管理制度論文

　　在社會一步步向前發展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的管理制度論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

管理制度論文1

　　［摘要］在本科教育當中，應用型本科教育是一種新型教育，與普通的本科教育不同，應用型本科教育的辦學定位是培養實用型人才。但是就目前而言，應用型本科院校的教學管理制度呈現出滯后、不適用以及約束教學實踐工作的現象，因此相應的應用型本科院校就應該積極地完善其教學管理制度。

　　［關鍵詞］應用型本科；教學管理制度；構建路徑

　　教學管理是管理者通過一系列的管理手段，以學生的發展為前提，不斷地提高教學效果以及教學質量，從而培養出實用型的人才，為國家發展貢獻力量。因此教學管理在實際教學中具有十分重要的地位，它不僅對學校教學起著計劃、指揮、組織、協調以及監控的作用，還是保證教學活動順利開展的重要環節，同時也是教學質量不斷提高的保障。由此可見，教學活動的有效開展與教學管理有著密不可分的關系。

　　一、應用型本科教學管理制度中存在的問題

　　（一）學生缺失個性

　　以往的教學管理制度，由于受到傳統計劃經濟體制的影響，表現出了剛化、集權以及統一等特征。在這種制度的牽引下，應用型本科院校教學管理部門以及相關的教學管理人員大都以完成教學計劃為首要目標，對學生進行被動式的管理，強調過程而忽視結果。在實際的管理過程中，部分應用型本科院校只是單純地在教育主管部門以及學校頒布的統一規定范圍內進行管理工作，在工作過程中缺少靈活性和彈性。此外，大部分的應用型本科院校推出的許多教學管理措施其本質都是課程、教材以及教學元素等從舊的統一到新的統一，并沒有體現出學生在教學管理過程中的主體地位，從而造成學生個性的缺失，使學生發展受限。

　　（二）教學管理彈性不足

　　為了滿足我國市場經濟不斷發展的新要求，應用型本科院校的教學管理中逐漸實行了學分制教學。在學分制教學管理體系中，課程的建設主要分為必修課和選修課兩種課程，重點強調教師對學生引導職能的發揮。從某種特定的意義上來說，學分制是一種彈性教學，在教學過程中能夠尊重以及保護學生之間的個性差異，并且學分制在教學管理體系中還明確規定，學生可以根據實際情況提前畢業或者延長留學，尊重學生的發展方向。但在實踐過程中，由于國家制度的規定，提前畢業的學生是極少的，而迫于某些原因推遲畢業的學生大多選擇了結業離校。由此可以看出，應用型本科院校學分制教學管理體系的管理彈性沒有被充分地發揮，也使得其優越性無法充分體現。同時學生選課的.不合理也是造成學分制教學管理體系彈性不足的重要原因。

　　二、應用型本科教學管理制度的構建策略

　　（一）遵循“以人為本”的教學管理原則

　　觀念能夠控制人的行為，因此，在應用型本科院校教學管理制度構建時，應該從思想觀念的轉變開始。隨著素質教育的不斷推進，我國應用型本科院校在教學管理體制構建過程中應該時刻遵循“以人為本”的教學管理原則，并以此為指導思想，為學生的全面發展帶來積極影響。在以往的教學過程中，教師使用的教學模式大都是以書本、課堂以及教師為中心，重視教育的工具價值，而忽視了學生的個人價值以及個性化發展，在一定程度上限制了學生主觀能動性的發揮。而在“以人為本”的教學管理中，尊重學生之間存在的個體差異，注重學生的全面發展。因此，應用型本科院校必須要充分理解素質教育的思想內涵，重視人本理念，以服務學生為出發點，科學、合理地處置教與學之間的關系，以此來促進學生的全面發展。

　　（二）不斷完善管理制度

　　應用型本科院校教學管理制度的構建是一個不斷創新以及完善的過程。具體來說，構建一個科學、完善的教學管理制度其中應該包括管理工作制度、考核制度以及獎勵制度等。其中，教學管理工作應該以細致的分工作為首要前提，并且以明確職能為根本，只有這樣，教學管理制度才能夠發揮其應有的管理效果。對此，應用型本科院校應該在本校的教學管理制度中明確相關個體，并就其承擔的義務以及責任進行細致分化，在強調管理過程的同時還應該注重管理效果，以此來保證日常的教學管理工作能夠有效落實。

　　（三）創造良好的教學管理環境

　　應用型本科院校教學管理的實效性與社會和學校環境有著非常緊密的聯系。從社會方面來看，政府的相關部門應該充分發揮自身職能，通過對院校的宏觀調控為其創造一個良好的教學管理環境，使院校擁有更大的決策自由權以及發展空間，從而實現教育資源配置的不斷優化。在學校方面，應用型本科院校應該不斷加強其硬件環境，保障院校具有完備的機房、活動室等教學資源，讓學生享受更為優質的教學服務。綜上所述，應用型本科院校在教學管理制度的構建中還存在著一些問題，因此，相應院校就應該更加重視對教學管理制度的構建，不僅要遵循“以人為本”的教學管理原則，還應該不斷完善管理制度，以此來創造一個良好的教學管理環境，從而提高院校的教學管理服務水平，為廣大師生提供優質的教學服務。

　　參考文獻：

　　［1］李永霞，張建光.應用型本科院校二級學院教學督導制度建設［J］.中國電力教育，20xx（35）：32-33.

　　作者：林延慶 單位：廣州大學華軟軟件學院

　　［2］陳英，蔡成梅.推進應用型本科高校二級教學管理模式探析：以合肥師范學院為例［J］.合肥師范學院學報，20xx（4）：84-87.

　　［3］邱雪梅，張亞.新建本科院校向應用型本科教育轉型發展的教學管理模式及路徑研究［J］.經濟師，20xx（4）：214-216.

管理制度論文2

　　摘要：

　　隨著高等教育事業的不斷發展，高校所用科研經費占有比例增大。為了規范高校科研經費管理，促進高校科技創新及教育事業的發展。本文對中國高校科研經費管理制度改革的政策分析，采用文獻查閱法、舉例論證法等，從高校科研經費管理新政入手，結合高校科研經費管理的實際情況，分析現實中中國高校科研經費管理改革政策存在的問題，然后進一步闡釋中國高校科研經費管理制度改革對策，為高校科研經費的合理分配提供了幫助，對高校科研經費改革具有重要的現實意義。

　　關鍵詞：高等院校；科研經費管理；制度改革；政策分析

　　20xx年xx月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，聚焦高校、科研院所和科研人員關心的突出問題，提出了一系列給科研人員“松綁+激勵”的政策措施[1]。由于科研水平標志著高校綜合實力的高低，對于高校科研經費，其來源主要渠道為國家與企業。

　　如今，隨著國家經濟的快速發展，高校經費數額呈現大好的局面，但在科研項目及經費管理上存在一定的不足。本文根據高校科研資金管理的調查情況，對其呈現的一系列問題進行分析，并提出可行性的對策，為高校科研經費管理制度改革給予一定幫助。

　　一、高校科研經費管理新政分析。

　　目前，高校科研經費管理新政，主要依據《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，其聚焦高校、科研院所和科研人員關心的突出問題，提出了“松綁+激勵”的政策措施，對于其實施，強調要遵循客觀規律，要以“放、管、服”為主導，根據科學研究的客觀情況，對科研經費進行分布，這不僅可以使高校經費得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，其簡化了科研經費預算編制。基于科研經費調配權酌情下，明確勞務費用范圍的項目。根據我國高校經費管理的實際情況，提出配套性的“意見”舉措，從而強化監督高校科研經費的使用，使科研經費真正落實到實處。

　　二、現實中中國高校科研經費管理改革政策存在的問題。

　　如今，我國高校科研經費管理政策的改革，不僅可以使高校經費得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，其主要表現在未建立與國家政策相配套的.相關制度、財務管理人員經費管理滯后、科研經費報銷程序繁雜且效率不高及科研成果轉化發展緩慢，以下呈現的是具體的內容：

　　（一）未建立與國家政策相配套的相關制度。

　　在現實中，我國高校科研經費管理制度不完善，并且沒有及時跟上時代的發展，在實際工作中存在，導致高校科研經費管理處于無章可依的狀態。國家出臺的政策雖好，并取得一定的成效，但在實際工作中，還存在一些問題。比如，沒有建立完善的預算執行、分析與考核制度；或者預算執行沒有得到相應的約束。尤其是省屬高校科研經費管理工作還存在諸多問題，很多的配套制度還沒建立[2]。比如，對預算進行調整，國家出臺的相關管理辦法有具體的說明，但在實際的項目管理實施過程中，為了一些因素或目的，省屬高校大多不愿意向科研主管部門申請預算調整，這給科研經費管理帶來了一定問題，并且導致科研經費使用的隨意性增加。

　　（二）科研人員勞務報酬政策不合理。

　　在高校經費管理過程中，高校財務人員發揮著重要的作用。由于高校科研人員主要三類，分別為無工資收入人員、有工資收入性人員及咨詢專家。在科研經費具體的財務支出問題上，需要提高“人頭費”加大績效力度，國家給的大政策好，但是實際操作過程中，受諸多因素的顯示，勞務費發放標準和績效獎勵在實際操作時畏首畏尾，不敢放手去做，怕出問題[3]。這影響了高校對教學的正常投入與教學質量保障。造成這些問題的原因是，科研人員及科研經費管理人員思想還不夠解放，沒有及時更新觀念，宣傳力度不夠。此外，對經費的不合理利用，沒有建立追責機制，這不僅加大了高校科研經費監管的難度，還弱化了其他追責問效機制的警示作用。

　　（三）科研經費報銷程序繁雜且效率不高。

　　隨著我國科技創新的大力推進，高校科研經費得到大幅增長。在科研項目經費報銷過程中，出現“結題不結賬”的現象[4]。由于經費報銷程序比較復雜，項目不按時結題，這將會影響課題撤銷、經費凍結情況。另外，不同類型的科研項目，在各個方面管理存在一定的差異，而大多數高校科研經費管理機制按照主管部門的一些條款進行，這造成不同學科、不同領域項目在經費報銷過程中，困難重重。比如，功課科研項目，需要購買大量的實驗材料、機械等，然后進行科研，這造成勞務費用的增多，在報銷過程中需要進行證明，而科研人員時間有限，這導致科研項目不能順利進行。

　　（四）科研成果轉化發展緩慢。

　　科研工作本身是一個漫長性的“工程”，需要投入大量的時間與精力。而科研成果從研究到成果的轉化，比較緩慢[5]。首先，受科研經費管理的制約，在研究過程中，需提交科研項目，待審批之后進行研究，在這個過程中，可能會出現“借款研究”的情況，這影響了科研成果的轉化。其次，在科研過程中，需要對研究的項目進行不斷的求證，需要請教相關專家，購買相關材料、儀器進行求證，所需要科研經費報銷時間比較長。最后，待項目研究結束求證完成后，對科研成果進行總結，待相關工作結束后可提交結果。這不但是為了保證科研結果的科學性，還需要確保科研成果的可行性。

　　三、中國高校科研經費管理政策改革對策。

　　根據我國高校科研經費管理制度政策實施所存在的問題，在發展的眼光上，提出了相關的改革對策，其表現在各高校要及時出臺配套規定、加強政策宣傳、做好科研經費管理的“放、管、服”及完善高校科研成果轉化股權獎勵管理制度，這可以使高校經費得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，以下呈現的是具體的內容：

