人力資源規劃書

人力資源規劃書1

　　一、項目計劃書范文前言：

　　項目計劃書：人力資源的開發作為當今社會發展迅速的一個行業，其重要社越來越為企業和個人所重視。經濟的發展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發展相對不成熟，落后于社會經濟發展所需。因而為人力資源媒體的發展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。

　　二、市場分析

　　20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》（春城晚報）約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（云南信息報）約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》（云南政協報）40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。

　　在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。

　　小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發行收入，不包含其它項目的開發。

　　優缺分析

　　競爭對手優點缺點

　　前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優勢；全國發行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高；外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。

　　賢士榜云南專業的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟；發行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發展沒有清楚的認識；決策過程較為隨意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日報媒體（生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報）隨日報發行，發行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。

　　三、SWOT分析

　　S——我們的優勢

　　1、人員構成

　　參與創辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。

　　跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源

　　有創新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。

　　在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員；

　　有較強的經營、組織和管理能力。

　　2、自身定位

　　作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創新，我們才能在市場中站住腳。

　　W——劣勢

　　缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度；

　　O——機會

　　1、發行：

　　目前各人力資源媒體，對于發行渠道上，均沒有給以太多關注。在發行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。

　　2、地州市場：

　　據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。

　　目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。

　　3、人際關系：

　　《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。

　　人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。

　　4、媒體的運作

　　我們將與云南省勞動和就業局、云南大中專院校就業指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。

　　T——威脅

　　對于我們以后的發展，現在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。

　　四、經營策略

　　1、低價進入市場，迅速占領讀者群：

　　媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發，而絕不能將發行作為主要的利潤來源。

　　報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。

　　名稱價格

　　賢士榜2.0元（20天前為3。0元）

　　精英榜2.5元

　　我們1.0元

　　2、與五大人才市場合作：

　　報紙發展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。

　　3、與云南勞動和就業局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業務的拓展奠定良好的基礎。

　　4、組建專業的人才隊伍，為我們以后的業務拓展作好準備。

　　五、營銷策略

　　1、報紙定位

　　報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰例、求職技巧、職場幽默。

　　主要針對一般求職人群。在報紙發展的后期，將向在職求職人群發展。

　　2、渠道發行：

　　人力資源媒體的發行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。

　　現在其它人力資源媒體，在渠道發行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發行上，先搶占先機。

　　3、價格定位

　　我們采取低價進入市場，零售價定為1。0元，批發價報販為0。7元，報亭為0。8元。發行將依靠所掛靠報社的發行隊伍，降低成本。

　　4、促銷策略

　　創刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。

　　與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的.報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。

　　對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。

　　六、組織架構

　　初期：

　　主管一人，副主管一人（由公司擬定），業務員四人（600元/月），辦公室內勤一人（500元/月），媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資，800元/月）；

　　后期：

　　主管一人

　　宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系

　　信息部：負責信息分析，統計人力資源業務的相關數據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持（2人）

　　客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部

　　根據客戶需求和信息部提供數據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。

　　跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源；（不限）

　　跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。

　　培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。

　　宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。（2人）

　　七、盈利模式

　　在公司發展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創刊為例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發行收入，本階段完成后，發行目標為5000份/周，即20000份/月；實現報紙成本和人員支出自給自足。

　　2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。

　　本階段，發行目標為8000份/周，32000份/月。實現報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。

　　廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元（發行收入16萬元），本階段公司的廣告收入目標為70萬元。

　　培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。

　　中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現有中專院校31所，職高6所，在校學生總數國8000人左右，且伴隨著中專就業的越來越困難，生源將更為困難。因此，現在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。

　　我們在地州市場的開發上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。

　　以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業難。當時，我提出與他們在學生的就業上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業率。學校按照我們提供的相關課程和相關數據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。

　　本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。

　　培訓收入：現在云南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右（注：此數據未經確認），公司在地州市場的開發，可以確保公司在這塊市場上占據先機，本塊的利潤，因現在沒有確定的數據，不能肯定最終的收益。

　　勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，20xx年，外地企業來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。

　　而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。

　　勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統一購買等。在公司達到一定規模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業務的開發，公司收取一定的管理費。

　　八、成本核算

　　1、報紙成本：以第一階段目標5000份（8個版面）為例

　　印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元；每月支出為0.3*20000=6000元

　　刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。

　　2、經營費用

　　項目費用備注

　　雇員工資1萬元月度，以7人為限

　　營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵

　　房屋租金

　　月度報紙成本6000元

　　其它5000元月度不可測費用

　　九、近期收益：

　　以賢士榜18個月為例。

　　發行收入：1-18個月，20000份/月*（0.7-0.3）=8000元

　　廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入

　　6-18個月，廣告收入70萬元；

　　中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。

　　對報紙發行團隊的培訓也是非常關鍵的一環。正如業內有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十；沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用。”國內一般

　　的發行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監，每年的培訓經費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業內部成立培訓學校加強內訓工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當地軍隊積極合作，其 發行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業務培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發行隊伍。給發行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。

　　筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發行的正常工作。

　　培訓會不會耽誤報紙發行的正常進行？這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流。《京華時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現身說法，讓在發行中表現出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。

人力資源規劃書2

　　一、人力資源規劃的概念

　　人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，透過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計劃。

　　人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規劃體現了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在持續組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現組織的目標與任務，人力資源的數量、質量、結構務必貼合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取決于企業的經營指導思想。

　　二、人力資源規劃的功能

　　1、確保組織在生存發展過程中對人力的需求

　　組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。

　　2、是組織管理的重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人力規劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的狀況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，帶給準確的信息和依據。

　　3、控制人工成本：人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。人力資源規劃會在預測未來企業發展的基礎上，對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統的、逐步的調整規劃，將人工成本控制在合理的范圍之內。

　　4、人事決策方面的功能：人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的`問題。

　　5、有助于調動員工的積極性。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才能夠看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

　　三、企業實施人力資源規劃時應注意那些問題？

　　1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

　　3、本行業其它公司的人力資源概況。

　　4、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　5、本行業的人力資源供給趨勢。

　　6、企業的人員流動率及原因。

　　7、企業員工的職業發展規劃狀況。

　　8、企業員工的工作滿意狀況。

　　四、制定人力資源規劃應掌握哪些原則？

　　1、充分思考內部、外部環境的變化

　　人力資源計劃只有充分地思考了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。

　　2、確保企業的人力資源保障

　　企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

　　3、使企業和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只思考企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，必須是能夠使企業個員工到達長期利益的計劃，必須是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

　　五、人力資源規劃的主要資料包括以下幾個方面：

　　1、晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有潛力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

　　2、補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，務必思考若干年后的使用問題。

　　3、培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃狀況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必貼合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一齊的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

　　4、調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是透過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。

　　5、工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

　　六、人力資源的預測方法

　　1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但能夠透過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于必須時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的狀況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不適宜。

　　2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等狀況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等狀況的預測。人員的退休是能夠準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等狀況是無法預測的，透過歷史資料統計和分析比例，能夠更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

　　3、模型法：模型法是透過數學模型對真實狀況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，透過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就能夠透過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新十分迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度能夠采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路十分穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測能夠根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　6、自下而上法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

　　七、人力資源規劃的步驟

　　1、弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

　　2、弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足于開發現有的人力資源，因此務必采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

　　3、對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都務必根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

　　4、制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

　　5、對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。

人力資源規劃書3

　　摘要：本文介紹了人力資源規劃書的模版和實施過程，包括目標設定、人力資源需求分析、人員招聘與培訓、績效評估等環節，希望能為企業提供規范化、科學化的人力資源管理方案。

　　一、目標設定

　　在編寫人力資源規劃書之前，企業需要先明確自身的發展目標和戰略方向，以此為基礎制定人力資源規劃。目標設定需要考慮以下幾個方面：

　　1. 公司戰略目標：根據公司的長期戰略目標，確定人力資源規劃的總體目標和方向。

　　2. 業務規劃目標：根據公司的業務計劃，確定不同業務部門的人力資源需求。

　　3. 人力資源政策目標：根據公司的`人力資源政策，制定符合公司需要的人力資源規劃。

　　二、人力資源需求分析

　　在制定人力資源規劃書的過程中，企業需要對當前的人力資源狀況進行分析和評估，包括以下內容：

　　1. 人力資源現狀：企業需要了解當前的人力資源情況，包括員工數量、結構、能力、素質等方面。

　　2. 業務需求分析：企業需要根據業務目標和計劃，確定不同業務部門的人力資源需求。

　　3. ：企業需要對不同職位的任務、職責、能力要求等進行分析和評估，以確定人員招聘和培訓的方向。

　　三、人員招聘與培訓

　　在確定了人力資源需求之后，企業需要制定相應的人員招聘和培訓計劃，包括以下內容：

　　1. 招聘計劃：企業需要根據業務需求和職位分析，確定不同職位的招聘計劃，包括招聘人數、招聘方式、等。

　　2. 培訓計劃：企業需要根據職位分析和員工能力評估，制定相應的培訓計劃，包括培訓內容、培訓方式、培訓時間等。

　　3. 培訓評估：企業需要對培訓效果進行評估，及時調整和改進培訓計劃，提高培訓效果和質量。

　　四、績效評估

　　在人力資源規劃的實施過程中，企業需要對員工的績效進行評估，以確定員工的能力和素質，為企業的人力資源管理提供參考依據。績效評估包括以下內容：

　　1. 績效指標的制定：企業需要根據業務目標和職位要求，制定相應的績效指標，包括工作目標、工作質量、工作效率等。

　　2. 績效評估的方法：企業需要選擇合適的，包括360度評估、績效面談、自我評估等。

　　3. 績效評估的結果管理：企業需要對績效評估結果進行管理和分析，及時發現和解決問題，提高員工的工作能力和素質。

　　人力資源規劃書的制定和實施是企業人力資源管理的重要環節，需要企業根據自身的情況和發展目標，制定相應的規劃方案，并落實到具體的招聘、培訓、績效評估等環節中，以實現企業的長期發展和成功。

