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。

　　第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。

　　第三章薪酬結構

　　第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

　　第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

　　第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

　　第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。

　　第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規定參觀公司相關制度。

　　第四章職位薪資

　　第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。

　　第十二條具體職位的薪酬結構規定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

　　第五章薪資考核

　　第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

　　第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的完成情況考核后發放。績效工資的發放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

　　第十五條附加工資的發放是否結合考核結果根據具體規定執行。

　　第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見《績效考核管理制度》

　　第六章薪資調整

　　第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。

　　1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行；

　　2薪資調整方案，工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

　　3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

　　第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

　　1、常規晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調整。

　　2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20%

　　第十九條公司及部門未完成經營計劃時，在實際支出工資時應下浮總額，以控制經營風險。

　　第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

　　第二十一條在工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

　　第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

　　第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總人數的5%。

　　第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規定參見《績效考核管理制度》

　　第七章薪資審批

　　第二十五條薪資及相關制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執行。

　　第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執行。

　　第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會審批通過后執行。

　　第八章薪資發放

　　第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發放。

　　第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

　　第三十條薪資發放原則上采用銀行代發方式。

　　第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關規定，逐級審批后發放。

　　第三十二條加班工資根據法律相關規定依法發放。

　　第三十三條病假工資按工資的%執行。

　　第三十四條事假無薪

　　第三十五條生育工資按原工資標準執行

　　第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發放，績效工資自待崗之日起停發。

　　第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。

　　第九章薪資扣除

　　第三十八條薪資發放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規執行。

　　第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支

　　第四十條績效工資按規定方式扣除個人所得稅。

　　第四十一條按照勞動法、勞動合同規定的'解除勞動合同補償金稅后列支。

　　第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

　　第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

　　第十章薪資保密

　　第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為，保證薪資作業過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

　　第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。

　　第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。

　　第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發現薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關部門處理應及時有效。

　　第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業人員及薪資作業過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。

　　第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業過程做出以下規定：薪資作業過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時，需經人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發放流程中應保證薪資保密。

　　第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。

　　第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。

　　第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經查實，立即解除當事人的勞動合同關系：因薪資作業人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。

　　第十一章附則

　　第五十三條本制度自規定之日起執行。

　　第五十四條本制度由人力資源部負責解釋

　　集團公司薪酬管理制度 18

　　第一節薪酬制度的設計

　　01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

　　1)外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。

　　2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個人成長機會等。

　　3)員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。

　　02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

　　03.報酬：員工完成任務后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影響員工薪酬的主要因素(x年5月)：

　　1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務;綜合素質和技能;工作條件;年齡與工齡。

　　2)影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業工資支付能力;地區或行業工資水平;勞動力供求情況;產品需求彈性;工會的力量;企業的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。

　　06.薪酬管理的基本目標：

　　1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才;

　　2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;

　　3)合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力;

　　4)通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關系共同體，謀求共同發展。

　　07.企業薪酬管理的基本原則：

　　1)對外具有競爭力原則。

　　2)對內具有公正性原則。

　　3)對員工具有激勵性原則。

　　4)對成本具有控制性原則。→“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”

　　08.企業薪酬管理的內容：

　　1)企業員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

　　2)企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。

　　3)企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、開展薪酬市場調查，統計分析并寫出報告。

　　b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進行分析。

　　c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。

　　d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。

　　e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。

　　09.企業薪酬制度設計的基本要求：

　　1)體現保障、激勵和調整三大功能。

　　2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。

　　3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。

　　4)建立勞動力市場的決定機制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關系。

　　6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。

　　7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。

　　10.衡量薪酬制度的三項標準：

　　1)員工的認同度。體現多數原則。

　　2)員工的感知度。明確簡化的原則。

　　3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。

　　12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類保險等。

　　1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

　　a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

　　b、社會平均工資水平。

　　c、勞動生產率增加率。

　　d、勞動就業實際狀況。

　　e、地區之間經濟發展水平的差異。

　　2)最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低于300%。

　　13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。)1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

　　14.常用工資管理制度制定的基本程序：

　　一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

　　1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

　　2)根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

　　4)根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。

　　5)工資調查與結果分析。

　　6)了解企業支付能力。

　　7)根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。

　　8)確定每個工資等級之間的工資差距。

　　9)確定每個工資等級的工資幅度。

　　10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計算辦法。

　　二)獎金制度的制定程序：(x年11月)

　　1)按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

　　2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

　　3)確定獎金發放對象及范圍。

　　4)確定個人獎金計算辦法。

　　15.工資獎金調整的幾種方式：

　　1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金系數。

　　2)生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺人才，企業應采取特殊工資獎金政策。

　　16.工資獎金調整方案的設計方法：

　　1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。

　　2)根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的.低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

　　第二節工作崗位評價

　　01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。

　　02.工作崗位評價的特點：

　　1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。

　　2)崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。

　　3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

　　03.工作崗位評價的原則：

　　1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。

　　2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。

　　3)評價結果應該公布。

　　04.工作崗位評價的基本功能：

　　1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

　　2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

　　05.工作崗位評價信息的重要來源：

　　1)直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。

　　2)間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。

　　06.工作崗位評價的主要步驟：

　　1)按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規模或工作規范、產品或服務的繁雜程度等具體情況來定。