　　（一）各高校要及時出臺配套規定。

　　各高校在經費管理過程中，可根據不同學科的要求，及時出臺配套性管理規定，尤其是省屬高校。在內容上，要對各類條目不同的科研經費的使用，需進行細化修訂，保證科研經費使用效益的最大化，并且達到促進科研成果轉化與社會經濟的發展[6]。因此，科研經費相關配套規定的完善，需要符合實際的科研工作者的需要。另外，各高校可根據自身的實際情況，在國家科研經費管理的大前提下，對不同學科、領域及項目的管理，需明確各種經費開支范圍與比例等，在執行的過程中，高校要根據是實際的情況，對各項規定的內容進行科學的修訂與完善。

　　（二）加強政策宣傳。

　　對于高校科研經費管理政策，其執行需依賴國家出臺的科研經費管理相關政策，這需要加強其政策宣傳。首先，科研人員要重視國家出臺的相關政策，并及時對其進行了解，為科研項目進行提供了基礎。其次，科研人員要重視本校相關科研經費相關政策改革，比如，對經費預算的編制工作，需要根據項目研究的實際情況，對編制預算進行認知細致的預算，為科研經費更好的服務于研究[7]。最后，學校相關科研負責人要將相關政策，下發給各科研人員進行學習，保證科研經費的使用科學合理。這對高校科研人員而言，經費的使用可依據，并作為支撐，提高了經費的使用效益，保證了工作開展的順利性。

　　（三）做好科研管理的“放、管、服”。

　　科研項目的研究是一個復雜的過程，并且結果難以預料，因此需要保證客養財務政策的合理性與嚴肅性。國家相關部門可根據市場情況，對科研財務收支情況進行調整，保障科研順利進行[8]。同時，可創新科研經費管理模式，做好科研管理的“放、管、服”，可下放科研經費管理權限，比如，可采用“先支付后還款”模式，放開科研人員資金束縛，讓其有一定的權利。其次，加強服務意識，在日常工作中除采用科研管理、網上自助報賬等信息化系統，還可開通財務微信企業號平臺服務，提供法規查詢，經費執行進度、執行情況查詢及執行提醒等服務，讓科研人員及時了解國家和學校財務規定，隨時掌握項目動態，使科研經費的使用置于陽光之下，從而克服經費使用不透明所引發的一系列問題，導致科研項目進行得到阻礙，這有利于提高高校科研經費管理的透明度與使用效益。

　　（四）完善高校科研成果轉化股權獎勵管理制度。

　　由于科研項目成果的轉化過程長，并且科研成果是否能夠進行轉化，運用到經濟發展上，其結果具有未知性。對高校科研經費管理制度的改革，可完善高校科研成果轉化股權獎勵管理制度[9]。首先，對科研經費啟動資金經費相同，預留經費保證項目研究質量下，對優秀的科研成果追加經費。成果質量不佳的，扣減經費。其次，建立預算考評制度，對科研經費的預算及項目研究結果進行客觀評價，并給與一定的獎懲。對不同類型的項目，應該制定不同的的績效考核標準，形成一套全方位的評價體系。第三，對經費預算進行監管，建立獎懲激勵機制，促進項目研究人努力按照預算完成科研任務。最后，對剩余的經費進行規范管理，明確余款的使用與歸屬，避免科研經費使用的隨意性，有效發揮了預算的管理作用，提高經費的使用效益。

　　四、結束語。

　　綜上所述，本文對中國高校科研經費管理制度改革的政策分析，根據高校科研經費管理的實際情況，對于高校科研經費管理制度的進行，其在實施過程中面臨一系列的問題，在發展的眼光下，提出了相關的改革對策，其表現在各高校要及時出臺配套規定、加強政策宣傳、做好科研經費管理的“放、管、服”及完善高校科研成果轉化股權獎勵管理制度，這有利于高校科研經費的合理分配，對高校科研經費改革具有重要的現實意義。

　　參考文獻：

　　[1]盛玉華。高校科研經費管理體制構建之法理學思考——以政策、法律、自治規章的關系為視角[J]。南方論刊，20xx（03）：58—61。

　　[2]王杰敏。新形勢下高校科研經費管理存在的問題及對策研究[D]。河北師范大學，20xx。

　　[3]葉青松，陳豐，王麗。高校科研經費管理政策制度改革現狀及未來趨勢——基于20xx—20xx年政策變化分析[J]。經濟師，20xx（07）：112—114+116。

　　[4]王碧云。大學科研創新力評價及中國提升策略研究[D]。武漢大學，20xx。

　　[5]龍琳。高校科研經費使用違法、違規問題揭示及審計研究[D]。寧波大學，20xx。

　　[6]楊雅斯。我國高校科研經費制度改革的研究[J]。經濟師，20xx（05）：216—217+220。

　　[7]黃永林，李茂峰。我國高校科研經費管理政策與制度存在的主要問題及其對策建議[J]。教育與經濟，20xx（03）：3—8。

　　[8]李丹。中國高校財務制度研究[D]。吉林大學，20xx。[9]何珍。規范我國高校財務內部控制制度研究[D]。四川師范大學，20xx。

管理制度論文3

　　人事制度在國內也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業的整體發展過程中是具有引導性的作用的，是企業對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業現狀及今后的課題需求，同時確保企業戰略及從業人員能夠共同發展的運營機制。在近年經濟騰飛的中國，中國企業的發展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業發展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業管理方面的知識，大學畢業后在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰經驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內企業建設和企業人力資源管理的革新方向。

　　一、中國企業人力資源管理模式

　　1.中國企業人力資源管理模式的分類

　　根據國內不同企業類型筆者以個人觀點將國內人力資源管理模式分為以下兩種：

　　（1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業決策的決定權，而員工只能無條件地執行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。這類型企業一般是傳統型企業所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業運營過程中員工一般不參與企業的發展方向、發展戰略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業無創新問題的發生，降低了企業發展的速度和規模。富士康企業的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著公司經營規模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。

　　（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業發展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業帶來了生機。但因其工作的目標為企業所定制，故而未達到企業所給予目標的員工，則無法參與企業內加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數據顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業帶來了暫時性的發展，但近年人才市場的動蕩已經逐漸暴露出其背后的缺陷。

　　2.中國企業的雇傭制度

　　目前國內企業使用的雇傭制度是具有年限的合約協議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經濟損失，用工期滿以后，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業確保留住優秀的人才。

　　3.薪酬制

　　我國企業薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（祝孔海,20xx）。然而從目前國內企業的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業骨干或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業帶來經濟損失，也會影響在職員工的工作心態，不利于企業的可持續發展。綜上可得，我國企業目前已經呈現出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業的發展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業的人力資源管模式將會出現動蕩，乃至影響到中國企業未來的戰略性發展。

　　二、日本企業人力資源管理模式

　　許多經濟學家認為，戰后的日本經濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業內工會這三大神器的力量不容忽視。

　　1.終身雇傭制

　　終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰略性的模式，其企業為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩定性，即從正式被錄用只要不發生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學校的應屆畢業生的職業生涯做了長久的規劃，并給與培訓和深造機會，使之成為企業發展的棟梁。從日本戰后經濟復蘇時期一直沿用至今，為日本企業留住了優秀的骨干性人才，使得日本企業的發展一直引領向前。

　　2.年功序列工資制

　　這是傳統日本企業一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。

　　3.企業內工會與合作型勞資關系

　　企業內工會指的是企業內成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業還吸收員工參與管理，使員工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發表意見。行使合作性的勞資關系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關系的建立有利于企業與員工構建良好的合作性的關系，充分激發了員工的才能，使得企業與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業給遺棄了。綜上，日本戰后經濟由于日本企業的高速發展很快恢復了國力，并達到發達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業三大人力資源管理制度的優越性和可行性。它們不僅為日企留住了優秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優異的地方對于中國企業來說，這是一筆很好的借鑒財富。

　　三、中日企業人力資源管理差異

　　1.中日雇傭制的不同

　　中國企業實行的是合約協議制與日本企業的終身雇傭制有很大的差距。合約協議制使得員工會為隨時被解雇的危機感產生壓力，從而導致工作效率低的現象發生，這弱化了員工對企業的依賴度。日本的終身雇傭給就業者提供了穩定的工作環境，使得就業者和企業之間有了相互依賴的關系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。

　　2.員工參與管理程度不同

　　日企內部工會體制讓從業人員有了更大的表現空間，這無形綁定了企業與從業員間的利益，使從業員不得不關心企業效益，為將來的發展而積極參與整個企業運營活動。而國內員工因合約協議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內企業整體的創新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠不如日本企業的明顯，間接阻礙了中國企業的發展。

　　3.薪酬體系不同

　　中國企業采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業實行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的.心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環。

　　四、中日人力資源管理模式對比差異對國內企業未來發展道路的指向

　　當前中國企業的人力資源管理模式弊端已經逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實踐經驗相結合，對中國企業人力支援管理模式做了以下三點思考：

　　1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合

　　日本企業人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業，這不僅穩定了組織結構，而且推動了組織內部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發生，降低了企業的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業的穩定發展。日本企業的穩定的結構，使日本企業可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業的跨界經營，不利于企業的擴大。因此中國企業想要跨界經營擴大企業，在實行終身雇傭制的同時，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。

　　2.重視培養員工的集體主義意識

　　日企不僅重視員工工作能力的培養，更加注重員工對企業的忠誠度及集體榮譽精神的培養。這種類似于私人感情的聯系，無形間凝聚了企業和員工間的精神力量。因此，國內企業應在重視員工的以“能”為本的同時也應該重視員工的集體主義合作精神的培養，讓員工增強對企業的依附感與信賴感。避免出現企業內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。

　　3.中國企業應完善薪酬管理制度

　　目前中國企業的物質薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結合起來，這不僅不利于企業業績的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發。而日本企業的年功序列工資制具有穩定員工的優點但不利于激發員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業戰略性發展會起到重大的推動作用。

　　五、結語

　　制定一個既符合當前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業持續發展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業的基礎建設也有利于企業的長期發展。本文對中日企業人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業中優秀，并且值得學習的地方。同時本文中許多想法缺乏實例佐證，如，跳槽現象頻發的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會被中國企業及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內企業人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。

管理制度論文4

　　現代管理科學經歷了１００多年的發展，已形成了較為完備的理論體系。在管理科學的天空，可謂群星璀璨。從溫斯洛？泰羅的科學管理，保羅？高爾文的人本管理，到愛德華？戴明的全面質量管理，彼得？杜拉克的管理>，再到阿爾文？托夫勒的虛擬管理，查爾斯？漢迪的全球化管理，無不是的結晶。他山之石，可以攻玉。這些世界級的管理大師為我們的企業管理留下了彌足珍貴的精神，我們應該廣借“外腦”，為我所用，通過廣泛吸收和運用現代管理科學成果，使國有企業管理制度和文化建設達到以下４個：