人力資源規劃書4

　　一、職業方向及總體目標

　　我本人的職業方向是機關事業單位，總體目標是通過自身努力成為一名國家機關工作人員，也就是國家公務員，在政府部門從事行政方面的工作。

　　二、社會環境分析結果

　　我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經濟發展很快，無論城鎮還是鄉村。盡管如此今年高考后我還是懷著我的夢想來到了北京——我的夢想天堂，祖國的首都。未到北京時總以為北京什么都好，可來到后慢慢發現，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發達，商業繁榮。各大知名品牌公司云集，機遇比聊城大多了。可與此同時我也發現在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落戶難。我的大學是北京聯合大學生物化學工程學院，專業是人力資源管理（本科），這個專業的高級人才是比較缺乏的，在目前這個“人才是一切”的新時代，尤其是在這個人才云集的北京，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：

　　1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

　　2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。

　　3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

　　4.人力資源管理的.自動化：越來越多的企業會將應多讀一些國外的尤其是歐美的管理書。

　　三、組織分析結果

　　進入一個什么樣的組織，對于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發我們的動力，當今社會這樣的組織并不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。

　　四、自身條件及潛力測評結果

　　1.性格分析：

　　我是一個活潑開朗的男孩，喜歡廣交益友，與很多不同性格的人基本上都能處得來。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。

　　2.個人特質：

　　①我從小就追求全面發展，我從小學二年級就當班長，中學期間曾經擔任過的職務有班長、團支書、紀律委員、文藝委員、學習委員、體育委員、語文和英語課代表，并且在高中當過三年的年級團總支書記兼班級團支部書記，因此有較為豐富的組織與管理經驗。

　　②其他特長：計算機編程，笛子獨奏等。

　　3.自身缺點：

　　①有時過于執著，激動時不想后果；

　　②想得到某些東西時如果未被滿足便會煩躁無比；

　　③有時比較懶，把作業留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；

　　④有些愛慕虛榮，過分注重外表。

　　4.潛力測評結果：

　　通過霍爾德職業興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現實型、藝術型、企業型的職業，適合管理類的工作。

　　五、角色及其建議

　　結合我自身的條件，我覺得我比較適合做一些具有創意性的工作，比如廣告設計師，或者管理人員，如人力資源管理師

　　六、目標分解及目標組合

　　20xx—20xx：

　　①努力學習好大一、大二所學的各門課程，尤其是專業知識，多讀一些國外的人力資源管理類的書，豐富自己的理論，為以后的實踐奠定良好的基礎。

　　②英語要更加注重，過四級后再過六級。

　　③努力提高自己的人文素養。

　　④參加一些社會實踐，鍛煉自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。

　　20xx—20xx：

　　全心全意投入到學習，備戰考研。考研目標—中國人民大學人力資源管理專業或其他經濟類專業。

　　20xx—20xx：

　　①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究與學習中去，不斷豐富自己的理論知識。

　　②如果考研失敗，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部里當一名普通的小職員，然后以自己的網絡技術知識為基礎，自主發奮學習，努力掌握相關網絡技術。

　　③不管考研是否成功，都報考國家公務員。

　　20xx—20xx：

　　①找一份與專業相關的工作，去我向往的百度、聯想或是其他一些知名公司。【讀完研究生】

　　②在百度公司由一名小職員逐步晉升為人事助理，最終成為人事部經理。【未讀研究生】

　　20xx年之前考上國家公務員，在北京市政府部門工作。

　　大學生職業生涯規劃書20xx—20xx

　　七、成功的標準

　　落戶北京，把父母接到北京；在北京有房有車，收入高且穩定；能真正為國家作出自身的貢獻；對工作一絲不茍，敢于承擔責任。

　　八、差距

　　社會實踐經歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業理論知識不豐富；對禮儀方面內容了解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發音有待清晰；

　　九、縮小差距的方法及實施方案

　　①參加社會實踐，去肯德基、超市等做服務員；②積極參加社團活動及青年志愿者組織的活動；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現在自身小事做起；⑤堅持每天聽、讀、說英語，多看純英語電影。

人力資源規劃書5

　　根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。

　　一、現狀分析及總體計劃

　　由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

　　根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

　　計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，

　　做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

　　計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學公

　　平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

　　計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評

　　價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

　　計劃四：建立培訓體系。

　　計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

　　二、人員招聘與配置計劃

　　1、企業人力資源現狀分析

　　xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。

　　2、招聘計劃

　　公司現有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。

　　3、如何獲取人才

　　計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業生)，兼顧網絡招聘。

　　具體招聘時間安排：

　　1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主(本科及優秀專科畢業生)。

　　2)xx年開通付費網站，長期持續網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。

　　4、合同管理

　　試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

　　目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。

　　根據公司的實際狀況，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：

　　1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。(需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求);

　　2、健康福利，公司群眾組織體檢;

　　3、員工生日，公司帶給生日補貼(蛋糕券或其他形式發放);

　　4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;

　　5、避暑物品發放;

　　6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。

　　根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。

　　四、建立健全績效考核體系

　　績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

　　1、績效計劃——設定績效目標

　　績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。

　　2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導

　　為使績效管理有效的開展，經理和員工務必持續持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

　　3、績效評估——評估員工的業績表現

　　對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理;持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

　　4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案

　　員工業績檔案是為后期員工的'升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

　　5、績效管理體系的診斷和提高

　　定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

　　針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

　　1、項目考核

　　對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。通過xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員用心性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。

　　2、個人考核(季度考核)

　　個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的用心性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。

　　3、施工隊長考核

　　提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標及職責。

　　4、年終考核

　　年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。

　　五、人才培養——培訓計劃

　　本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

　　(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向

　　1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;

　　2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人;

　　3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人潛力、綜合素質的持續提升。

　　(二)xx年度培訓重點

　　1、企業文化塑造

　　2、團隊精神建設

　　3、中層管理人員的管理與溝通技巧

　　4、各崗位對應的專業知識培訓

　　(三)培訓方式

　　1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果;

　　2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的群眾活動并長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互

　　協作、配合潛力。

　　3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;

　　4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。

　　(四)培訓資料

　　1、入職培訓;

　　2、崗位技能培訓;

　　3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);

　　4、升職培訓;

　　5、企業內訓;

　　6、拓展培訓;

　　(五)培訓預算(略)

　　六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

　　1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;

　　2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：

　　(1)確定和區分每個職能部門的權責，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。

　　(2)減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。

　　(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。

　　3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉

　　正申請表、定崗申請表等各類表格);

　　4、完善人力資源檔案，xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下持續良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業績狀況、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在xx年前完成基礎檔案并隨時更新，xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。

　　5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。

　　將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

　　6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標(切合公司總體發展目標)，使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。

　　注意：此員工生涯規劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

　　7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除

　　或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

　　(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要

　　及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

　　(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級

　　上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

　　8、其他人力資源日常工作

　　七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。

人力資源規劃書6

　　1、目的：

　　為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

　　2、范圍

　　公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。

　　3、職責

　　公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員提供真實詳細信息的`規劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執行。《××年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。

　　4、方法和過程控制

　　4。1、人力資源規劃環境分析：

　　4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

　　4。1。2、公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃，

　　4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。

　　4。1。3、公司人力資源部會根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

　　4。1。4、公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業能力分析工具》（部門－專業維度）、《人力資源專業能力分析工具》（職位－專業維度）、《人力資源數量分析工具》（職位－數量維度）、《人力資源數量分析工具》（部門－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為EXCL數據或其它電子數據庫形式。

　　4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，制作《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。

　　4。1。5。1、公司人力資源環境分析審核小組成員構成：

　　成員1、公司各部門負責人

　　成員2、公司人力資源部環境分析專員、

　　成員3、公司人力資源部負責人。

　　4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。

　　4。1。7、在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

　　4。2、人力資源規劃供給/需求預測：

　　4。2。1、《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。

　　4。2。2、人力資源規劃預測的數據類型要求：

　　類型1、表格數據、

　　類型2、趨勢線數據、

　　類型3、數據結構圖、

　　類型4、數據解釋說明、

　　類型5、總類數據、

　　類型6、分類數據、

　　4。2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后，制作《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。

