企業調查報告15篇(精品)
我們眼下的社會，我們使用報告的情況越來越多，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。一起來參考報告是怎么寫的吧，以下是小編為大家整理的企業調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業調查報告1
今年暑假，我在家鄉本地的一家小型企業雙豐農業生產資料銷售中心做了一些調查。由于我的家鄉是一個小城市，沒有大型企業，中型企業只有一兩家，因此本地以小型企業為主。雙豐公司在本地該行業中屬一流企業，經營已久，規模較大，資金充足，客源廣，并且經過多年經營實踐，正在向中型企業邁進。而小型企業的一些常見的弊端的去除應是此時最關鍵的問題。
該公司人員構成大致如此：總經理一名，銷售經理一名，財務人員兩名，銷售人員四名，出庫人員兩名，倉庫管理人兩名，而法人代表即公司所屬人則負責資金運作。
經觀察，該法人的資金操作十分優秀到位，但公司內部管理并不到位。
1.服務態度。該小型企業屬于個體經營，在初期由夫妻二人合力創業。形成一定規模后需要人手，于是將家中親人收進公司進行培訓管理，在公司中負責營銷。這在個體小型企業中十分常見，而問題也層出不窮。在該公司經營門面觀察時，發現銷售人員有一名面部表情始終十分不和善，而總經理甚至對客人出言不遜。次二人皆是公司中十年以上的老員工，也是總經理的家人。
一個企業在對待顧客方面必須做到禮貌，細致，公平，友善。顧客是一個企業真正的發展動力，即使有再多的資金和優質的商品，沒有客人愿意登門購買，企業的發展將無比艱難。
2.沒有完善的公司章程，制度無法落實到位。公司屬于粗放式管理，許多規定都比較模糊，且沒有形成紙上文字，沒有清晰明確的硬性規定。而公司中也欠缺高學歷高素質的員工，在許多方面的操作都會出現問題，給財務人員帶來了巨大的麻煩。且由于是家族企業，銷售經理等人對于總經理的規定的規范制度經常采取無視態度，合理科學的管理制度得不到落實沒有力度，也造成了公司發展的一大難題。比如在銷售出庫的帳務銜接上，財務負責人明確要求，銷售人員開單后，留下副聯交與倉庫管理人員，便于核對賬目，該副聯即出庫單。而銷售人員在將顧客的.單據開完后經常性的將出庫單丟棄，到倉庫出庫時沒有票據，而倉庫人員也給顧客出貨，于是在賬目結算時財務人員總會遇到許多問題。
一個公司需要科學的，合理的，完善的，符合法律規范的有力度的制度。員工不能拿親戚關系或者缺乏意識做為原因而隨意妄為，只有員工規范做為，上層管理到位，公司才能良好的運作形成良性循環。
3. 設備落后，思想保守，目光短淺。同上一條，由于員工缺乏較高的素質和科學意識，對于新科技，高科技設備等不僅無法接受甚至有抗拒心理。總經理給公司配備電腦等設備也曾遭到抵觸。對于一家有望繼續發展的企業，這一點是急需改正的。世界在進步,科技在進步，而人一旦落后便跟不上時代的腳步。一個企業如果只靠老式的人力操作經營是無法與先進的科技先進的管理競爭的，也是難以發展的。科學技術是第一生產力，我想所有企業都要銘記在心，落實在手。
4. 人才短缺。從以上幾點便可總結出，該公司的員工素質較低，缺乏高素質高教育人才，在創新能力，接受能力上有所欠缺，做事考慮不周，目光短淺狹隘，只看短期利益、個人利益而欠缺對事物整體的、長遠的考慮與認識。
經了解，該公司的員工多是小學中學文憑，僅有一位新進的員工是大學畢業，不能說文憑代表一切，但是在這樣的小城市，學歷文憑與一個人的能力在大多數時候都是正相關的。有些東西是只有經過高等教育才能理解學習的，這一點必須得到承認。所以該企業現在需要的是從家族企業轉型，需要招收有能力高學歷的新型人才了。而一個企業同一個家族的人員占多數，紛爭和奪利很難不存在，管理也很難發展，所以，我認為在適當的時候，應該對這一類員工做適當的處理。
5.財務結算不成體系，人員少。經了解，該公司財務人員僅有兩名，且有一名是近日招進，也就是說，該公司長年以來都是由一名財務人員結算所有賬目。賬目數量龐大繁雜，該財務人員費盡心力勞累不已，這在公司結構上是十分不合理的。
一個公司應該有完善的治理結構,每個環節都應合理的布置，合理的分工，而非將所有工作壓于一個有能力的人身上，對于員工和公司都是傷害。財務是一個公司非常重要的一部分，財務方面的工作應該保證嚴謹，及時，并要求相關人員對部分財務保證機密。