　　１、管理制度的科學性。泰羅的“科學管理”思想和詹姆斯？穆尼的“組織效率至上”原則，都強調了提高效率對企業的重要性。筆者亦認為，衡量一種管理制度是否科學，應該以它能否提高企業效率為標準。為此，國有企業應該本著效率至上原則，切實搞好企業管理制度創新。首先，在體制創新上，一是圍繞“增值”抓產權管理，通過理順產權關系，建立起規范的國有資產管理、監督、營運體系，確保國有資產保值增值；二是圍繞“增智”抓決策管理，通過優化法人治理結構，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立起規范科學的決策體系和運行機制；三是圍繞“增效”抓勞動人事管理，通過砸“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）、興“三能”（人員能進出、干部能上下、收入能增減），建立與市場經濟相適應的勞動、人事、分配制度。其次，在機制創新上，要通過大膽改革，在企業著力強化５項機制：一是機制。通過改革分配制度，真正體現工效掛鉤和按資、按勞、按績分配的'原則，者持大股和實行年薪制，允許資本、技術等生產要素參與收益分配，解決管理者積極性、創造性不高的問題；二是約束機制。通過建立各個環節的嚴格制度，加強考核和督促檢查，解決管理混亂、失策、監管失控等問題；三是機制。通過實行競聘上崗、優化組合和末位淘汰，解決管理僵化、缺乏生機與活力等問題；四是“四自”機制。通過健全決策、執行和監督體系，解決企業自主性和應變能力差的問題；五是動力機制。通過實施管理、技術創新、物質獎勵和精神鼓舞等方式，解決企業持續發展的后勁問題。

　　２、管理制度的合理性。即管理制度不能脫離企業實際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達到合理性，必須堅持３個原則：一是適時。管理制度要適合時代要求，具備時代特征；二是適地。管理制度要適合企業所在地區和國家的法律法規、文化傳統和道德規范；三是適企。管理制度要適合企業實情，適合企業實施，適合企業發展。

　　３、企業文化的先進性。一流的企業，需要一流的文化；一流的文化，必然造就一流的企業。先進的企業文化可通過４條途徑來形成：一是培育崇高的企業觀。在追求經濟效益最大化的同時，企業要追求社會效益的最大化，義利相融，回報國家與社會，以此增強員工的感和使命感；二是培育卓越的理念。追求卓越，勇于創新，大膽開拓，與眾不同；三是培育進取的企業精神（包括企業家精神）。樹立不息的觀，培養高度負責的敬業精神，營造蓬勃向上的企業氛圍；四是培育牢固的企業凝聚力，通過實施人性化管理，在企業強化親和力和向心力，增強員工自豪感和歸屬感，激發員工的積極性、主動性、創造性。

　　４、企業文化的獨特性。獨特的企業文化是企業的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象。獨特的企業文化源自于企業不拘一格的個性和獨樹一幟的管理風格。但獨特的企業文化并非一味地標新立異，真正有個性的企業文化是對不同文化批判的吸收和合理的揚棄，是傳統文化底蘊與現代管理理念的融合。如海爾集團將美國企業的創新精神、日本企業的精神和中國儒家思想融合在一起，就形成了特色鮮明的“海爾文化”。日本、韓國、新加坡等國的企業文化，也都不同程度地打上了中國儒家思想的烙印。這說明，企業文化只有根植于傳統文化的沃土中，吸收時代的新鮮空氣，才能綻開出最美麗的花。

管理制度論文5

　　一、公共管理創新的內在要求

　　全球化和區域化程度提高的需求。隨著全球化和區域化程度不斷的提高，國際新區域在各種因素的共同作用下活動更加頻繁，原有封閉的國家民族區域形態被打破，開始向區域化模式轉變。這種轉變也增加爆發國際間區域公共管理問題的幾率。國際間區域公共管理問題非某一國家能獨立解決，而需要跨國相互合作才能解決問題。例如反恐、環保都需要國家之間相互合作才能解決。除此之外，全球化和區域化程度的提高也是相鄰國家的聯系程度也加強，相互依賴程度增強，因此難以避免引發各種區域公共管理問題。

　　二、區域公共管理制度創新存在的阻礙

　　1.行政區域意識的影響。我國的歷史背景豐富，我國的制度也與其它國家不同，我國的行政區域具有很強的經濟性，各個級別的政府都不遠放棄對本區的獨立經濟管理權利，因此各級政府受“利益權利”驅使而自覺制定具有地方保護特點的政策，不同區域內的政府更多地出于競爭狀態，而不是合作的狀態。行政區域意識像“柏林墻”一樣，阻礙了區域之間的聯系，而最終導致區域公共管理制度難以創新。2.利益群體的阻礙。區域公共管理制度的創新猶如改革，是對利益的重新分配，必然會影響既得利益群體的強烈的阻礙。區域政府本身對原有的行政管理模式具有很大的依賴性，政府的主觀意愿上就不愿創新區域公共管理制度，維持原有的制度還能保證政策的穩定性。因此，在創新制度的過程中必然產生各種矛盾。尤其在當前缺乏明確的補償機制下，政府害怕合作而損害了原有的利益。因此，政府通會為了自身的利益而不愿合作，阻礙了制度的創新。3.法律保障制度缺乏。創新并非憑空創新，而是建立創新在已有的制度的基礎上的創新，一旦創新的制度內容和已有的制度內容產生沖突，必然會影響創新制度的進程。當前我國沒有關于區域公共合作相關的法律法規，政府之間的合作行為不是依據法律法規，而是根據領導者的個人意愿，政府之間的合作也較為隨意，在這種環境下區域公共管理制度很難有創新的空間。

　　三、公共管理制度創新的對策

　　1.區域公共管理理念的創新。社會的發展、環境的改變是區域公共管理制度改變的基礎，在國家間經濟交流和合作加強的'同時，區域公共管理的管理主體也在發生變化。因此，創新區域公共管理理念需要建立在現實的基礎上，繼承傳統區域公共管理理念中的科學管理理念，突破落后的管理理念的束縛，并與現代管理理念相結合。根據時代發展的需要，專項的行政理念已經難以滿足需求，共同合作管理理念才符合時代發展需求；除此之外，還要改變公共管理權限集中的狀況，區域公共管理中的主體和客體應該在明確關系的基礎上，加強兩者交流和合作，形成一個多元化的分散管理機制。2.加強法制建設。法制化是區域公共管制制度創新的重要內容，這是由我國社會改革的國情決定的。用法律來規范各個區域政府的責任范圍和權力使用范圍，公共區域管理制度才能逐步走向科學化、理性化，有效的保障了區域間政府的合作。而且從大量國外公共管理實踐研究中可以發現，區域公共管理制度法制化提高了區域管理政策的權威性，保證和政府合作的持續性。因此，我國各級人民各級政府要加快相關的法律法規的建設，為制度創新提供良好的環境。3.完善區域公共管理政策。在創新區域公共管理制度的內容中，完善的區域公共管理的政策是重要的保證。然而，在過去很長一段時間內，從中央到地方，各級政府定相關的區域公共管理政策都不多，這給區域的發展帶來巨大的阻礙。而且，傳統的區域管理政策具有偏向國內的內向型特點，隨著社會的發展已經難以滿足需求。因此，必須改革和完善原有的區域公共管理政策。首先，實施相關的區域功能性政策。主要包括三分方面。①區域環保政策，隨著人們對環境保護的重視提高，環保政策也應該受到區域政府的重視；②適時調整市場競爭政策，促進國內市場的科學合理發展，減少政府間不公平競爭的現象；③制定區域發展政策，可以有效的調節各個區域之間的發展，降低區域之間的差距。其次，按照一體化原則去協調、落實各項政策。一體化原則是指各個區域間政府或國際間政府在協調的基礎上制定、調整或者執行國家政策，可減少不同管理機制帶來的問題。在國際上有較多成功的一體化政策案例。政策一體化可以促進區域管理政策的完善、提高規章制度的協調性以區域間管理政策的配合程度，從而形成公平的市場競爭，在降低成本的基礎上獲得更多的利益。

　　四、結語

　　在當前的經濟發展大環境下，我國區域公共管理問題會變得越來越突出、越來越嚴重，只有通過創新區域公共管理制度才能解決區域公共管理問題。在創新區域公共管理制度時，要從創新管理理念入手，拋棄落后的管理理念，繼承科學的管理理念，用法律手段作為創新的保障，不斷的完善區域公共管理政策，才能真正做到區域管理制度的創新，促進區域經濟的可持續發展。

管理制度論文6

　　【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業的薪酬分配現狀

　　目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。

　　2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。

　　3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善

　　國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。

　　3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業在我國的.經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。

　　4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。

　　5結語

　　本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。

　　【參考文獻】

　　【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.

　　【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.

管理制度論文7

　　摘要：企業財務管理是企業管理的重要內容，其不僅是能反映出企業成本、盈利的具體情況，還能為企業的各項投資活動、生產經營活動提供重要的數據信息，其重要程度可謂是企業的命脈所在。但這些財務管理手段、方法等所有的活動，都離不開財務制度的規范、監督作用，本文我們將從企業內部財務制度的重要性、必須性入手，對企業如何進行內部財務制度設計進行探討研究，以期有效提高企業財務管理水平，提高企業核心競爭力。

　　關鍵詞：企業；財務制度；設計研究；財務管理；標注化

　　隨著經濟的發展，市場競爭越發激烈，在這種情況下，企業都在進行內部建設，以提高企業自身的核心競爭力，然而完善的財務制度是企業開展一切市場活動、管理活動的基本前提。財務制度是財務管理的基礎和標準，是確保企業財務管理能有效實施和執行的基礎，本文，我們將就如何進行企業內部財務管理制度的設計研究進行探討。

　　一、關于企業內部財務制度

　　（一）含義

　　謂財務制度，是指企業為了更好地實施經營管理活動，依據國家現行有關法律、法規及財會制度訂立的對財務工作行為、工作方法起規范、指導作用的規章制度，企業財務制度在企業管理中起著重要的“優化管理”、“管制約束”和“激勵引導”作用。

　　（二）特征

　　企業內部財務制度主要有5方面的特征：（1）明確了企業內部財務主體的范圍，對財務管理等級、企業內部各部門與財務部之間的關系、以及企業合作經營、采購等各單位之間的財務關系進行了明確；（2）根據企業具體情況制定財務工作內容，確定崗位，并且明確了財務內部管不同管理者的崗位職責；（3）明確了企業內部財務戰略及政策、要求，確定了具體管理內容、方法、流程；（4）確定了財務管理與內部其他責任部門、相關單位、分公司子公司等單位之間的關系；（5）對企業未來的財務規劃和環境變化帶來的經營方式的分析判定。

　　（三）主要內容

　　企業內部財務制度并非是某一個制度，而是一個財務系統，其包含內容非常多：有財務管理制度、資產管理制度、資本管理制度、成本管理制度、收入管理制度、財務人員行為管理制度，還有：財務計算制度、財務計劃制度、財務控制制度、財務考評制度、財務監查制度等等，總的來說財務制度的制定，應從三個階段入手考慮：（1）管理職能；（2）管理對象；（3）管理階段。

　　二、進行企業內部財務管理制度設計的必要性和最終目標

　　（一）進行企業內部財務管理制度設計的必要性

　　企業通過財務管理制度的設計，使企業財務工作的內容、要求變得規范化、文件化，這樣一來，能促使企業內部財務工作、管理工作更加科學、標準，從管理角度來看，企業也只有設計了內部財務管理制度，才能真正實現規范化、科學化，才能更好地提升企業的核心競爭力。

　　（二）企業內部財務制度設計的目標

　　企業內部財務制度設計的目標主要在于能規范企業內部各種財務活動，做到規范化管理，使整個企業的財務工作能支持企業生產經營活動的進行，總的來說，進行企業內部財務制度設計主要目的有幾方面：（1）更好的保障企業資產的安全性和完整性；（2）實現企業標準化管理，有效提高企業的綜合實力，提升企業市場競爭力；（3）規范財務部門的工作流程和工作行為，有效提高工作效率。