　　4。3人力資源供需平衡決策

　　4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

　　4。3。1。1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：

　　成員1。公司高層

　　成員2。公司各職能部門負責人

　　成員3、公司人力資源部

　　4。3。1。2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：

　　實施A：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議；

　　實施B：人力資源規劃供需決策會議；

　　4。4、制定人力資源規劃書

　　4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》。

　　4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。會議內容：

　　議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策；

　　議程2、描述公司人力資源總規劃；

　　議程3、商討人力資源總規劃，形成《人力資源總規劃》（草案）；

　　議程4、商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；

　　議程5、商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）；

　　議程6、商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；

　　議程7、商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；

　　議程8、商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）；

　　議程9、商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；

　　議程10、商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；

　　議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；

　　議程12、商討人力資源勞動關系計劃，形成《人力資源勞動關系計劃》（草案）；

　　議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向；

　　議程14、商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）

　　議程15、分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

　　4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。

　　4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

　　4。4。4、公司人力資源部應該將《××××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節約程序。并將《××××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

人力資源規劃書7

　　第一部分、組織結構設置

　　第二部分、部門與崗位設計及人員編制擬訂

　　（一）人員編制：

　　（二）崗位職責：

　　（三）、招聘崗位及條件說明：

　　（四）、招聘成員

　　（五）、招聘信息發布渠道

　　（六）、招聘工作流程安排

　　（七）、費用預算

　　（八）、招聘時間安排

　　一、組織結構設置

　　根據公司現有業務和組織結構、未來的發展方向，對公司組織結構進行重新架構，具體如下：

　　股東會

　　總經理

　　副總經理

　　銷售部

　　技術部

　　工程部

　　售后部

　　人事行政部

　　采購部

　　財務部

　　二、部門與崗位設計及人員編制擬訂

　　（一）人員編制：

　　1)、銷售部：設銷售總監1人（目前可由副總經理兼任），下設銷售經理（編制3-4人）。

　　2)、技術部：設部門經理1人；繪圖員（1人）；商務部分（1人）；預算員（1人）。

　　3)、工程部：設部門經理1人；項目經理（3人）。

　　4)、售后部：設部門經理1人；維修工程師（3人）。

　　5)、行政人事部：下設人事經理1人；設行政助理1人；后勤崗（編制4人，其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人）。

　　6)、采購部：設部門經理1人

　　7)、財務部：設部門經理1人，出納1人。

　　8)、總經理：編制1人。

　　（二）崗位職責：

　　1）銷售部：

　　（1）、銷售崗位職責：

　　1、銷售目標的擬定。

　　2、銷售人員必須每天上午9時前到公司營銷中心簽到，出勤情況直接與工資掛鉤。

　　3、必須嚴格按時提交工作日報、周工作計劃、月季年工作總結，此為考核依據之一，與工資掛鉤。

　　4、項目堅持報備制，認真按照表格填寫項目資料，并及時上報公司備案。

　　5、市場的開拓與公關；報價及合同簽訂處理；銷售額回款跟蹤。

　　6、銷售會議時間暫時定在每周一上午和周五下午；周五為一周總結會；周一為本周計劃會。

　　7、嚴格遵守公司統一頒發的管理制度和管理章程。

　　8、銷售人員應加大對競爭對手和行業市場的分析與研究，并及時向公司領導反饋意見。

　　（2）、市場行政經理崗位職責：

　　1、負責營銷中心辦公室所有物業、設備、物品管理工作。

　　2、負責銷售人員的考勤統計工作。

　　3、負責銷售人員工作日志、工作計劃考核統計整理工作。

　　4、負責銷售人員費用的統計報銷工作。銷售成本預算及控制。

　　5、負責銷售人員客戶信息的抽查回訪統計工作。

　　6、負責銷售人員客戶信息的資料的建立整理分類工作。

　　7、市場調研。

　　8、負責公司宣傳彩頁的更新設計、名片統一印刷工作。

　　9、協助人力部門完成銷售人員的招聘、培訓工作。

　　2）、技術部：

　　1、依據地方的建筑采暖、通風方案設計規范，與客戶充分溝通需求及分析項目資源條件，負責設計采暖、通風方案確保滿足客戶的需求及一定的技術規范。

　　2、依據采暖、通風方案的設計思路及暖通施工圖設計規范等技術要求，通過與客戶進行溝通，協調各方要求來細化方案的內容；負責暖通施工圖的設計工作，完成采暖及通風施工圖設計，包括采暖、通風系統設計、設備應用和圖紙制作，確保本施工圖具備安全性、可實施性及滿足規范和方案要求。

　　3、加強各種新產品的學習，對不同品牌產品進行分析、歸納、總結，了解各品牌空調的性價比，根據客戶的需求，做出最優化的配置方案，促進項目成功率；了解市場最新產品，提升專業技能水平。

　　4、在項目施工過程中，配合工程部門處理施工中出現的各種復雜的技術問題，就采暖、通風施工安裝、維護等方面提供專業建議；對施工過程中出現的圖紙問題及時提供專業的技術支持，協調重大的設計變更，確保施工的問題得到及時有效的解決。

　　3）工程部：

　　（1）、工程部經理崗位職責：

　　1、加強工程管理，確保工程按質按期完成，并最大限度地降低工程成本，節約投資，實現工程總目標，特制訂本職責。

　　2、工程部經理在總經理的領導下，主要負責對工程全過程的施工進行組織管理，通過對工程項目部和施工隊伍的組織管理及與各相關部門的協調配合，從而實現對工程總目標的有效控制。

　　3、認真貫徹執行公司的各項管理規章制度，逐級建立健全工程部各項管理規章制度。

　　4、積極主動地完成公司的各項生產施工任務，對工程施工進度、質量、成本及安全施工情況，實施全面的管理。

　　5、對開發項目進行前期跟蹤，組織開發項目信息收集整理、分類、匯總聯網、組織投標資格預審文件的編制、組織項目部編寫工程施工組織設計。

　　6、按照公司對項目實施的要求及工程擬建規模，選派得力項目經理組成項目部。

　　7、按照公司要求及項目內容配合預算部組織競標確定施工隊伍。

　　8、檢查監督項目部進場準備工作落實情況，檢查監督項目部與施工隊簽訂施工現場安全生產、消防安全、治安保衛責任書的情況以及現場安全教育開展情況。

　　9、審核項目部編寫的工程施工組織設計、工程施工進度、質量、成本控制計劃。指導審核質檢員編制的工程項目質量控制計劃及工程創優方案。

　　10、監督檢查工程技術交底、施工進度、質量達標以及成本降低的完成情況。

　　11、指導檢查施工現場安全施工、消安全防、安全保衛工作規范化管理開展落實的情況。

　　12、指導檢查施工現場文明施工、環境保護、職業健康工作規范化管理開展落實的情況。

　　13、組織處理重大工程事故，協調工程重大問題糾紛，對重大工程事故及工程技術問題提出處理方案。

　　14、參加工程竣工驗收，監督檢查竣工圖繪制，工程決算、材料使用、臺帳建立及工程資料臺帳建立、整理、歸檔的完成情況。

　　15、妥善處理項目部的解體，進行人員重新調配。

　　16、組織好工程保修及客戶回訪工作。

　　17、樹立公司利益第一的宗旨，維護公司的形象與聲譽，潔身自律，杜絕一切違法行為的發生

　　18、協助配合公司其他部門進行相關業務工作。

　　19、完成領導交辦的其他工作。

　　（2）、項目經理崗位職責：

　　1、履行建設單位和公司簽訂的各項合同，確保完成公司下達的各項經濟技術指標。

　　2、負責組建精干、高效的項目施工隊伍，并制定各項隊伍管理規章制度。

　　3、負責項目部范圍內施工項目的內、外發包，并對發包工程的工期、進度、質量、安全、環境、成本和文明施工進行管理、考核驗收。

　　4、負責協調分包單位之間的關系，與業主、監理、設計單位經常聯系，及時解決施工中出現的問題。

　　5、負責組織實施質量計劃和施工組織設計，包括施工進度計劃和施工方案。根據公司的要求按時上報有關報表、資料、嚴格管理，精心施工，確保工程進度計劃的實現。

　　6、科學管理項目部的人、財、物等資源，并組織好三者的調配與供應。

　　7、嚴格遵守財務制度，加強經濟核算，降低工程成本。

　　8、貫徹公司的管理方針，組織制定本項目部的質量、環境安全控制方案和措施并確保創建文明工地、安全施工等目標的實現。

　　9、負責項目部所承建項目的竣工驗收、質量評定、交工、工程決算和財務結算。

　　10、負責工程完工后的一切善后處理及工程回訪和質量保修工作。

　　（3）、工長職責：

　　1、參與施工方案的編制。

　　2、編制施工計劃，報項目經理綜合平衡。

　　3、熟悉并掌握設計圖紙、施工規范、規程、質量標準和施工工藝，向班組人員進行技術交底，監督指導工人的實際操作。

　　4、按施工方案、技術要求和施工程序組織施工，制訂工程的測量、定位、操平等工作的作業指導書，并負責指導實施。

　　5、合理使用勞動力，掌握工作中的質量動態，組織操作工人進行質量的自檢、互檢。

　　6、檢查班組的施工質量，制止違反施工程序和規范的錯誤行為。

　　7、參與上級組織的質量檢查評定工作，并辦理簽證手續。

　　8、對因施工質量造成的損失，要迅速調查、分析原因、評估損失、制訂糾正措施，報上級技術負責人批準后及時處理。

　　9、負責現場文明施工及安全交底。

　　4）售后服務部：

　　1、為客戶提供售前售后服務工作。

　　2、提供技術支持，根據客戶具體要求做前期規劃、方案。

　　3、提供安裝、調試和維修等售后服務。解答及解決客戶的問題。

　　5、回訪客戶，解答客戶的問題，了解客戶的需求。

　　7、向公司反饋設備質量問題及設備實際使用過程中存在的問題。

　　8、整理、收集設備使用性能信息。

　　9、部門各項費用審核。

　　10、部門員工考勤。技能培訓，考核。

　　11、為用戶提供設備使用，保養和維修方面的培訓。

　　12、根據售后服務需要，維修配件的采購。

　　5）行政人事部：

　　（1）、人事職責：分別負責制訂公司管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度的制定及執行、并根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源規劃與策略；