　　2)收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。

　　3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

　　4)制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

　　5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標做出說明。

　　6)通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

　　7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，采取對策，及時糾正。

　　8)全面落實崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

　　9)最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

　　10)對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎。

　　07.工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。

　　08.崗位評價要素的分類(就相關度來分)：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

　　1)主要因素，即高度相關(相關系數在0.8以上)或顯著相關(相關度在0.5到0.8)的要素。

　　2)一般因素，即中度相關(0.4到0.5)的要素。

　　3)次要因素，即低度相關(0.3到0.4)的要素。

　　4)極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關系數在0.3以下)的因素。

　　09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。

　　一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。)

　　1)質量責任。

　　2)產量責任。

　　3)看管責任。

　　4)安全責任。

　　5)消耗責任。

　　6)管理責任。

　　二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。)

　　1)技術知識要求。

　　2)操作復雜程度。

　　3)看管設備復雜程度。

　　4)品質質量難易程度。

　　5)處理預防事故復雜程度。

　　三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

　　1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

　　2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。

　　3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

　　5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

　　四)勞動環境要素：(勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)

　　1)粉塵危害程度。

　　2)高溫危害程度。

　　3)輻射熱危害程度。

　　4)噪聲危害程度。

　　5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。

　　五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。

　　10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：

　　1)少而精原則。

　　2)界定清晰便于測量的原則。

　　3)綜合性原則。

　　4)可比性原則。

　　11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：

　　1)在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。

　　2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

　　12.權重系數的類型：

　　1)從權數一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。

　　2)從權數的數字特點上看，可采用采用小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別)。

　　3)從權數適用的范圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。

　　13.權重系數的作用：

　　1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

　　2)便于評價結果的匯總。

　　3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

　　4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

　　5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

　　14.測評誤差的分類：

　　一)登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。

　　二)代表行誤差。

　　1)隨機性誤差。

　　2)系統性誤差。亦稱偏差。

　　15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

　　一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。

　　1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。

　　2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。

　　二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

　　1)單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。系數法可分為函數法和常數法兩種。

　　系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。

　　2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

　　三)評價指標權重標準的制定。

　　四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，

　　五)崗位測評信度和效度。

　　1)信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

　　2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

　　a、內容效度。

　　b、統計效度。

　　16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。

　　一)排列法。

　　1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。

　　2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。

　　3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然后，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

　　二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。

　　分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。

　　三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

　　四)評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。

　　其具體步驟是：

　　1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。

　　2)根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

　　3)對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)

　　4)將全部評價項目合并成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。

　　5)為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

　　評分法的優點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適于生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型單位的采用。

　　第三節人工成本核算

　　01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用于人工的部分，也包括企業稅后利潤用于員工分配的部分。

　　主要如下：

　　a、從業人員勞動報酬。

　　b、社會保險費用。

　　c、住房費用。

　　d、福利費用。

　　e、教育經費。

　　f、勞動保護費。

　　g、其它人工成本。

　　03.確定合理人工成本應考慮的因素：

　　一)企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先于薪資增長。影響企業支付能力的有：

　　1)實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。

　　2)銷貨勞動生產率。是一般尺度。

　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

　　4)勞動分配率。是重要尺度之一。

　　5)附加價值勞動生產率，亦稱凈產值勞動生產率。是一般尺度。

　　6)單位制品費用。是一般尺度。

　　7)損益分歧點，是企業盈虧的分解點。

　　二)員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

　　三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

　　04.人工成本核算程序：

　　一)核算人工成本的基本指標。包括：

　　1)企業從業人員的平均人數。

　　2)年人均工作時數。

　　企業從業人員年人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業從業人員年平均人數。3)企業銷售收入(營業收入)。4)企業增長值(純收入)。5)企業利潤總額。6)企業成本總額。7)企業人工成本總額。人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。

　　二)核算人工成本投入產出比。

　　1)銷售收入(營業收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

　　2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。

　　05.合理確定人工成本的方法：

　　1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

　　合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(凈產值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。

　　應用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)

　　2)銷售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。

　　3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。

　　第四節員工福利管理

　　01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

　　02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

　　03.福利管理的主要原則：

　　1)合理性原則。

　　2)必要性原則。

　　3)計劃性原則。

　　4)協調行原則。

　　04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：

　　1)該項福利的性質：設施或服務。

　　2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價。

　　3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

　　4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。

　　5)根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

　　05.社會保障應包含三個基本要素：

　　1)具有經濟福利性。

　　2)屬于社會化行為。

　　3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。

　　同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障;二是服務保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

　　06.社會保障的構成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

　　07.有關住房公積金的計算詳見書265-266頁。

　　①附加價值=銷售(生產)凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

　　②附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

　　合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(凈產值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產值)

　　目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產值率×目標勞動分配率)

　　目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產值

　　目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)

　　目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

　　銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率

　　推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

　　目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

　　銷售成本=固定成本+變動成本

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