　　三、企業內部財務制度設計的原則

　　（一）權、責、利三者結合的原則

　　企業財務關系會涉及企業生產經一個的方方面面，因此要做好財務管理，首先是要找到權、則、利三者的均衡結合。首先，要對權力進行劃分，其次有權利就要有需要承擔的責任，要將企業中各部門的責任進行劃分；再次，做好責任與利益的結合，要在財務責任中將物質利益充分地體現出來，使投資者、經營者、企業生產服務者都能在對自身物質利益的追求的激勵下，充分調動積極性，有效提高生產。

　　（二）穩定性與連續性相結合原則

　　制度是死的，但企業是活的，任何制度不可能一直不變，而是需要不斷的發展和完善的，但對于管理來說，任何發文都不能變化頻率太高，否則會出現“朝令夕改”的不良影響。因此，內部財務管理制度的設計也是一樣，我們要隨著企業經營情況對財務制度進行調整，但根本還是要做到求穩和連續，對于正確的要始終堅持下去，對于已經跟不上企業發展腳步的，則要及時調整。

　　（三）堅持與企業實際和管理需求結合的原則

　　制度的制定是與企業實際生產需求相關的，是來源于企業本身的管理需求的，企業之間的生產方式、管理方式、規模情況、產品情況都是不同的，其財務活動也會存在差異，因此，我們在制定財務制度時不能一概而論，而是要在依據相關法律法規的基礎上，結合企業自身的管理需求和生產經營的.特點進行充分考慮，真正找到能符合自身企業財務管理需求的管理制度。

　　（四）效益最大化原則

　　企業要生存管理，要在激烈的競爭中生存下來，就必須要考慮到利益最大化的問題，對企業內部財務管理制度設計也是一樣的，要確保其能實施，并且能取得最好的效果。因此，我們在進行制度設計時，首先要簡單清晰，有可操作性，要先尋求到設計、運行成本、經濟效益之間的關系，要在不影響企業正常生產經營，且符合管理要求的基礎上科學的制定財務制度，以最低的設計成本來實現最大的經濟效益，以實現利益最大化。

　　（五）要與財務規定、規律相結合

　　一方面，任何制度都必須是站在遵紀守法的基礎上來的，財務制度也是一樣，其內容原則必須與國家的財經法規政策、法律一致的，財務制度也一樣，首先是必須不能與國家法律相悖，必須要在遵紀守法的基礎上建立起來。另一方面，任何事物存在都是有自己的客觀規律的，因此，財務制度設計時我們也必須尊重財務管理的系統性和規律性。

　　四、企業內部財務制度設計

　　（一）設計流程

　　進行財務制度設計，一般需要幾個階段：（1）準備階段，這一階段主要要對財務工作內容、人員情況、需求等相關業務活動信息進行資料收集，并對制度設計人員及其工作內容、時間安排進行明確；（2）草案擬定，這一階段則是將第一階段收集的信息進行梳理，參考各種國家法律法規進行草案擬定；（3）修訂發文，這一階段主要在于征集各部門意見，在探討后修改定稿；（4）試運行階段，永遠沒有完美的制度，制度必然會有瑕疵和漏洞的，因此，在發文后是需要試運行半年到一年，在試運行期間進行具體問題的分析；（5）定稿發文，在試運行結束后，若無運行成本、經濟效益的問題，則發文進行貫徹歸檔。

　　（二）設計方法

　　不同的制度設計方法也是不同的，總之應考慮到企業實際的人、財、物、信息等各個方面，采取不同的方法來進行制度設計。一般而言，企業內部財務管理制度設計常用的方法有三種：（1）比較分析法（又稱文獻法），即把其他公司、地區、階段的不同的財務制度收集進行比較，這樣能吸取別人的成功經驗，從中取長補短的尋找對自己有利的地方，這種方法的實用性非常強。（2）系統分析法，即以財務管理為中心，以提高企業效益為目標，將其他的圍繞著這一中心和目標的所有財務、資產相關的工作活動歸納到一起進行綜合考慮分析，在保證企業利益的同時，平衡國家、財務部員工、企業內各部門幾者之間的利益關系，以實現“共贏”為目標來進行制度設計，以保證制度的協調性、穩定性和正確性。（3）實地調查法，則是制度設計人員通過訪談、提問、找專家、問卷調查等方法進行實地調查、取樣，實地調查法用得比較多的是在第一階段（準備階段）和第四階段（試運行階段），需要注意的是，實地調查的方法很多，不同方法適用不同的人員，但在這過程中的批評性意見和建設性意見是要引起重視度關鍵。

　　五、結語

　　綜上所述，企業內部財務管理制度對企業的發展有著極其重要的作用，其不僅規范著財務人員的行為，還激勵著內部員工的工作激情，并且還為企業的投資、發展活動提供可參考的指導性建議。這就需要我們在進行相關的企業內部財務管理制度設計時從國家法律法規、企業自身情況、員工的心理狀態等三方面進行考慮，最后運用科學的方法制定出符合企業自身需求的制度，以幫助企業提高核心競爭力，使得企業在競爭日益激烈的市場中獲得可持續發展。

　　參考文獻

　　［1］陳阿梅.企業內部財務管理制度的設計研究［J］.科技與企業,20xx（9）.

　　［2］王增齊.企業內部財務管理制度的設計研究［J］.商場現代化,20xx（20）.

　　［3］韋仁開.企業內部財務管理制度設計［J］.合作經濟與科技,20xx（15）.

管理制度論文8

　　摘 要：新一屆政府強調依法治國，而具體到高校這一社會組織，則應該強調依法治校。本文探討了法律視角下高校學生管理制度的創新。希望本文能夠對高校學生管理工作有所裨益。

　　關鍵詞：法律角度;高校;學生管理制度;創新

　　近來高校涉及法律訴訟的案件時有發生，這一現象在社會中引起了越來越多的關注。因此也有越來越多的人對當前的高校學生管理制度產生了懷疑。筆者認為高校應該從法律視角看待學生管理問題，對學生管理制度進行創新。

　　一、明確學生與高校之間的權利界定

　　在法律視角之下進行高校學生管理制度的創新首先就必然要明確學生和高校之間的權利范圍。高校首先應該明白自身的權責范圍，要確保尊重學生的正當權利和義務，高校不能越界行使權力。當前高校存在的一個很嚴重的事情就是無視權利界限“橫沖直撞”完全不顧及學生的感受和學生的正當權利。高校借著維護正常教學秩序的名義隨意行使自己的權利，這樣一來就很有可能侵犯學生的權益。所以高校應該明白什么事情是自己的權責范圍之內的，又有什么事情是自己不應該放手的。因此在有關法律條例之中我們應該明確學生和高校之間的權責范圍并給予明確的定義劃分，重點要對大學生所能享有的正當的權利和義務進行明確的規定。我們同時應該對學生進行知識普及，告訴學生他們合法享有的權利，讓學生不至于在自身權利受到侵犯的時候還毫不知情甚至無動于衷，要幫助學生拿起法律的武器武裝自己。另外對于高校方面也要出臺相對應的明確系統的法律條文，規定高校法人的.地位和高校所能享有的一系列權利。當前階段我國高校大部分都是為了促進社會公共利益而設立的，在行政體系之中也占有一定的地位。在其權責范圍之內，高校有發放證書、學歷證明還有進行懲罰獎勵的權利。但是在現行規定的高校權利范圍之中有很多都是沒有考慮過學生利益的、強制執行的，這對于學生來講是不公平的，高校在某些方面嚴重侵犯了學生的權利。舉個簡單的例子來講，高校自身有權利決定是否錄取一名學生，學生在學習結束之后是否能夠發放畢業證和學位證等也是由高校自己決定的。不難看出，當前高校是擁有很多的權利的，甚至有很多權利是嚴重侵犯了學生的合法權利的。所以，為了促進高校學生管理制度的創新我們應當確定高校的法人地位，讓學生在權利受到侵犯的時候能夠通過正常的法律途徑尋求幫助，挽回自己的損失。

　　二、積極保證學生的接受教育的權利

　　在明確劃分高校和學生的權利的基礎之上，我們應該積極保證學生的接受教育的權利。如果學生的這個權利受到侵害，那么學生應該能夠有合法的途徑進行申訴。首先，應當在當前法律實行的基礎之上擴大其保留原則的適用范圍。簡單來說就是立法部門應該切實尊重學生的權利，將學生的合法權利放到法律實行范圍之內，不能讓學生在利益受到侵害的時候連正常申訴的途徑都找不到。對于學生在學校期間確實做出的不正確的事情不能完全由學校一方單獨決定，而是應該尊重學生的合法權利、切實的保護學生權利，要求高校根據相關的法律條例進行合法的處理。其次，行政訴訟的范圍也應該適當的給予擴大。在現行的法律之中我國的法院受理的案件范圍還不能真正做到保護學生的合法權利，高校管理方面的問題和學生權利方面發生沖突的時候并沒有合適的處理手段。最后，是需要建立健全完善科學的檢查監督體制對高校進行嚴格的督察，要求學校切實的遵守相關的法律法規。一旦發現問題就必須給予嚴肅的處理。

　　三、嚴格監督高校的學生管理制度的形成

　　除了上述條件之外，我們還應該嚴格監督高校的學生管理制度的形成，確保高校實行的高校學生管理制度不侵犯學生的合法正當權利。在制定的過程之中校長辦公室要切實發揮其溝通聯系的作用，通過校長辦公室將學校學生工作部門、教務處還有研究生處等積極的聯合起來，按照各自的職責進行任務劃分。在進行管理制度規劃的過程之中不能是一群人閉門造城，而是要打開門接受學生們的監督，讓學生們參加到高校學生管理制度的制定工作中來。在制度規劃和形成的工作之中學校應該根據實際情況及時的召開聽證會，聽取學生代表們的意見。在規劃草案形成之后學校應該進行大范圍的公示，讓學生就自己有問題的地方進行提問，同時也要將草案提高上級管理部門進行嚴格的審查，學生們和上級部門的意見必須用文字的形式記錄下來，并且還應該進行備份。

　　四、保障學生的申訴權利

　　法律角度下進行高校學生管理制度的創新工作的一個重要內容就是要建立健全學生申訴制度。在學生的合法權利和利益受到侵犯的時候學生要有能夠表達自己意見和想法的地方。學校內部需要有學生申訴制度，當問題無法內部解決的時候社會上也要提供合法的渠道讓學生進行申訴。所以社會上也應該存在有中立的第三方對學生和高

管理制度論文9

　　一、供電企業人力資源管理總體現狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

　　企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

　　這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

　　二、人力資源管理制度建設思路與對策

　　電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

　　（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

　　（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

　　進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

　　人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設的對策

　　（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

　　企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的.主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

　　（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

　　現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

　　（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

　　（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

　　可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

　　三、結語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

管理制度論文10

　　摘要：

　　建立健全完善的企業管理制度是提高企業核心競爭力，推動企業發展的重要因素，本文就企業管理制度對企業發展的重要性做淺要分析。

　　關鍵詞：

　　企業；管理制度；企業發展

　　企業生產運營的最終目的是為了贏得經濟效益，追求利潤的最大化。在競爭激烈的市場經濟環境下，每個企業在資本市場中都期望得到最大利潤，企業管理者和投資者也將如何提高企業的經濟效益，推動企業的生存發展作為最主要的關注問題。而要促進企業的持續健康發展，獲得最大經濟利益，最重要的便是建立健全企業相關的管理制度，提高企業精神文化，從而降低企業的管理成本，增強企業的核心競爭力，為企業的和諧良好發展創建強有力的生存環境。