　　制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃；每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的.人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。招聘與配置：依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘；員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監控；建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，并對公司的培訓工作進行監督和考核；根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。建立員工溝通渠道，定期收集信息；勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理；辦理員工的各項社會保險、住房公積金手續及有關證件的辦理；員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續。

　　（2）、行政職責：負責公司固定資產及辦公用品的采購、領用和管理；公司辦公設施的維護管理（如交換機、路由器、網線、電腦、打印復印一體機、電話、投影儀等的維護故障請修落實維修）；網站建設，做好主頁內容、網站信息及時的更新，保證重要信息及時發布；制定公司會議室的管理制度，重要活動提前布置；公司會議的安排，會議記錄的整理，傳達；做好公司的安全及消防工作，負責督促各部門衛生，嚴格執行獎懲制度；來訪人員登記、接待工作；報刊、郵件收發準確、及時，并能即時交予收件人；總經理辦公室及會議室等的清潔工作；協調公司用車管理，各部門人員名片制作及發放；完成領導交辦的其他工作。

　　6）采購部：

　　1、新產品、新材料供應商的尋找、資料收集及開發工作。

　　2、對新供應商品質體系狀況（產能、設備、交期、技術、品質等）的評估及認證，以保證供應商的優良性。

　　3、與供應商的比價、議價談判工作。

　　4、對舊供應商的價格、產能、品質、交期的審核工作，以確定其穩定供貨能力。

　　5、及時跟蹤掌握原材料市場行情變化，以期提升產品品質及降低采購成本。

　　6、采購計劃編排．物料之訂購及交期控制，滿足公司各部門的物資需求。

　　7、與供應商以及其他部門（財務部及使用部門）的溝通協調等。

　　8、公司主要原材料的詢價、歸類、匯總及市場更新；

　　9、公司供應商體系的建立及完善，與供應商及時保持采購工作的溝通與協調；

　　10、公司常用材料樣品板的初期制作與更新。

　　11、及時完成日常采購任務，即訂單及采購合同的簽訂及執行。

　　12、對采購物品的質量、數量、物流、交貨期進行跟蹤和協調處理。

　　13、對庫房工作人員進行管理及監督，對物品使用人員進行交底和配合。

　　14、嚴格遵循公司采購流程，對新材料的采購和操作如下：收集信息，詢價，比價、議價，評估，索樣，決定，請購，訂購，協調與溝通，催交，進貨檢收，整理付款。

　　15、采購員須承擔的責任：采購計劃與需求確認、供應商選擇與管理、采購數量控制、采購品質控制、采購價格控制、交貨期控制、采購成本控制、采購合同管理、采購記錄管理。

　　7）財務部：

　　（1）、財務經理職責：

　　1、負責公司財務事務：按公司經營計劃，提出年度財務計劃，作為公司資金運用的依據。

　　2、提出財務、會計及預算等制度，并負責其實行時有關的協調與聯系工作，確保發揮各項制度的功能。

　　3、依年度財務計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。

　　4、匯編公司年度預算，送管理部門審定，并負責控制公司年度預算的執行，以使預算在管理上行使有效。

　　5、定期盤點，以確保公司的資產與帳物相符。

　　6、依據稅法規定，處理公司各項稅務事宜，力求正確無誤。

　　7、根據公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司年度預算，并加以控制。

　　8、負責公司會計事務：審核公司采購計劃，對采購的設備及物品、庫存進行核算；處理固定資產的折舊、清理、盤點事務；銷售收入、費用核算。

　　9、負責公司成本核算事務。

　　（2）、出納崗位職責：

　　1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業務。

　　2、對現金、銀行存款、其他貨幣資金做明細帳，保證賬實相符。

　　3、月末及時結出現金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。

　　4、編制“銀行存款余額調節表”由財務經理審核。

　　5、按月編制“貨幣收支明細表”報總經理。

　　6、保管好各種印章及空白支票、發票等實物。

　　7、辦理稅務登記、報稅、購買發票。

　　8、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發放。

　　9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

　　10、完成上級領導交辦的其他工作。

　　8）總經理：

　　1、主持公司日常各項的經營管理工作，組織實施董事會決議；對各部門經理工作布置、指導、檢查監督、評價和考核。

　　2、全面執行和檢查落實董事會所作出的有關經營班子的各項工作決定.

　　3、擬訂公司的戰略規劃，制定和組織實施年度工作計劃，擬訂財務預算報告及利潤分配、使用方案，經董事會批準后負責組織實施。

　　4、制定公司內部管理機構設置方案；

　　5、制定公司基本管理制度和具體規章制度標準；

　　6、決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系，人事任命、調動和罷免事項；；

　　7、加強企業文化建設，搞好社會公共關系，樹立公司良好的社會形象；

　　8、簽署日常行政、業務文件；審批支出項目和費用報銷；

　　9、主持參與重大商務談判，代表公司簽定商務合同；

　　10、召開公司日常工作會議，了解各部門工作進展情況和遇到的問題；

　　11、獎懲的決定事項；

　　12、針對公司經營過程出現的問題，協調各部門負責人及時加以解決。

　　（三）、招聘崗位及條件說明：

　　1）、銷售經理（3名）

　　專科及以上學歷，營銷、市場、建筑、暖通等相關專業；有一年以上的中央空調相關行業銷售工作經驗；熟悉中央空調產品、建筑、地產、行業客戶、大客戶市場銷售經驗；或有政府、設計院資源者；熟練運用辦公自動化工具。

　　2）、技術部經理/繪圖員（各1名）

　　負責工程及零售的方案設計、標書制作、工程預算及報價。方案要優化，設備要擇優，報價方案速度要快，促進整體工作效率。配合銷售人員現場勘察及前期的技術支持，負責技術部檔案原始資料的收集、整理、存檔、管理。

　　任職要求：工作認真負責，嚴謹細致，善于溝通，有較強的責任心和團隊精神；制冷、暖通、空調專業專科以上學歷；熟練使用CAD等相關設計軟件，能獨立完成暖通（中央空調）工程投標預算或工程量清單報價的編制和施工圖設計工作。

　　3）、工程部經理助理（1名）

　　暖通或相關專業專科以上學歷；有1年以上實際的同行業、同崗位或相關工作經歷者優先考慮；熟練操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或廣聯達工程預算軟件；具有較好的團隊合作、協調能力，能夠為銷售提供最好的技術支持；工作細致，責任感強，較強的學習能力和自我職業拓展能力。

　　4）項目經理（2名）

　　空調、暖通或相關專業大專以上學歷，持有國家承認的相關資質證書優先錄用；三年以上通風、空調安裝或相關工程項目現場管理工作經驗；能獨立承擔工程項目施工的組織管理工作，較強的內外部溝通協調能力；能獨立對工程項目的質量、進度、成本和安全進行全面管理。

　　5）售后服務部維修人員（2名）

　　空調制冷相關專業或機電維修專業，兩年以上售后服務工作經歷。

　　6）人事部經理（1名）

　　具有大專及以上學歷，5年以上本專業工作經驗和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策；努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法；擅長做認真細致的思想工作。

　　7）、行政助理兼前臺接待（1名）

　　大專或以上學歷，3年以上工作經驗，具有較強的綜合工作能力；具有生活小區客戶服務管理工作經驗；良好的人際溝通、協調和獨立工作能力；儀容端莊、整潔、主動、勤奮、性格開朗。有物業相關經驗者優先。

　　8）、財務經理（1名）

　　會計、財務等相關專業專科以上學歷，有會計從業資格證書；有3年以上中小企業財務會計實操經驗；工作細致、責任感強，良好的溝通力和團隊精神。

　　9）、工程施工人員（3名）

　　風道工、空調維修工、水暖管道工、建筑電工、管道焊工、雜工

　　有相關工作經歷，持相關上崗資格證書者優先。

　　（四）、招聘成員

　　總經理，銷售總監，人力資源部經理，用人部門經理。

　　（五）、招聘信息發布渠道

　　網絡招聘：本公司網站，智聯招聘，暖通英才網、中央空調人才網；現場招聘會；內部招聘；員工推薦。

　　（六）、招聘工作流程安排

　　1、收集應聘資料，進行初試

　　（1）篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。

　　（2）符合基本條件者可參加復試（面試），有人力資源部引領給總經理。

　　2、員工錄用：人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需提交個人資料，（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。

　　（七）、費用預算

　　網絡招聘：大約需經費2一一3千元/年

　　現場招聘：費用在380一一3000元左右/場

　　（八）、招聘時間安排：年后2—5月。

人力資源規劃書8

　　前言

　　職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，通過對職業生涯的主客觀因素分析、總結和測定,確定一個人的奮斗目標，并為實現這一事業職業目標,而預先進行生涯系統安排的過程，分個人職業規劃（設計）和組織職業規劃。

　　職業生涯規劃的作用在于幫助我們樹立明確的目標與管理，運用科學的方法,發揮個人的專長，開發自己的潛能,克服生涯發展困阻,不斷修正前進的方向,最后獲得事業的成功。

　　職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作,更重要的是幫助個人真正了解自己，籌劃未來，在“衡外情、量己力＂的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向．

　　個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性,在公司建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本,企業才能最終實現未來的愿景。員工的職業生涯規劃與管理正是公司人才戰略的核心內容，把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分理應是企業的重要工作任務。

　　有了職業生涯規劃這滴甘露的滋潤,事業之樹才會更加繁榮茂盛。作為剛畢業的我們,更要汲取甘露的滋養，爭取早日成長為參天大樹!

　　一　我的MBTI職業性格測試

　　MＢTI職業性格測試

　　才儲分析：您的性格類型傾向為“　ENFＪ ”（外向 直覺 情感 判斷 傾向度: Ｅ57　N57 F７1 J８６　不假思索指數：22）

　　溫情，有同情心,反應敏捷，有責任感.非常關注別人的情緒、需要和動機。善于發現他人的潛能,并希望能幫助他們實現。能夠成為個人或群體成長和進步的催化劑。忠誠，對贊美和批評都能做出積極地回應.友善好社交．在團體中能很好地幫助他人,并有鼓舞他人的領導能力。

　　ENFJ型的人熱愛人類，他們認為人的感情是最重要的．而且他們很自然地關心別人，以熱情的態度對待生命，感受與個人相關的所有事物。由于他們很理想化，按照自己的價值觀生活，因此EＮFＪ型的人對于他們所尊重和敬 佩的人、事業和機構非常忠誠。他們精力充沛、滿腔熱情、富有責任感、勤勤勤懇懇、鍥而不舍。 ＥNFJ型的人具有自我批評的自然傾向。然而，他們對他人的情感具有責任心,所以ＥNFJ型的'人很少在公共場合批評人。他們 敏銳地意識到什么是（或不是）合適的行為。他們彬彬有禮、富有魅力、討人喜歡、深諳社會。ＥNＦJ型的人具有平和的性格與忍耐力，他們長于外交，擅長在自己的周圍激發幽默感。他們是天然的領導者，受人歡迎而有魅 力。他們常常得利于自己口頭表達的天份，愿意成為出色的傳播工作者。 EＮFJ型的人在自已對情況感受的基礎上做決定,而不是基于事實本身。他們對顯而易見的事物之外的可能性，以及這些可能性以怎樣的方式影響他人 感興趣。 ＥNFJ型的人天生具有條理性，他們喜歡一種有安排的世界,并且希望別人也是如此。即使其他人正在做決定,他們還是喜歡把問題解決了。　ENFJ型的人富有同情心和理解力，愿意培養和支持他人.他們能很好地 理解別人,有責任感和關心他人。由于他們是理想主義者,因此他們通常能看到別人身上的優點。

　　您適合的領域有:培訓、咨詢、教育、新聞傳播、公共關系、文化藝術

　　您適合的職業有：(傾向度解釋、類型盲點及發展建議見ＭBTI第二步分析)

　　· 人力資源培訓主任

　　· 銷售經理

　　· 小企業經理

　　·　程序設計員

　　·　生態旅游業專家

　　· 廣告客戶經理

　　· 公關專業人士

　　· 協調人

　　· 交流總裁

　　·　作家／記者

　　· 非營利機構總裁

　　· 雜志編輯

　　·　電視制片人

　　· 市場專員

　　· 社會工作者

　　· 人力資源管理

　　·　職業指導顧問

　　· 心理咨詢工作者

　　·　大學教師（人文學科類)

　　·　教育學、心理學研究人員

　　· 撰稿人

　　· 節目主持人（新聞、采訪類）

　　· 公共關系專家

　　· 社會活動家

　　· 文藝工作者

　　·　平面設計師

　　· 畫家

　　· 音樂家

　　世界上的風云大事，歸根結底,都不重要。最重要的是個人的生活,這才是偉大變革的所在，整個未來、世界的整個歷史,最終都是對個人潛在能量的宏大總結。

　　—---　卡爾.G．榮格

　　二 職業生涯規劃書－－-自我認知

　　1．自己興趣愛好大盤點:

　　*業余愛好：看長篇小說、打排球、抓拍、旅游、聽音樂、看文藝片、烹飪美食、欣賞美的事物

　　＊喜歡的文學作品：《林海雪原》、《在水一方》、《平凡的世界》、《文化苦旅》

　　*喜歡的音樂：藏歌、蒙古歌、軍歌、搖滾歌曲

　　*喜歡的歌曲：《生如夏花》《草原夜色美》《綠軍裝的夢》

　　*最崇拜的人：身邊平凡的卻一直感動著我們的人

　　＊最喜歡的職業：人力資源類

　　2、自己的優點盤點:

　　1)樂觀，積極向上,抗挫折能力不錯

　　2）富有集體榮譽感,團結有愛

　　3)細心認真，追求更好

　　4）與人為善，興趣廣泛

　　５）愛好學習,永遠保持一顆主動學習、渴望求知的態度.

　　３．自己的缺點盤點：

　　1）有些急性子，脾氣偶爾稍微急躁了些

　　2)吹毛求疵

　　3）毅志不夠堅強

　　４)興趣雖廣泛，無精通的地方

　　4。缺點改進建議:

　　*應該朝什么方向過渡或改變:

　　１）脾氣溫和

　　2）毅力堅強

　　3）深度拓展一兩個興趣愛好

　　*具體的解決方法如何:

　　1)控制自己急躁的脾氣,陶冶情操，提高情商

　　2)認準正確的方向就去堅持內心,不動搖，抗住外界的誘惑和壓力

　　3）工作之余，增加拓展其中一兩個興趣愛好的時間，有意向的發展

　　5。個人學習能力

　　1）對新鮮的事物有好奇心并主動掌握

　　2)對于理論的知識傾向于自學,偏實踐型的向他人學習，不懂就問.

　　3)工作學習中遇到不懂得，充分利用網絡、圖書以及同事的力量。避免下次出現同樣的問題

　　6．個人實踐能力

　　１)工作學習力較好

　　２)協調能力，和同學，同事能融洽相處

　　３)心里承受能力較好,對待挫折不會沉浸其中

　　4）應變能力一般

　　5）耐心恒心較好

　　７、影響個人素質的因素

　　＊教育經歷因素：沒有讀研繼續深造

　　＊工作經歷或校內實踐：沒有做過班委，人力資源實踐工作經驗不是很多，有待加強

　　三 職業生涯規劃書——行業SWOT分析

　　優勢：

　　1、新興行業，具有很大的發展空間

　　２、企業努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益凸顯出來

　　3、市場對其需要日漸攀升

　　劣勢：

　　１、面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變

　　2 、企業未給予這個行業足夠的重視

　　3、人力資源管理部門職能的弱化:如招聘過程中,面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行.