　　一、企業管理制度的涵義

　　企業的管理制度一般是指企業內部的管理形式管理思想等，是隨著市場經濟的發展而形成，也隨著市場的發展而不斷完善的組織形式，是以科學管理、政企分開、產權清晰為主要條件的企業制度。廣義的企業管理制度包括了企業的領導和激勵制度、企業的戰略思想、組織機構形式、企業文化等。狹義的企業管理制度具體指企業的各項管理條例、規章制度、標準等，是企業領導層為了實現標準化的生產運營而規定的各種辦法、規則、標準和程度，主要有生產管理、人事管理、供應管理等部門制度。企業管理制度對于企業的員工和企業的各項活動都有著一定的約束性，是在不斷的企業發展中形成并完善的制度。企業要得到健康長遠的發展，必須要建立健全系統化、科學化的管理制度，并且要求企業和員工都能嚴格遵守。如果沒有完善的管理制度，企業在計劃、決策、領導、控制、組織和協調相關生產活動時會遇到各種困難和矛盾，難以實現企業的生存和發展。

　　二、企業管理制度對企業發展的重要性

　　1.企業管理制度有利于提高企業員工的素質企業的管理制度一定程度上有利于員工整體素質的提高，更加有利于企業的長遠發展。在企業中如果沒有管理制度的嚴格規定，對于員工的工作態度、工作方法做出一定的約束，那么員工在上班時必然會自有散漫，嚴重的影響到工作效果。企業的管理制度要建立在企業實際情況的基礎上，在符合企業發展要求的同時也培養了員工的職業素質。另外企業管理制度的規定也要符合以人為本的原則，充分考慮企業員工的利益，尊重每位職工。這樣員工在遵守制度工作的同時也會投入更多的精力，端正工作態度，提高工作效率，從而促進了企業的發展。

　　2.企業管理制度有利于提高企業的生產效率科學有效的企業管理制度有利于提高企業的生產效率，一定程度上推動了企業的健康發展。通過研究調查表明，企業在進行運營過程中，例如處理公司文件時只需要幾分鐘的時間，而如果沒有明確的管理規章制度來規定流程，審批文件需要經過不同的部門分工審核，會出現過程混亂，找不到具體責任人的情況，浪費了很多不必要的時間，從而也影響了文件的處理效果，很大程度上降低了工作的效率，最終還會造成管理混亂，并給企業帶來損失。因此完善正確的管理制度可以極大了節省工作時間，提高工作效率并促進企業的發展。

　　3.企業管理制度有利于為管理者和員工提供指導企業每天的日常運行都遵循一定的規則，而不同員工處理工作的效果也不盡相同，在工作效率上會存在較多的差距，企業管理制度可以為企業的管理者提供方向，同時也指導員工如何處理工作。在企業的運行中，企業管理制度可以發揮重要作用，根據企業的實際情況為每個員工分配相符合的工作，為每個崗位制定職責標準和限定職責范圍，避免遇到問題時出現推諉的情況，也為具體的工作指引了放線，有效推動企業的工作流程，提高工作效率。

　　4.企業管理制度有利于實現企業的生產目標企業的各項生產活動必定要依靠各種政策來進行管理并制定實現的目標，而傳統的管理體制中并不能完全的體現出來，在現代的企業管理制度中可以將企業發展中實行的政策和目標充分顯示，并且及時的將企業發展的各項信息進行收集和反饋。企業的員工在執行工作任務時如果違反了企業的規章制度，管理部門就可以根據相關規定要作出處罰和調整，從而有效的達到企業的生產目標。

　　5.企業管理制度有利于降低企業成本傳統的企業管理和生產模式過程一般比較繁瑣，并且有很多不必要的環節。而完善的現代企業管理制度可以在流程中去掉沒有意義的工作環節，精簡工作流程和生產流程，節省了很多企業需投入的財力和時間，很大程度上降低了企業的生產成本，從而促進了企業的良性發展。

　　三、建立完善的企業管理制度的措施

　　企業的管理制度對于企業的發展具有重要的意義，制定完善的企業管理制度一定要符合企業的實際發展情況，認真的調查研究，從企業的組織架構、人員構成和企業企業目標深入分析，按照國家的法律法規，充分考慮到企業和員工的利益，制定出滿足企業目標和員工需求的制度。

　　1.不斷的完善企業管理、組織結構等管理模式企業是市場經濟的主要組成，企業的管理模式也是隨著經濟市場的環境變化而變化。企業要立足于管理最優化的基本點，不斷完善嶄新的管理模式和管理理念。企業內部要建立董事會、股東大會、監理會和經理層等職權組織，相互制約相互依賴，采取公平公正的管理模式對管理層形成有效監督。首先企業管理機構的設計要扁平型，將管理層級精簡并且系統化的將各職能部門劃分，明確部門的責任，使部門之間溝通順暢，提高工作的效率實現人力資源優化配置。其次企業要以集體決策為基礎，建立科學的企業決策制度，減少冗長繁瑣的決策程序，保證各項工作的'重大決策反映出大部分人的主流意見。基層的決策權要充分發揮基層管理者的權能，調動他們的工作積極性，同時建立審計制度來監督企業管理目標的實現。另外要建立科學的企業管理制度，要使制度有一定的穩定性、完整性、系統性和可操作性，將制度設定的目標和原因明確下來，符合企業以人為本的原則，考慮到各種內部和外部因素，使制度具有可操作性。同時在制度的實行過程中要注意收集意見信息，及時作出反饋和評估，發現問題及時糾正，不斷的完善和提高管理制度。

　　2.提高企業管理思想，樹立現代化的理念企業的管理制度要能夠緊跟時代潮流，以經濟市場為中心樹立現代化的企業管理理念。要改變傳統企業管理制度，具備現代化的戰略目光和思維，用敏銳的觀察力去探索企業外部的市場環境，從經濟管理的深層次來考慮實際問題，有效建立企業內部的運行機制，嚴格的控制產品質量標準，以最低的成本來實現最高的質量，加強和完善企業內部管理和生產管理，促進企業提高經濟效益。同時現代化的企業管理制度還需要管理者具有多樣性的思維，充分研究和分析企業管理制度的復雜性，樹立好強有力的控制系統，既能適應市場的多變，又能高效的處理企業事務，徹底改變違章不究、無章可循的管理混亂現象，完善準確快速的決策組織和高級的科研機構。企業要確立以人為本的管理理念，建立有效個約束和激勵制度，做好企業的基礎管理。政府也要建設與企業制度相配套的相關法律法規，積極改善企業的外部環境，為中小企業提供技術支持和資金支持，鼓勵企業的發展。

　　3.有效開展企業管理，創新科學的激勵制度由于經濟市場的多變性和不穩定性，企業的管理制度也隨之發生改變，在實施的過程為適應激烈的市場競爭需要不斷的發展和創新。創新是企業得以發展和進步的靈魂，優秀的企業管理者能夠敏銳的探索到管理制度中出現的缺陷和弊端，深入研究和分析，把握好改革的良機，從而確定了新的制度內容和方向。在改革制度的同時管理者要從實際情況出發，尊重管理科學的規律和方法，使管理制度具有理性化、科學化，體現公正、公平、合理、嚴謹的原則，避免出現強迫性、獨裁性的推行。企業用人制度的創新要堅持公平公正的原則，建立健全一套可以培育人才、吸引人才的管理制度，打造學習型的企業組織。同時合理的制定和分配激勵制度，科學完善的激勵制度可以提高企業職工的創造性和積極性，全面的提高企業員工的榮譽感和責任感。企業在制定和實施管理制度時要經過充分的調查和研究，適當引進國內外先進的管理理念，在實踐和改革中探索出適合企業發展的方法和制度。

　　四、結語

　　企業要想在競爭激烈的經濟市場中獲得長遠的發展，必須要制定出具有科學化、創新性并適應于本企業的管理制度，這樣不僅可以保證企業的內部管理順暢，還可以提高企業的核心競爭力，培養員工的整體素質，降低生產成本，實現企業的生產目標，獲得最大化的經濟效益，從而在市場中立于不敗之地，有效的推動了企業的良性發展。

　　參考文獻：

　　[1]金曉梅.企業管理制度對企業發展的重要性分析[J].技術與市場,20xx,(11):205-205.

　　[2]楊子玲.構建現代化企業管理制度的思考[J].低碳世界,20xx,(24):344-345.

管理制度論文11

　　摘要：廈門市建設工程安保卡信息管理，屬于市建設與管理局開發建設的信息管理系統，旨在保障建筑從業人員的合法權益，并以信息化管理的手段，形成信息、規范、制度的統一管理。可作為全市清理建筑領域，拖欠工程款和農民工工資支付的一個長效管理機制。但該信息管理系統，在市內部分建設工程項目試運行，未能達到預期的效果。本文結合建筑經濟管理和計算機系統管理應用軟件的實踐經驗，從現代企業管理的角度出發，對實施難度及成因進行分析，提出解決對策建議。并根據當前實施企業信息化的環境條件，提出實現企業信息化管理，增強建筑業核心競爭力，是建筑企業實現可持續發展的必由之路。

　　關鍵詞：建設工程;安保卡;信息化管理;難點及成因;對策建議

　　0引言

　　建設工程安保卡信息管理系統及其管理制度，是廈門市建設與管理局根據本市建筑市場規范管理及信息管理要求，結合建筑業的生產經營、管理特點，在各相關部門充分評估論證下，作為清理建筑領域拖欠工程款及農民工工資支付的長效機制，建立起一個重要管理制度。也是廈門市建筑業，規范建筑勞務市場及用工制度、解決勞務糾紛的重要舉措。從現代企業管理的角度出發，建設工程安保卡信息管理系統及其管理制度的實施，對于實現建筑市場信息資源的的有效整合，提高企業信息化管理水平，推動企業技術進步，實現信息傳送、交換和使用管理，具有前瞻性的意義。對建設行政主管部門利用網絡信息管理手段，實現對建筑施工企業、建筑從業人員相關資源和信息，實行遠程監控，具有廣泛的現實意義。

　　1廈門市現有建筑企業管理概況

　　1.1結構與經營方式特點

　　由于建筑產品具有與其他工農產品不同的技術經濟特點，決定了建筑業結構和經營方式的特殊性，使建筑生產、分配、交換都具有不同的特色：(1)固定性和生產過程的流動性：由于建筑商品固定在土地上，生產過程中，商品固定不動，勞動力和勞動工具是流動的，生產流動性大;(2)個別生產性：每項工程規模和內容都各不相同，用途與功能各異，無法進行大批量生產或按同一模式重復生產;(3)地區性：需求與供給均衡的市場被地區所分割，這是建筑商品固定性派生出來的特點;(4)高值性：建筑商品價值高，通常都在百萬以上;(5)綜合性：建筑商品消耗的人力、物力、財力多，協作單位多，生產關系多，凸顯經營管理的重要性【2】。