　　機會:

　　1、國家在全面推動人才強國戰略,開展專業化的人力資源管理是新時代企業實施人才戰略，提高競爭力的必然選擇

　　2、如何將中國從人口數量多轉變為人力資源強國的需要,引起對人力資源的重視

　　3、人力資源管理人才的市場需求攀升，為中國人力資源管理研究的興起和進一步發展奠定了市場基礎,具有較多的就業機會。

　　威脅:

　　1、證書考試不斷升溫.國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來,每年參加鑒定的人都在１０萬以上,截至目前，參加鑒定的總人數已超過3０萬。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。

　　2、門檻較低,可以被其他的專業或者部門員工取代這個專業

　　職業生涯規劃書———個人SWOＴ分析

　　優勢:

　　１、人力資源管理專業,對人力資源理論知識有些系統的熏陶及積累

　　２、為人與善,較有親和力,喜好與人溝通

　　３、主動學習,渴望掌握新知識

　　劣勢:

　　1、畢業學校普通，非211、985重點院校，招聘企業有偏好

　　2、有些企業偏好招男性，對女性存在偏見

　　機會:

　　1、企業對人力資源部門的重視，開始重視并培養這樣的人才

　　2、英語有些許基礎，努力提高，擴大發展空間

　　威脅：

　　1、人力資源經驗豐富的職場員工

　　2、進入人力資源行業專業要求不強，門檻較低，競爭加劇

　　四 職業生涯規劃書——-發展方向和目標

　　階段期限

　　時間

　　職務

　　１、短期

　　1—2年

　　人事專員

　　２、中期

　　2-5年

　　人事主管

　　6年

　　婚姻家庭

　　3、中后期

　　7—8年

　　人力資源某一模塊經理

　　9-1２年

　　人力資源經理

　　４、中長期

　　１2—24年

　　人力資源總監

　　5、長期

　　25-35年

　　主題飯店

　　６、后期

　　36—?年

　　周游

　　五 目標實施具體方案

　　1、人事專員（１—2年）

　　1)做人事輔助工作，資料整理、面試安排、手續辦理、報表制作。要理解流程中各環節設定的意義和作用。熟悉各崗位說明書。【3個月】

　　２)安排一次正式的績效面談，主要針對被培養人前3個月的目標達成度，提出改善或提升建議,完善或修正下一步計劃,被培養人也可提出自己的想法與要求，要求上級提供支持．

　　３）第４個月,接受職業導師的面試指導,進行面試旁聽,熟悉面試知識，學習面試操作與技巧.熟悉各崗位說明書.【1個月】

　　4）第５個月,在指導人陪同下面試演練，掌握面試操作和技巧。根據對崗位任職要求的理解,獨立完成簡歷篩選.【2個月】

　　５）如前6個月計劃指標完成，從第六月開始到第十個月,在培養人的知道監督下，獨立完成招聘各個環節的操作，過程由培養人跟進,日常制定招聘計劃、掌握并合理適用招聘渠道，合理安排招聘工作,靈活運用招聘技巧，準確有效的分析各項數據，并能獨立提出建設性方案。

　　6）熟悉薪資、績效、社保、公積金等得核算和操作，以及勞動關系的處理。多看專業方面的書籍并上網多搜索案例及理論。【6個月】

　　7）繼續練習英語口語,多看雙語電影，有記錄，做到能和外國人自如的交流，并多了解外國文化習俗。

　　8）增加對建筑專業術語的積累，運用各種學習手段提高對建筑行業知識的積累，更好的人力資源工作相結合，相得益彰。

　　９)不斷創新好的工作方法，養成寫工作日志的好習慣,對已掌握的工作經驗的升華．【12個月】

　　2、人事主管（２—5年）

　　熟悉其他模塊的運作,能夠了解各模塊相關性,從整體上理解人力資源管理計劃:

　　１）從培訓輔助工作做起、了解培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓評估。熟練使用PPＴ，完成簡單課件編寫．

　　２)了解薪酬定位、薪酬結構、薪酬發放與福利實施、績效指標設定、績效考核實施、績效反饋以及獎勵激勵。

　　3）熟悉勞動法律法規、公司規章制度，掌握員工關系的溝通技巧，能夠處理簡單的員工關系事件。

　　4）總結，了解工作分析、招聘、培訓、薪酬與激勵的相互關系，融會貫通。

　　期間，培養人應對被培養人做出評估,進行指導糾正與建議,或修改完善計劃。

　　婚姻家庭 :尋找另一半，注重品行，教育好下一代.

　　3、人力資源某一模塊經理(7—8年）

　　1）培養管理能力

　　2）根據之前的表現,選擇最適宜深入的模塊做重點學習,時間１－2年，晉升為該模塊負責人,可培養管理能力，累積管理經驗.

　　人力資源經理(9—12年)

　　1）晉升為人力資源負責人，或作為負責人的替代人選，全面參與人力資源管理,掌握人力資源戰略與開發的相關知識，具備相關能力。

　　２)全面深入專業的人力資源全面管理

　　4、人力資源總監（12-２４）年

　　目標:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設,最大限度地開發人力資源,促進公司經營目標的實現和長遠發展.

　　5、主題飯店　 (２5—3５年）

　　目標:1)員工人數1０0-200人左右。

　　2） 飯店菜肴集全國各種特色小鎮精品菜肴、鄉味濃郁土菜的匯集，讓顧客感受不同的鄉情;建筑、裝飾以當地的風俗文化為主,滿足客人在我們店內即可領略諸多風光的需求。

　　３）各餐廳以特色城鎮命名。規模中等，具有一定的靈活性.

　　（純餐飲類主題飯店也稱為“特色酒店”，是以某一特定的主題，來體現酒店的建筑風格和裝飾藝術,以及特定的文化氛圍，讓顧客獲得富有個性的文化感受;同時將服務項目融入主題，以個性化的服務取代一般化的服務,讓顧客獲得歡樂、知識和刺激。歷史、文化、城市、自然、神話童話故事等都可成為酒店借以發揮的主題。）

　　實施方案:1)選址：鬧市區，與主題飯店倡導的鄉村、特色、淳樸的文化有個鮮明的對比。

　　2）裝飾：深入調查,采訪,以特色文化和特色鄉菜為尋求目標，確定目標主體,各個主題廳的裝飾要求按目標要求靠攏.

　　３）籌備和經營:合理控制成本，留住前期籌備人才，制定企業文化宣傳冊，形成良好的傳統風氣。

　　４）可根據市場需求擴張經營。

　　6、 周游（36-?年）

　　1)去一些貧困的地方，幫助不能上學的孩子，接受文化的洗禮

　　2）去祖國還未踏足過的地方，周游世界

　　3)養花，插花,種草，寫游覽日記和心得

　　六 職業生涯規劃反饋總結

　　1、職業規劃不能一蹴而就

　　職業生涯規劃是一個不斷進行的過程,不是一個簡單的結果，束之高閣的虛擬物。沒有規劃的盲目就業是沒有航標的游船，容易迷失方向。一份滿足一時生計的職業在經過漫長的金錢刺激后,會喪失原本的工作熱情。

　　規劃人生，從規劃自己開始。

　　2、行動及評估

　　冰凍三尺，非一日之寒。只有付諸實施,日復一日的堅持，規劃才有價值。在堅持總方向不變的情況下，將職業生涯規劃的各階段按照目標的要求,進行量化和細化，并按月、季度、年總結評估,確保實現。

　　3、動態調整

　　成功的人堅持著一個目標,改變著方法；不成功的人總是改變目標，從未變通過方法。所以要保證職業生涯規劃富有充分的彈性，依據周邊的環境適時作出變通。

　　4、調整原則

　　評估性、預見性、不偏離大方向

　　7、考核

　　周、月、季度、年.根據發展階段和目標的大小而定.

　　七 結束語

　　作為新時代的我們要，認識到競爭的激烈性,更清楚的了解自己，規劃職業，規劃人生,這有助于我們在人才的大潮中找到適合自己的職業港灣,予己，予企業都是一份收獲!

　　磨刀不誤砍柴工，刀韌了，柴也多了，效果更好，更科學!

人力資源規劃書9

　　一、自我分析

　　1、個人特點：我是一個性格開朗、樂觀、有責任心、有魄力、友善、大方、坦誠、不拘小節的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂、舞蹈、戶外運動、旅行等。我敢于大膽挑戰，敢于創新，積極進取。有主見，在活動中喜歡扮演領導的角色，自信，對于某個有把握的領域，即便沒有經驗，也會表現得胸有成竹。對于知識的渴求，我有時充滿了熱情，有時卻懶得只想學五柳先生只讀其意，不見世人，不問世事，不思事理，但是由于個人性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過苛刻。

　　2、職業興趣：我非常想從事管理類職業，剛好和專業對口，我想成為一名優秀的人力資源管理者，一方面是個人特點決定職業興趣，喜歡去扮演領導角色，有一定的組織能力，另一方面是一個企業最基礎和最高級的組成部分都是人，所以一個企業的成功與否，最主要的還是要看這個企業的人去如何管理和經營，所以我認為人力資源管理是一個企業的核心部分。

　　3、職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

　　4、職業能力：

　　優勢：善于與人交際，幽默，性格開朗，朋友圈很廣，對于自己喜歡的事，不怕苦累，勇于表現自己，注重成就感和自我價值實現，喜歡生活充實的感覺，注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心并值得依賴，注重效率。

　　劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點，性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心里是出于好意，但嘴上表現的太過苛刻。

　　自我分析小結:我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　在平時的學習生活中,要提高與人交流的能力,學會平心靜氣處事,感情要學會內斂,多聽取他人意見,提高自身修養。注重團隊合作，須培養獨立處理問題能力。

　　二、社會環境與職業綜合分析

　　1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。

　　2、學校環境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊底，注重管理方面的專業和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢。

　　3、社會環境分析：近年來，我國大學生數量急劇增多，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫，大多數的大學生就業困難。競爭對手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業生的就業的競爭力，導致現在就業形勢嚴峻。

　　4、職業環境分析：

　　前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的'人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

　　企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

　　薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結：人力資源崗位的發展前景不錯——需求量越來越大，受重視程度越來越高；薪資越來越好；在企業位置越來越重要。