　　1.2企業與建設工程項目的管理特點

　　建筑業是勞動密集型行業，人員流動性大，務工人員大部分是以農民工為主體的體力勞動者。建筑企業與其他行業企業相比，企業管理相對粗放、技術相對落后。而且，建筑企業在施工作業過程中具有以下特點：工程承包需要大量的勞動力資源，專業眾多、交叉施工等。建筑企業最大的特點，是以獲取建設工程項目施工合同和實施工程項目為工作的產品核心，建設工程項目是建筑企業的基本工作單元。建筑企業的管理是以建設工程項目為核心，以建設工程項目為對象建立的基層管理機構和組織方式。建設工程項目管理是以工程項目為對象的系統管理方法，通過一個臨時性的、專門性的柔性組織，對項目進行高效率的計劃、組織、指導和控制，以實現項目全過程的動態管理和項目目標的綜合協調與優化。而在項目工作過程中，關鍵是對項目進行科學的管理。是將知識、技能、工具和技術應用到項目活動中的綜合過程，其目的是為了滿足或超越利益相關者的需求和期望。利益相關者對項目的需求和期望表現為，項目能夠在授權的成本和要求的質量標準前提下及時地完成。

　　1.3安保卡信息管理系統及其管理制度的概念、作用

　　“建設工程安保卡信息管理系統”是由廈門市建設與管理局開發并運行，建設銀行提供軟件系統支持，基于Internet/Intranet的企業信息管理系統，以建設工程項目為信息管理操作平臺，能夠匯集建筑務工人員個人信息、銀行存儲功能、解決企業信息系統集成問題的計算機網絡信息管理應用系統，稱之為“建設工程安保卡信息管理系統”(以下簡稱：安保卡信息管理系統);“安保卡”是安保卡信息管理系統，由建筑從業人員個人持有的信息智能卡，原設想它既包涵了務工人員的個人基本信息、務工從業、經歷、培訓、工作量記錄、工資支付以及計生、考勤等信息，是建筑從業人員的電子務工檔案，同時它又具有銀行存儲功能的信息智能卡。卡式設計為銀行磁條卡和企業管理芯片卡合二為一的雙介質卡，它既具有普通銀行卡的全部功能，又具有信息采集、查詢、統計、門禁、監督等功能。它的最大好處，是可以有效地記錄建筑務工人員所完成的工作量和工資支付情況，一旦發生拖欠農民工工資糾紛，農民工可以把“安保卡”記錄的信息作為證據，維護自己的正當權益。它既是建筑務工人員的從業卡，又是其務工的合法權益保障卡，所以稱之為安保卡;“安保卡管理制度”是以安保卡信息管理系統為主要信息化管理手段，形成的企業用工管理信息化、規范化、制度化的管理制度。它的設立是建筑業采取信息化管理手段，有效保障建筑業務工人員和用工單位的合法權益的重要管理制度。

　　2推行安保卡信息管理系統及管理制度的難點原因分析

　　安保卡信息管理系統，是基于Internet/Intranet以建設工程項目為信息管理操作平臺的管理信息系統。對于安保卡信息資源的管理過程，從網絡信息資源管理的角度出發，網絡信息資源的開發就是要充分、有效地利用網絡信息資源，把它所有潛在價值發掘出來，分離解析出來，進行重新組合、分配，按一定的體系加以組織編纂，使其成為某種便于利用的新的網絡信息產品，把靜態的網絡信息資源激活成網絡信息流，提供用戶使用的一系列科學勞動的過程。網絡信息資源管理就其本質內涵和外延范圍而言，應是以網絡信息生命周期各環節為核心，對信息活動全過程所有要素實施計劃、組織、指揮、協調、控制，從而有效地滿足網絡適用信息需要的過程。即是以網絡信息生命周期管理為核心，加之技術管理、人文管理和經濟管理的四維度的集約管理【4】。建筑企業實施信息化的管理，不但改變著整個建筑行業的體制和機制，而且也改變著建筑企業、建設工程項目對建筑產品生產的組織模式、管理方法和手段。

　　2.1安保卡信息管理系統試運行過程的難點問題

　　(1)建設工程安裝安保卡信息管理系統試點項目，從20xx年12月10日開始試運行該信息管理系統以來，經歷了兩年多的試運行，目前試點的工程項目已相繼進入竣工階段，務工人員日益減少，沒有新申請自愿加入安保卡管理系統的企業，信息資源相對匱乏，在效益規模上達不到管理信息化應具有的規模效應。信息技術本身是在不斷地發展的，信息系統也隨之不斷地發展。隨著應用的深入，必須適時對計算機硬件、系統軟件進行階段性的升級，從而使系統擁有更強大的功能。但安保卡信息管理系統運行至今，只起到實名制考勤的作用，尚處于信息系統應用的初始階段;在應用功能上尚無法實現對建筑務工人員基本信息、務工信息、工資支付信息在各建筑企業和建設項目進行實時交換、查詢核實、管理監督;無法實現建設主管部門及相關部門對在建項目的實時監控，失去建立長效管理機制的基本條件。

　　(2)安保卡信息管理系統的系統支持軟件是由建設銀行合作提供。隔行如隔山，由于信息管理系統開發建設的復雜性，以及銀行合作方對于建筑企業的生產特點、管理模式、核心業務流程等方面認知度不高。銀行主要從其系統的安全性、經濟性出發，而僅維持在很小的運行局域內。

　　銀行的存儲功能也沒有開通，缺乏主要資源—-資金流的支持。對銀行來講經濟效能差，在很大程度上影響銀行合作方在系統軟件的研制與開發過程中，資金與技術力量的投入。因而功能應用與原設計初衷，有很大的差距，表現在業務單元的信息化相對孤立，系統的集成、擴展性較差，軟件系統集成度、實際應用面，不具有相應的規模效應，個人信息、企業管理方面功能單一。實名制的考勤，農民工得不到實際的好處，農民工沒有興趣，也在很大程度上影響企業、建設主管部門，在全市建筑企業推行安保卡管理制度的積極性，缺乏推動信息管理系統開發建設的牽動點。

　　(3)衡量企業信息化水平，關鍵在于軟件系統設計目標與企業目標的整合程度。相關主管部門對于信息采集、培訓、安保卡管理制度的完善和試點項目，安保卡信息管理系統軟件的檢驗、升級，以及系統實施效果，缺乏適時地組織評價工作;于此，評價實施安保卡信息系統試點項目的系統運行，各階段是否達到了組織決策者的初衷，以便采取措施持續改進，才能達到預期的目標效果;判斷是否隨著計算機硬件和信息軟件操作平臺的變化，相應地對軟件系統進行更新改進，達到了組織期望的信息網絡化管理水平;評定各種信息資源的整合，是否達到理想化程度。據業內人士的評估分析，目前廈門市建筑業，實施安保卡信息管理系統開發建設的狀況，尚未能進入一個較為理想的良性工作循環狀態，無法實現預期的進展速度和目標效果。

　　(4)按照安保卡管理制度規定：“勞務分包單位是安保卡系統管理的第一責任人，從信息采集、培訓教育、制作發第3期(總第131期)放、使用管理等每一個環節都要精心組織;項目總承包單位要做好工程項目安保卡管理的協調和監督，并認真配合勞務分包單位做好各項工作。”實施安保卡信息管理系統，就意味著已實施的`建筑企業信息化管理，達到較高的水平，也將涉及到企業特有的管理模式及相關業務流程再造。在管理層次上，依據20xx年建設部印發了《建筑業企業資質管理規定》及相關的文件，設置了施工總承包、專業承包、勞務分包三個層次的資質，建立“金字塔”型總分包體系。勞務分包單位在建設工程項目總承包中是一個低層次環節，管理職相對單一，難于實現對工程項目的信息資源進行有效的整合，其在信息管理系統總體功能及工作流程的應用上，基本只涉及到考勤信息管理功能的應用初始階段，缺乏對組織建立信息化管理模式及相關業務流程再造的推動力。

　　2.2安保卡信息管理系統實施難點原因分析

　　總體上看，信息系統建設開發，以及應用過程仍然存在諸多不足，效益遠不如開發之初的承諾。究其原因，一是信息系統本身的多學科性與綜合性決定了其發展必定是一個較長的復雜過程;二是人們對信息系統在認識上存在著不足和偏差。

　　(1)投資強度大，投資效益難以量化。信息系統的開發，從分析設計到運行維護，都需要投入大量的資金，而且還需要大量的人力和時間進行系統的分析、設計和程序編寫，必須依靠足夠的專業人員和時間去完成。信息系統的開發建設，是一種高智力的勞動密集型項目，是一般技術工程項目所不能比擬的。但信息系統給一個組織帶來的效益，是很難直接計算的。很難見到有形的直接效益，而必須認真去體會那些無形的間接效益。

　　(2)需求多樣，內容復雜。信息系統最重要的特征就是面對管理。一個組織當中的管理系統所需要的信息面廣量大，形式多樣，來源不一;一個綜合性的信息系統要支持組織內各級多個部門的管理，結構復雜，規模龐大;各個部門和管理人員對需求不盡相同，甚至相互沖突;管理的有些需求是模糊的，不易表達清楚，很難求得一個滿意的方案;

　　一個信息系統其樣品就是產品，在投入實際運行之前極難進行實測，系統開發的問題，只有在投入運行之后才能充分暴露。加之，信息系統的開發周期一般較長，極易造成人力、物力、財力和時間的浪費。

　　(3)技術手段復雜。信息系統是現代信息技術與管理理論相結合的產物，它試圖用先進的技術手段去解決社會經濟問題，計算機硬件和軟件、數據通信與網絡技術、人工智能技術、各種管理決策方法等都是當今發展最快的技術，是信息系統借以實現其各種功能的手段。由于這些技術本身都在迅猛的發展，如何科學的掌握這些技術手段，合理地加以應用，以達到預期的效果，這就是信息系統開發的主要任務，這也給開發增加難度。

　　(4)環境復雜多變。信息系統要成為開發建設者的決策管理的有力武器，就必須能夠適應本行業企業所處的競爭環境。這就要求信息系統的開發建設者，必須十分重視、深刻理解本行業企業面臨的內外環境及其發展趨勢，充分考慮本行業企業特有的管理思想、管理體制、管理方法和管理手段，考慮到人的心理狀態、行為習慣，以及現行的各種制度、慣例和社會、政治等諸多因素。系統的目標、功能既要適應企業當前的發展能力，又必須有足夠的適應性，以便在一定的程度和范圍內，適應政策、規章和制度的變化，促進管理水平的提高，從而實現管理目標。這些更是一般技術工程所不能與之相提并論的。

　　3安保卡信息管理系統及其管理制度實施難點對策建議

　　應對廈門市建筑業當前安保卡信息管理系統試運行面臨的難點問題，以及安保卡信息管理系統的開發建設，乃至今后在全市建筑企業全面實施安保卡管理制度，必須慎重考慮到：現代信息系統的開發建設，既是一個項目管理和控制的過程，又是一個各種現代先進信息技術綜合運用的過程。換句話說，一個成功的信息系統開發包含兩種因素：一是在開發過程中，如何對信息系統開發的各種資源進行合理的、科學的管理和控制;二是如何靈活地運用各種先進的計算機技術。由此可見，應對建筑業安保卡信息管理系統，建設發展過程中出現的難點問題，提出以下對策建議，以供參考。