　　三、目標

　　【我的目標生涯】

　　根據前面部分分析，得出我的職業目標和職業發展途徑如下：

　　職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。我的暫時目標是進入宇通公司。

　　職業發展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理。

　　四、職業生涯目標劃分

　　1、20xx年-20xx年

　　學歷目標：高校研究生畢業

　　成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理。

　　能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。

　　經濟目標：20xx~3500左右的月收入。

　　2、20xx年-20xx年

　　成果目標：人力資源專員

　　能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學知識與實際相結合

　　經濟目標：5000左右的月收入、

　　3、20xx年

　　成果目標：該公司人力資源部經理

　　能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。

　　經濟目標：8000~10000左右

　　五、計劃實施方案

　　短期規劃（20xx年—20xx年）

　　1、大一學年：

　　了解基本的專業知識，在不太耽誤學習的情況下，加一些對自身素質提高有幫助的學生社團，加強社交活動，鍛煉交際能力。（已完成）

　　2、大二學年：

　　●完成英語四級考試。人力資源師三級考試。

　　●在ERP協會里擔任外聯部部長，努力做到更好，不斷提升自我。

　　●加強鞏固專業理論知識，并與學校的實踐活動緊密結合。

　　●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫，努力做到最好。

　　3、大三學年：

　　●盡力取得英語六級資格證，以及會計證。

　　●學有余力考普通話證和心理咨詢師證。

　　●系統學習專業知識，提前修大四課程，

　　4、大四學年：

　　●全力準備考研，拿出高考時候的熱情。

　　●定一個主題細致研究，完成一份別具一格的畢業論文。

　　中期規劃：（20xx年-20xx年）

　　5、研究生第一年：

　　進一步深造專業知識，提高自身素質。

　　6、研究生第二年：

　　有針對性的實習，將理論與實踐結合，了解社會需求，不斷完善自己。

　　7、研究生第三年：

　　提前寫好個人簡歷等一系列資料，為找工作準備，開始步入社會，體驗社會競爭。

　　8、研究生畢業第一年：

　　進入一家公司，要在公司里得到上司的認可，并且能夠獨立的完成上面分配下來的任務，學習同事的長處來彌補自己的不足

　　9、研究生畢業第二年：

　　要職場適應、積累更多的專業知識，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司干部培訓或外出學習的資格

　　遠期規劃

　　1、找一個對自己發展潛力更大的公司，在其中進行自己的能力以及知識的培養，從中不斷學習，得到新公司里上司的認可，得到培養的機會

　　2、做到人力資源總監，有客觀收入。

　　六、結束語

　　職業規劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實施，能夠堅持不懈的努力去實施才能實現的自己的理想和宏偉抱負，只說不做，只能是一場空，我有信心去達到自己理想的高度。

人力資源規劃書10

　　根據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞

　　①機構調整(職位設置與人員配置的重新計劃)

　　②薪酬福利政策的調整

　　③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。

　　1)根據2酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設置；

　　2)根據200年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計劃；

　　3)根據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。

　　根據200年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

　　原因：

　　(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；

　　(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。

　　(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養對象，簽訂二年合同，轉正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。

　　(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。

　　傳統的薪酬福利政策已制約著酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：

　　2)工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；

　　4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

　　2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

　　不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

　　培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。

　　缺乏整體規劃的`培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。

　　了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計劃---培訓后考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿后轉正考核

　　其一是對新員工進行系統的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高

　　通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。

　　要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職

人力資源規劃書11

　　第一章人力資源管理綜述

　　企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

　　傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

　　要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

　　1、加強企業內部溝通機制

　　在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

　　在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

　　總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵機制

　　人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

　　因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

　　3、注重員工的職業生涯規劃

　　企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

　　4、加強對員工的培訓

　　培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

　　一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

　　另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的'角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

　　本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。

　　第二章人力資源規劃編寫說明

　　首先是根據集團的發展規劃，結合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數量和素質構成。

　　其次是編制職務計劃。在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。

　　第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

　　第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。

　　第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

　　第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。

　　第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

　　此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。

　　第三章人力資源基礎建設

　　第一階段：定編

　　確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;

　　明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。

　　第二階段：定崗

　　根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。

　　根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案并進行調整。

　　第三階段：定薪

　　1、編制公司薪資方案。

　　根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。

　　2、編制績效考核方案

　　根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉升的標準。

　　第四階段：定制

　　建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。

人力資源規劃書12

　　人才開發規劃與戰略文本內容分析

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義

　　明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析

　　進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：

　　1、人才隊伍的數量是否充足；

　　2、人才隊伍的素質是否合乎要求；

　　3、人才隊伍的專業結構是否合理；

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理；

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理；

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理；

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何；

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等；

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

　　1、指導思想上是否存在問題；

　　2、人事政策上是否存在問題；

　　3、配置使用上是否存在問題；

　　4、服務保障上是否存在問題；

　　5、教育培訓上是否存在問題；

　　同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析

　　這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測

　　內容：略

　　(五)規劃與戰略

　　人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

　　1、戰略思想

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

　　2、戰略目標

　　這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

　　3、戰略重點

　　戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業務

　　為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

　　(六)實現對策部分

　　對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的'是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：

　　1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

　　3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

　　4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。

　　(七)規劃與戰略實施前景分析

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

　　實例精解

　　下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

　　20xx年度人才資源管理計劃

　　(一)職務設置與人員配置計劃

　　根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

　　1、決策層(5人)

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

　　2、行政部(8人)：

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)：

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

　　4、人力資源部(4人)

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

　　5、銷售一部(19人)

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

　　6、銷售二部(13人)

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名

　　7、開發一部(19人)

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

　　8、開發二部(19人)

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

　　9、產品部(5人)

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

　　(二)人員招聘計劃

　　1、招聘需求

　　根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

　　2、招聘方式

　　開發組長：社會招聘和學校招聘開發工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘

　　3、招聘策略

　　學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策

　　(1)本科生：

　　A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

　　B、考上研究生后協議書自動解除；

　　C、試用期三個月；

　　D、簽定三年勞動合同；

　　(2)研究生：

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

　　B、考上博士后協議書自動解除；

　　C、試用期三個月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士；

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風險預測

　　(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　(三)選擇方式調整計劃

　　1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績效考評政策調整計劃

　　1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　在今年，績效考評政策將做以下調整：

　　（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

　　（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心；

　　（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置；

　　（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：

　　（1）加強崗前培訓

　　（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　(六)人力資源預算

　　1、招聘費用預算

　　（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元；

　　（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

　　（3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元

　　2、培訓費用

　　1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。

　　3、社會保障會

　　1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xx元。

　　人力資源儲備

　　淺談企業的人力資源儲備

　　人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業的角度上來說，人力資源是指能推動企業全面發展的員工的能力。

　　人力資源儲備就是為企業的發展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業人力資源管理的核心內容之一。

　　“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。

　　企業的發展戰略是企業進行人力資源儲備的核心。

　　1、企業人力資源的儲備首先必須圍繞一個中心，即圍繞企業的發展戰略。如業務能力的擴大和更新，經營范圍和手段的拓展等等。企業的發展戰略、宏觀規劃的定位，決定了企業需要

　　什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業的人力資源儲備計劃的架構，企業該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。

　　從物業管理行業來看，金地物業在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業化”制度，則是企業人力資源儲備圍繞企業的發展戰略成功運作的一個典范，此舉不僅有效地促進了該企業員工的發展，更重要的是為金地物業迅速占領外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓概念，對培養公司的后備中堅力量，為公司的業務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎，有異曲同工之處）。

　　2、企業人力資源儲備是一個長期的培養后備力量的系統工程。

　　人無遠慮，必有近憂。企業要求得長期穩定的發展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統籌規劃，必須避免出現“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養兵千日，用之一時”，“養兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養，而“養兵”的目的則是培養全面發展的人，在企業需要之時，招之即來，來之能戰，戰之能勝。

　　3、企業人力資源的儲備是一個優化人才結構、優化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。

　　4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。

　　招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則。現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中，不斷涌現出的有頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發現人才，為人才創造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。

　　5、人力資源的儲備要靠培訓來實現，搞好培訓是關鍵。

　　“勤于教養，百年樹人”。企業所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環節最關鍵的一環，必須將企業的長期系統的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業人力資源儲備的出發點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓對象，經理或者主管，技術型還是管理型，擬定相應的職業培訓體系，建立一種互動關系的良性發展的培訓機制。）

　　總而言之，人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業做事，大企業做人”的今天，人才已經成為企業發展的根本，只有完備的企業人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。

人力資源規劃書13

　　一、自我認知小結

　　現在的我還有很多方面不足，有些缺點我已經認識到，這些缺點非常需要改進，只剩一年的大學生活，我應該通過各方面的鍛煉來改進自己、增強自己的各方面的能力。應該打打工，多吃點苦同時也增加一些工作經驗，體驗體驗社會。