　　(1)加強建筑業自有信息化管理專業技術隊伍建設，建立健全安保卡信息管理系統的培訓管理機構。強化實施安保卡管理制度的宣傳工作，為在廈門市建筑企業全面推行安保卡管理制度做好準備。做好建筑企業安保卡持有人的崗前培訓、考核、發卡的組織工作，證明持卡人已經過《建筑法》和《安全生產法》等相關規定的崗前培訓合格，具有從業的資格。可在廈門市行政區域內建筑，在建工程項目與建筑用人單位簽訂勞動合同后，合法務工。安保卡管理制度的建立，將對廈門市建筑從業人員職業技能培訓、安全生產教育、勞務分包集約化和規模化發展，起到有力的推動作用，從而推動建筑從業人員的安全生產意識的提高和工程施工質量水平的提高。

　　(2)安保卡信息管理系統，是基于Internet/Intranet的企業信息管理系統，在實施時須將項目管理系統的設計，納入企業管理系統中通盤考慮。必須在企業內和項目內推行現代管理方法和制度，改革企業傳統的生產、業務流程，改革企業的管理組織和管理職能的分配，使之符合職能管理的要求，因而必須對企業的管理系統進行重新構建。提高軟件系統設計目標與企業目標的整合程度，擴大信息化的效應規模，提高軟件系統集成度，融合各種信息資源，實現資源的優化配置;強化安保卡信息管理軟件系統的維護、升級工作，適時組織相關專業技術人員，對信息管理系統的運行設計目標與企業目標的整合程度、系統的開發、運行和維護的管理進行有效評價;提升建筑從業人員數據、安保卡管理、考勤管理、建筑相關企業信息、建筑工程項目信息、工資管理、最新動態信息管理模塊的功能水平;建立廈建筑從業人員的個人基本情況、務工、從業經歷、職業和安全培訓、工作量記錄、工資支付、計生等信息的數據庫;

　　為每個在廈建筑從業人員建立了一份電子務工檔案。同時，也為建筑企業、管理單位，提供相關工程項目的建筑從業人員的電子務工檔案，內容有歷史數據及本項目記錄的各類務工數據、工資支付、工傷理賠、勞動爭議糾紛及其他員工管理相關事項。

　　(3)安保卡信息管理系統，必須是基于Internet/Intranet網絡平臺、多項目的項目信息管理網絡平臺。安保卡信息管理，集合全市建設工程信息資源，形成一個統一的建筑從業人員務工信息電子數據庫，以工程項目為節點連接全市建設行政管理部門、建設施工企業、建筑務工人員、建設單位、監理單位的信息化管理系統平臺，達到有效整合建設行政單位、建筑用人單位、建筑從業人員在建筑用工管理方面的相關資源和信息，做到信息傳送和交換、使用管理的實時化、電子化、網絡化。為建設行政主管部門針對建筑務工人員的管理和服務制定政策提供數據支持和科學依據，同時也是強化對在廈建筑施工企業支付農民工工資情況的有效監控手段。既是相關部門處理和解決建筑工地勞動爭議糾紛的有效工具，又是維護建筑從業人員和建筑企業雙方合法權益的信息工具。

　　(4)信息化重在應用。信息系統實施過程中，企業管理要適應信息化過程中或信息化后企業所面臨的新的管理環境。建筑企業在信息管理系統建設發展過程中，首先是要根據建筑業企業的生產經營的特點對實施安保卡信息管理系統的企業進行信息化管理目標定位;其次需要從企業的戰略高度來推進企業的信息化管理，全面提高企業的信息化管理水平;再次是要創新企業管理理念，進行企業業務流程再造，建立適合信息化管理模式。實施安保卡信息管理系統后，將第一次把廈門市建筑企業工程項目建筑從業人員管理，從過去的粗放式、經驗式傳統管理模式轉換為封閉式、工廠化、信息網絡化的現代管理模式，做到信息傳送和交換、使用管理的實時化、電子化、網絡化，可以較好的防范和減少建筑工程項目勞動爭議糾紛。該系統是維護社會穩定、促進全市建筑工地和諧社會建設的必要手段。隨著這項制度的深入開展，將逐漸成為其他社會管理部門共有的有效信息平臺。

　　4結語

　　建筑企業全面推行安保卡信息管理系統，建立健全適合廈門市建筑業安保卡信息管理制度，是當前信息化、網絡化時代對建筑業的要求，是企業技術進步新的牽動點，是建筑企業向網絡化、集成化、智能化、管理型企業轉制的又一大好機遇。同時也為建筑業實現信息化管理，提供前所未有的機遇，以改善建設工程中的有效溝通和實現信息化管理為契機，通過建設工程信息資源及信息技術的全過程、全方位有效開發和利用，改善企業的競爭環境，提高建筑企業核心競爭力，實現可持續發展，創造出發展的巨大空間。建筑業將迎來真正的信息時代。

管理制度論文12

　　公共管理制度的創新是構建和諧社會、當今公共管理制度亟待完善的現實決定的。在多元主體下認清公共管理制度的現狀，明確創新公共管理制度的必要性與困境，對于構建長期穩定的公共管理制度有重大的啟示意義。

　　一、多元主體下公共管理制度創新的必要性

　　1.促進經濟發展、社會進步的內在要求。經濟發展與社會的進步離不開公共管理制度的創新。落后的公共管理制度會束縛人們的思維方式、行動法則，會不斷制約生產力的發展。公共管理制度的創新就是要破除生產力發展的楞楞框框，摒棄那些阻礙生產力進步的制度，不斷用公共管理的理論與制度創新去武裝人們的頭腦。公共管理制度的創新是發展生產力、促進經濟發展、完善市場體系、改善人民生活的必然選擇。

　　2.加強民主政治建設的內驅力。公共管理制度創新的另一個重要目標是建設社會主義民主政治。構建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的`健全離不開制度創新。因此，實現社會主義民主政治的規范化、制度化必須加強公共管理制度的創新。社會主義民主政治是一個歷史的過程，公共管理制度的創新要貫穿于這一過程的始終。這樣才能不斷提高黨的執政水平、保證實現依法治國、規范黨政關系、優化公共資源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度辦事、靠制度辦事的長效機制。

　　二、我國公共管理制度創新面臨的困境

　　1.公共管理多元主體競爭不充分。由于歷史因素影響，我國公共權力的配置表現出單極化、單向性的特點。公共權力多為國家壟斷，國家與社會、統治者和被統治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運行機制還是組建模式方面，都是政府占主導地位，突出表現在政社界限模糊、運行模式固化、解決問題的能力不強。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導致公共管理多元主體的競爭環境很不充分，多元利益與公共權力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業的利益很可能發生矛盾，導致新的不穩定因素。值得注意的是，我國數量龐大的職能性社會團體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。

　　2.政府與民眾面臨的困境。公共事業的決策者可能會為了少數人的利益而忽視大多數人的利益訴求。在公用事業的決策過程中，如果在決策中沒有社會的監督，就有可能出現損害人民利益的情況發生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執行力不強的問題。這些情況就要求公共事務的管理必須出現新思路、新方法。而民眾的參與是現代社會治理民主化的重要標志，公共事務的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經濟上處于優勢或者具有較強政治話語權的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業。

　　3.多元主體參與公共管理的措施。要實現多元主體下的公共管理制度創新，管理者要開拓思路，創新公共管理機制，逐漸形成政府和公民、社會組織等多元主體共管公共事務的新局面，通過彼此的合作關系實現對公共事務的有效治理。同時，管理者要培育社會組織，促進公共管理事務的多元化發展，形成政府和社會的良性互動機制，在社會進步、經濟發展的過程中不斷提升公共事務管理的水平，兼顧大眾與私人利益，整體利益與個人利益，從而實現社會公共事務的協同治理。社會組織的培養要依靠民間力量，管理者應鼓勵民間合法組織的活動，提升社會組織對公共事務的參與度，應不斷將政府承擔的服務性工作、技術性職能分離出去，鼓勵民間組織來完成，要不斷破除政府對傳統公共事務的壟斷，激發社會組織參與公共事務的活力與創造力。優化社會治理資源，通過契約化形式將公共事務的管理委托給社會中介組織、事業單位，讓公眾積極參與到公共事務的管理中來，以實現公共事務的聯合治理。此外要積極搭建公共管理的平臺，建立公民參與機制，將政府對話、民眾參與、社會組織協調三者有機統一起來，通過建立權力與利益關系、責任關系，將政府與社會組織的權、責、利制度化、模式化，形成三者對公共事務管理的平衡統一關系，從而實現公共事業的創新性管理

管理制度論文13

　　第一條總結教學經驗,撰寫德育、教學研究論文,是教育行政部門的干部和學校教師的一項基本功.加強教育教學論文的評審、交流工作的管理,使此項工作逐步實現科學化、規范化、制度化,不斷提高教師的學術水平,以促進學校教育學術領域的繁榮.

　　第二條論文撰寫的要求:

　　1、確定題目時,要注意擬題新穎、表述確切、不宜過大、簡單明了;

　　2、擬定提綱時,要保持觀點與搜集材料的一致性;

　　3、論文寫作時,論點要鮮明準確,論據要充實確鑿,論證要邏輯嚴密.

　　第三條論文評審程序:

　　1、學校每年7月中旬,由教導處根據本年度的教育教學熱點、難點問題,擬出論文題目綱要,由教師根據自己研究方向確定自己的論文題目;已承擔研究課題的教師可自行完成相關課題的結題論文;

　　2、8月中旬各教研組完成本組德育、教學論文的推選工作,由校論文考評組進行校內初評;

　　3、9月上旬由學校送區、市教育局進行論文審評工作;

　　4、9月中旬再由校論文考評組根據上級意見,并結合參評教師在校的.教育教學工作的實際情況,最終推出本年度的校級德育論文和教學論文的獲獎名單;

　　5、下文公示全校教師,教導處將獲獎論文存檔管理;

　　6、9月下旬全校召開教育教學論文研討會,并表彰獲獎教師.

　　第四條論文評獎的有關規定:

　　1、校級優秀教育教學論文每年評獎一次,評出一、二、三等獎,頒發獲獎證書和獎金,并與年終個人考核掛鉤。

　　2、優秀論文應通過報告、研討會等各種途徑宣傳、推廣。

管理制度論文14

　　一、引言

　　醫學“3+2”銜接教學實際上指的就是醫學專業與高職教育相結合采用五年一貫制的方式進行教學的一種模式，也就是在這5年當中高職與本科相聯系，現在高職中學習3年，在經過考核或其他方式進入到本科的行業學習2年，畢業后可以與其他本科學生具有同等的待遇。當然，在高職本科醫學職教的辦學過程中應該最為重要的就是要認清此項工作的目的，要引起對此種教學方式和管理體制的重視，強化各個領導的職責，并將其落實到實處。此外，還要增強學校的領頭理念和合作意識，促進院校在教學管理體制方面的優化和完善，對其教學體系進行健全，從而可以實現醫學職教與高職本科之間教學管理體制的銜接，使其更加緊密、完美。

　　二、高職本科教學銜接的重要作用

　　現階段，社會經濟的不斷增長和科學技術的發展，使得人才的需求在不斷的增加，尤其是醫學專業方面的人才，如果只是單純的依賴于高職教育，則很難將醫學的精髓注入到學生的腦中和思想中，必須要強化高職本科之間的連接，使其形成教學方法和體制可以相結合的方式，著重的培養學生的專業能力和理論知識與實踐，以滿足社會對醫學人才的需求。做好高職本科與醫學職教之間的銜接，不僅可以有助于社會專業人才的培養，擴大專業面積，還有助于提高學生的學歷，改變以往對職教的看法。此種具有獨特性和專業性較強的教學，既是社會所需要的，也是人才培養所需要的，從而有利于醫學職教與高職本科教學的協同進步和發展，進而推動教學專業人才的培養。[1]

　　三、醫學職教“3+2”高職本科銜接教學管理體制的現狀

　　第一，教學計劃制定過于陳舊，主體單一，無修訂概念。當前階段，醫學職教“3+2”教學計劃制定依然延續著原有的思想和方式，大部分都是由醫學高職本科學校按照之前的三年教學方式和模式，進行微動調整，然后將其延續至后兩年的學習中。雖然存在調整，但是主體甚至大部分依然按照原有的三年教學計劃進行。造成很多問題的發生。首先會使教學計劃中的很多方面無法進行，缺少對學生學習的具體情況的了解，無法將計劃和學生實際情況相結合，減緩教學進度；其次，由于計劃的制定缺少行業專家的參與，導致最終輸出的人才與大部分的企業需求有所偏離，加大了就業難度；同時又不能將問題信息進行收集存檔，導致這一方面的`記錄一直處于空白階段，無法對日后工作的開展提供信息支撐。[2]第二，教學管理不足，缺少溝通和信息互換。現階段，一般情況下在計劃實施后，參與醫學“3+2”的高職學校就依照各自的計劃部分進行教學任務的開展，很少進行交流，參與兩年教學的高職醫學院很少去中職學校進行調研，而參與三年教學的職教醫學院也從來都不會向高職學校進行匯報交流，教學管理缺乏，嚴重的缺少溝通和信息互換。[3]第三，缺少教學資源整合，無分享互助。醫學“3+2”中的教學資源主要有硬件設施、師資力量、圖書館設施等。一般在“三二分段”的過程中，資源分配優先考慮兩年的高職院校，這樣就會導致有些高職本科院校已經具備了優秀的硬件設施、師資力量、圖書館設施等教學資源了，而醫學職教類學校這些方面都還十分欠缺。[4]而且由于缺少教學資源管理的整合，又不存在分享互助，就會導致醫學職教類學校在一些問題上根本無法解決，他們大都采用模棱兩可的方式避開，而不去分析。這樣不但會影響到整體的教學效果，還使得高職本科院校的教學資源不能得到充分的發揮。[5]

　　四、針對問題的有效解決措施

　　第一，創建醫學職教“3+2”高職本科教學管理的組織機構。為使醫學職教“3+2”高職本科的教學管理體制更加密切完善，就需要有專業的管理組織機構去協調和配合。通過醫學與高職本科之間相關的專業教師和技能人員的共同合作，要針對其專業組建指導團體，針對醫院所需要的相關崗位人員對學生進行針對性、專業性的培養和鍛煉，提高學生的職業技能，確立“3+2”銜接的具體教學方法和模式。此外，在實際的教學過程中，還要將高職本科院校與醫學職教方面共同成立教學管理小團體，并指出雙方各個負責的責任人員，挑選出具有職業能力強、組織能力強以及身心素質好的總負責人員，對之間在教學管理體制銜接方面出現的問題進行深入的研究和分析，以保證教學的順利落實。

　　第二，制定涵蓋多面的教學計劃。對教學中所涉及到的專業知識和實踐，要及時的與專業教師和醫學人員進行溝通，制定明確的教學計劃，對教學方法進行規范。組織有關人員共同探討醫學行業所需的相關人才，以及應具備的有關條件和職業技能等，實行對人才專業定位的培養，明確未來所要發展的方向，從而在素質和專業技能方面提升學生的水平。此外，教學管理人員還要對教學計劃實施的程度和相關信息等進行收集和歸整，并進行深入的分析，以便于可以及時發現當中所存在的問題，使其可以得到及時的糾正和調整，讓教學計劃更加完善，使教學管理體制更加健全。

　　第三，對教學管理體制進行優化和完善。在教學過程中所發現的問題要及時地進行反饋和分析，以便于可以實時的了解到教學的新動態。建立健全完善的教學管理體制和反饋機制，可以有助于強化醫院職教與高職本科之間的聯系，促進之間的交流和溝通，使“3+2”教學的銜接更加完善，從而使教學更加順利，提高教學質量。對于負責教學管理的相關人員，要定期的進行溝通，相互了解教學的現狀和管理體制在實施過程中所遇到的問題，并針對問題要立即做出分析和調整，在實施過程中不斷對醫學職教“3+2”高職本科教學管理體制進行優化和完善。教師要善于在教學過程中了解學生所需，定期的用實踐教學來鞏固學生對知識對專業的掌握，以提高學生的水平。第四，創建醫學職教“3+2”高職本科教學的資源共享體系。創建教學資源共享系統，可以有助于推進銜接教學的緊密結合，實現銜接之間資源共享，使資源得到有效的利用。一方面，可以提升師資之間的交流和技能。醫學專業技能較強的人員與高職本科的教師可以相互交流和促進，針對有關醫學方面的不懂問題和阻礙可以及時的進行溝通和探討，對“3+2”的學生組織有關專業的講座或培訓，從而使雙方的水平都可以得到補充和提高。有利于學生未來發展方向的確立，使其得到專業化的發展。另一方面，“3+2”的銜接教學資源的共享可以有助于學生實踐能力的提高。在院校內部學習醫學專業的學生都會涉及到相關的實踐知識，而資源共享可以實現對實踐器材及場地的補充，使學生可以充分的學習到實踐的內容，鞏固知識，從而提高自身的專業技能，促進教學質量的進步，使教學管理體制得到完善和發展。

　　參考文獻：

　　[1]董顯輝.中國職業教育層次結構研究[D].天津大學,20xx.

　　[2]王技德.甘肅省中高職教育銜接的現狀調查與對策研究[D].西北師范大學,20xx.

　　[3]孫子秀.中等和高等職業教育協調發展中的專業銜接研究[D].上海師范大學,20xx.

　　[4]談學梅.國內五年制高等職業教育的發展研究[D].廣西師范大學,20xx.

　　[5]戴漢冬.職業教育“中本貫通”課程銜接研究[D].華東師范大學,20xx.

管理制度論文15

　　一、中小企業財務管理制度建設應當遵循的原則

　　根據以上對我國中小企業財務管理現狀及其主要問題的分析，結合當前市場經濟的發展方向。財務管理制度建設應當遵循整體性、彈性、比例、優化等原則，在此基礎上有效發揮企業財務管理制度的作用。

　　1.整體性原則

　　對于中小企業的財務管理工作，往往從籌集資金到收回貨幣資金要經歷較多的環節。而且以上環節相互作用和聯系，具有整體性。同時，中小企業具有資金流動較快的特點，因此在財務管理制度建設上，應當從財務管理的內外部的聯系出發，重視各個組成部分之間的統一協調。比如，財務管理在實行分權管理中，需要協調各個責任部門的利益，促使整體效益的最優化。

　　2.彈性原則

　　彈性原則強調收治平衡，最好是略有結余的實現。由于任何決策都存在一定的不確定性，也即存在風險性。對此，財務管理制度建設應當確保合理的彈性。當然，該彈性范圍受到企業環境、決策可靠性等因素的影響，也要求中小企業科學評估面對的財務風險，從而提高財務管理系統的確定性。

　　3.比例原則

　　財務管理不僅規劃和控制著絕對量的資金，還必須利用各因素的比例關系，從而找到管理中的問題，并采取相應的對策，促使比例合理化。比如，財務管理中經常碰到的.負債比率、流動比率等內容。在財務管理工作中，需要進行比率分析，保持各種比例關系的合理，從而確保企業資金結構的穩定、合理。

　　4.優化原則

　　一般來說，最優原則包括三個方面：首先就是多方案中的最優選擇，也即在財務管理制度建設中選擇最優的問題解決方案；其次就是確定最優總量，比如理想現金金額，企業籌資總額等總量的確定；最后就是確認最優比例關系，包括利潤分配比例、資本結構比例等。

　　二、加強中小企業財務管理制度建設的措施

　　1.優化財務管理環境

　　對于中小企業財務管理制度建設，必須構建良好的財務管理環境，從而為確保財務管理的質量。為此，首先是掌握企業外部財務管理環境。企業財務人員應當清醒認識到影響財務管理的因素，比如政治、經濟、法律制度、市場狀況等，對搜集的相關資料全面分析研究。其次，中小企業應當增強企業管理層對財務管理的認識程度，提升財務管理的重視程度。另外，企業應當保證財務管理的獨立性，確保審計工作和財務監督工作得到切實執行，從而為企業管理層提供真實、完整的財務信息，促使企業決策科學性、合理性。

　　2.提高財務人員的素質

　　財務人員是企業財務管理工作的主體，也是財務管理制度的執行者。只要充分提高財務人員的業務素質，增強財務人員責任意識，企業財務管理工作的質量才能不斷提高。對此，企業需要增強財務人員的培訓教育力度，尤其是重視在崗培訓，促使財務人員了解企業自身的特點，并掌握企業財務工作的重點和難點，進而根據各自的崗位需求，開展做很對性的培訓工作。同時，中小企業還需要加大高素質人才的引進力度，嚴把財務人員的用人關。另外，通過科學的激勵約束體制的建設，增強財務人員工作的積極性和主動性，尤其是培養財務人員職業道德意識，通過高素質的財務人員來完善財務管理制度上的不足，進而提升財務管理工作的質量。

　　3.完善財務管理體制，明確財務管理職責與權限

　　結合某國有中小企業的實際情況，該公司財務管理基本任務包括加強企業財務管理，建立健全財務監督機制，規范企業財務行為，提高財務運行效率，明確母子公司財務管理職責，有效利用資源，以實現企業效益最大化和提升企業管理水平為目的，努力提高經濟效益。其次，在財務管理體制建設上，公司財務管理體制實行統一管理，分級負責制。各級單位須按照國家有關財經法規，獨立從事經營活動，獨立納稅，規范會計核算，加強財務管理，獨立承擔民事及經濟責任，自主經營，自負盈虧，保證出資人、投資者、債權人權益不受侵犯，確保國有資產的保值增值。另外，財務部分的職責包括以下幾個方面：一是會計核算的職責。遵循會計核算原則，真實、準確、完整、及時地對企業日常經營收支狀況進行會計核算，編制資金、成本、費用、利潤預算，編報月、年度財務報告，反映企業財務狀況和經營成果。二是財務監督的職責。規范企業的日常財務收支行為，對本企業的日常財務收支活動進行監督，杜絕和糾正企業經營中違規和違紀財務事項。如發現企業經營中違規違紀甚至違法行為的，應立即向單位負責人報告。三是參與經營管理的職責。參與企業的經營管理和重大經營決策。按照有關規定并結合本企業的實際情況，制定和完善內部控制制度和財務管理制度，有效降低和控制成本費用增長。四是財務信息管理的職責。利用會計信息，分析、預測、控制、評價和考核公司財務狀況和經營成果，揭示管理中存在的問題，及時提出增收節支的措施和建議。

　　三、結語

　　綜上所述，針對我國中小企業財務管理的現狀，分析了中小企業財務管理制度建設應當遵循的原則，在此基礎上探討了加強我國中小企業財務管理制度建設的措施。總而言之，中小企業必須結合市場經濟的發展方向，不斷健全財務管理制度，促進企業的健康發展。

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