　　二、職業認知

　　1、外部環境認知

　　①家庭環境分析：作為家里的獨生子，從小家人就比較寵愛，但因為生長在農村，還是很能吃苦的。

　　②學校環境分析:總的來說學校還是比較令人滿意的，學風還可以，學校環境也挺不錯的，老師也都是很優秀的。

　　③社會環境分析：我是學工商管理專業的，這個專業近幾年來說算不上是熱門的。但總的來說還是有比較好的就業前景。

　　④目標地域分析:目標地域最好是南方，說起理由有點可笑，因為南方冬天不冷！

　　2、職業理想概述

　　不知道從什么時候起，或者是受現代都市劇的影響，很羨慕都市里的那些白領，每天朝九晚五的工作著，忙忙碌碌的，就現在而言，我所學的專業是人力資源管理，理想與現實可以說并沒有什么差距，以后我想一直從事著人力資源相關的工作。

　　3、目標職業分析

　　一、目標職業名稱：人力資源經理。

　　二、崗位說明：制定人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

　　三、職責與任務：

　　①制定公司人力資源的戰略規劃，

　　②督促公司人力資源戰略的執行，

　　③負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，

　　④全面負責人力資源部門的工作，

　　⑤內部組織的管理。

　　四、工作績效標準

　　1、人力資源戰略規劃的實施和反饋情況；

　　2、人力資源各項管理工作的進展情況和結果；

　　3、是否出現大的勞動糾紛和人事失誤情況等。

　　五、工作關系

　　（一）對內關系

　　1、合理分解部門工作計劃，并監督其完成情況。

　　2、對部門員工進行考查評估。

　　3、編制部門各項費用預算并控制其使用情況。

　　（二）對外關系

　　1、協助總經理對公司各部門工作進行考核評估。

　　2、負責公司及其相關人力資源信息的上傳下達。

　　3、與公司各部門保持良好的溝通協作，為其各項工作開展和公司運營提供強有力的人力資源及其后勤保障。

　　4、代表公司與政府及其他相關單位保持友好協作的工作關系。

　　六、工作權限

　　1、在本部門業務范圍內對下屬單位具有指導、監督、考核權；

　　2、對本部門各崗位編制的業務管理方案具有審核與確認權；

　　3、對本部門各項工作的開展與實施具有資源調配權；

　　4、對本部門人員的績效具有檢查與考評權；

　　5、對本部門崗位與人員調整具有確定與建議權。

　　七、工作條件

　　工作場所:辦公室；環境狀況:舒適；危險性:基本無危險,無職業病危險。

　　八、任職條件學歷要求：

　　大專以上

　　專業背景：管理、行政、人力資源管理等相關專業職業資格：人力資源管理師（二級）年齡要求：28以上

　　職業背景：5年以上人事工作經驗，2年以上同崗位經驗或，3年以上部門主管/副經理經驗

　　知識結構：心理學、社會學、組織行為學、人力資源學、行政管理學、公文寫作、本公司的基本專業知識

　　心理狀態：以直報怨與德、心胸開闊、善待他人、強抗壓力、具備全局的`高度、敏銳的觀察分析能力

　　九、其他技能要求

　　綜合素質高。具有較強的組織、溝通協調能力，宏觀分析能力，語言、文字表達能力和親和力；思路開闊，有創新意識，能建立科學、合理的人力資源體系；熟悉《勞動法》及地方相關勞動法規、條例。

　　職業生涯規劃設計

　　1、確定職業目標和路徑目標：人力資源經理

　　路徑：努力學習人力資源相關知識，參加社會實踐，增加工作經驗，畢業后通過招聘會應聘有關人力資源工作。

　　①近期目標：人力資源專員

　　②中期目標：人力資源經理

　　③長期目標：人力資源總監（目標遠大，但只要努力，沒有什么不可能）

　　④職業發展路徑：人力資源發展分兩個通道，一是職業HR顧問，偏重理論性，二是企業HR管理者，偏重實際操作，我首先設定好職業發展目標，要做企業HR的管理者，從基層的專員開始，努力的工作，逐步上升。在上升的過程中知識能力要不斷的擴展、，最終達到自己設定的目標。

　　2、制定行動計劃

　　①短期計劃：認真學習有關人力資源專業相關的課程，參加社會實踐，增加工作經驗和社會閱歷。參加社團活動，提高自己交流溝通的能力。學習心理學，為以后掌握好員工及領導的心里做好基礎。

　　②中期計劃：進入職場后，努力做好本職工作，不斷的提高自己晉升的籌碼。

　　③長期計劃：長期關注經濟動態，了解市場信息，不斷的提高自己的能力。努力向自己的最終職業目標前進。

　　3、動態反饋與調整

　　職業生涯規劃是一個動態的過程，要根據實施情況及變化進行及時的評估與修正，最好是半年或者一年調整一次，當出現重大的變化或者特殊情況時，應隨時進行調整。

　　4、備選職業規劃和方案

　　備選職業：HR顧問

　　方案：HR顧問偏重理論性，所以在從事HR管理時增強HR理論的疏導貫通，不斷的強化理論知識。

人力資源規劃書14

　　古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的這天，好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。

　　企業人力資源規劃(HRP)，是指根據企業未來的發展戰略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。

　　企業人力資源規劃的功能

　　企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：

　　首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。

　　企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。

　　其次，它為組織管理帶給了重要依據。

　　隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動帶給準確的信息和依據。

　　同時，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。

　　再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。

　　人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。

　　最后，人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。

　　只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。

　　人力資源規劃的程序

　　人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：

　　第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。

　　第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。

　　第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

　　第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。

　　第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問題

　　要做好人力資源規劃，務必處理好以下問題：

　　1、總部與分支機構

　　在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過程中及時發現和反饋問題，并采取相應的調整措施。

　　2、高層與中基層

　　人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的`提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。

　　3、理念、執行與形式

　　從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。

　　4、廣義與狹義

　　做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。

　　從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業目前的狀況與未來的發展。

　　企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。

　　5、穩定與變化

　　在企業處于不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不同的。在企業處于穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素;而當企業處于高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。

　　6、靜態與動態

　　人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態的決策。因此當企業應對快速變化的內外部復雜環境時，就務必根據實際狀況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。

　　年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。

　　考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。

　　結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理：

　　即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人;

　　業績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工務必走人;

　　如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走;

　　當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。

人力資源規劃書15

　　1、目的：

　　為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制;在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略帶給人力資源方面的保證與服務。

　　2、范圍

　　公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。

　　3、職責

　　公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員帶給真實詳細信息的規劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《x年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執行。《x年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。

　　4、方法和過程控制

　　4.1、人力資源規劃環境分析：

　　4.1.1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃帶給基本數據。

　　4.1.2、公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃，

　　4.1.2、公司人力資源部應制定《x×年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。

　　4.1.3、公司人力資源部會根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《x×年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

　　4.1.4、公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》(部門-年齡維度)、《人力資源年齡結構分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業潛力分析工具》(部門-專業維度)、《人力資源專業潛力分析工具》(職位-專業維度)、《人力資源數量分析工具》(職位-數量維度)、《人力資源數量分析工具》(部門-數量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為EXCL數據或其它電子數據庫形式。

　　4.1.5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，制作《xx年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的.審核工作。

　　4.1.5。1、公司人力資源環境分析審核小組成員構成：

　　成員1、公司各部門負責人

　　成員2、公司人力資源部環境分析專員、

　　成員3、公司人力資源部負責人。

　　4.1.6、公司人力資源應將審核無誤的《xx年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。

　　4.1.7、在人力資源環境分析進行期間，各職能部門就應根據部門的業務需要和實際狀況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

　　4.2、人力資源規劃供給/需求預測：

　　4.2。1、《xx年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給狀況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統計分析。

　　4.2。2、人力資源規劃預測的數據類型要求：

　　類型1、表格數據、

　　類型2、趨勢線數據、

　　類型3、數據結構圖、

　　類型4、數據解釋說明、

　　類型5、總類數據、

　　類型6、分類數據、

　　4.2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統計分析之后，制作《xx年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。

　　4.3人力資源供需平衡決策

　　4.3.1公司人力資源部負責人審核批準《xx年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《xx年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

　　4.3.1.1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：

　　成員1.公司高層

　　成員2。公司各職能部門負責人

　　成員3、公司人力資源部

　　4.3.1.2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：

　　實施A：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議;

　　實施B：人力資源規劃供需決策會議;

　　4.4、制定人力資源規劃書

　　4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《xx年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》。

　　4.4.2、公司人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。會議資料：

　　議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策;

　　議程2、描述公司人力資源總規劃;

　　議程3、商討人力資源總規劃，構成《人力資源總規劃》(草案);

　　議程4、商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》(草案);

　　議程5、商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》(草案);

　　議程6、商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》(草案);

　　議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》(草案);

　　議程8、商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》(草案);

　　議程9、商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》(草案);

　　議程10、商討人力資源績效管理計劃，構成《人力資源績效管理計劃》(草案);

　　議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》(草案);

　　議程12、商討人力資源勞動關系計劃，構成《人力資源勞動關系計劃》(草案);

　　議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向;

　　議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》(草案)

　　議程15、分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

　　4.4.3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。

　　4.4.3、公司人力資源部負責組織實施;年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的資料，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

　　4.4.4、公司人力資源部就應將《年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節約程序。并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

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