6.員工結成幫派，欠缺互助意識。在日常銷售中，經常看見一位銷售人員被顧客圍住忙的不可開交而其他人無所事實毫不理會，而且有固定幾個員工拉幫結伙，自成一派，對于派外之人諸多諷刺針對，至于內因我無從查探也不應查探。但無疑，這嚴重降低了工作效率，并導致員工間的不和諧。銷售經理也欠缺責任意識與正直，對下有所隱瞞，進貨、行蹤都是自作主張武斷專行不與員工商量也不行告知義務，不理會員工意見也經常躲避總經理針對公司問題的開會。員工對目前狀況已心生不安，已有幾名員工在閑聊中曾說，如此下去公司如何發展。
員工已缺乏信心，說明管理上的漏洞和銷售上的漏洞已經對公司造成了一定威脅。
綜上，我認為該公司這些年的經營已為進一步的發展打下基礎，在顧客間擁有足夠的名望和信用，在同行間擁有優勢，資金上流轉充足。現在需要解決的問題就是公司的組成結構。需要合理的對人員進行布局，建立完善的規章制度并有力度的落實，在人員問題上也需要一次大換血，換上有能力的且在總經理的社會關系中非親近人員的人才，而總經理對于這些問題也應及時的反省總結。
企業是市場的主體，經營起來說難不難說易不易，需要所有人通力合作齊心協力，需要先進的科技先進的管理。若想在強林中有一席之地，需要不斷的進步不斷的改進。
企業調查報告2
隨著電子商務的快速發展，它與我們的生活也變得息息相關，因此我們有必要的去認識了解它。加之，我國現在的中小企業數量從多，在國民經濟發展中具有重要地位。而且隨著信息技術、網絡技術、通訊技術和各類IT服務市場的不斷成熟，中小企業的應用需求迅速增長，電子商務也在眾多中小企業中得到越來越多的推廣。所以，我們有必要去了解眾多中小企業在電子商務這一領域的發展現狀。
國內的各個省市的電子商務也在不斷的發展，廣東省的國民經濟和社會事業發展較快，因此對于發展電子商務有著很好的技術基礎和條件基礎等。首先是，廣東省的信息網絡基礎設施日益完善；其次是，電子商務支付體系不斷的完善；電子商務應用水平顯著提高，主要體現在企業信息化建設和電子商務應用效應明顯；現代物流業發展迅速，目前廣東省已經建立起海、陸、空立體的交通運輸網絡體系，物流企業和物流平臺建設快速發展，第三方物流應用水平不斷提高；最后是，政策法規環境、安全認證和信用體系的不斷優化。
雖然電子商務現在已經跨入了以企業應用為主體的階段，我國目前的電子商務在不同的行業，特別是不同的地區，其發展是特別不平衡的。中小企業一般主要經營消費品，規模小產品品種多樣，符合網絡營銷的特點，同時中小企業在人員管理方面要比大企業簡單得多，有利于較快的貫徹新的營銷觀念而不受原有企業文化的束縛，可以較快的更新經營理念適應時代的潮流。
雖然，廣東省的電子商務發展取得了很大的成績，但其也受到了各種主觀和客觀因素的影響。
1、地區發展不平衡，省內部分地方的基礎環境依然不夠完善，企業信息化整體水平還不高，政府和行業主管部門對電子商務的發展引導工作需要進一步加大力度。
2、廣東省中小企業開展電子商務意識不強，積極性不高，部分中小企業領導缺乏網絡知識，也不愿意嘗試新的經營模式，導致廣東省中小企業的電子商務應用不足，應用意識急需提高。
3、部分企業信息化和電子商務示范企業和基地缺乏后續投入和管理動力，致使部分電子商務的示范作用沒有得到很好的發揮，缺乏類似阿里巴巴
這樣的電子商務龍頭企業，這在一定程度上影響到廣東省電子商務市場的影響力。
4、在信用環境方面，缺乏一個統一、分工明確的認證體系，網絡安全和保密措施不足，這也是中小企業電子商務發展的一大瓶頸，調查顯示52。26%的用戶關注交易的安全可靠性，被調查對象當中36。54%的人，認為安全性和個人信息得不到保護，可見網上交易的安全性是發展電子商務的重要因素之一。并且網上支付問題尚未真正得到解決，制約了中小企業的電子商務發展。
5、電子商務專業人才仍舊缺乏。廣東省主要缺乏三方面的專業人才，一是電子商務模式設計、戰略規劃的管理人員，二是電子商務的市場運作和營銷管理人員，三是電子商務信息系統建設規劃、咨詢和實施的項目管理人才。
6、缺乏跨區域、跨境的電子商務合作。廣東省企業電子商務應用主要集中在企業內部，電子交易過程主要通過企業與其合作伙伴之間來完成，存在著較為嚴重的閉循環現象。在泛珠江三角洲經濟發展合作中，在粵港經濟發展合作中，以及在廣東省與東盟和亞太地區經濟發展合作中，缺乏電子商務合作的實質性內容。
中小企業具有面廣量多、規模較小、機制靈活、容易適應市場需求變化等特點。但從其現實的情況來看，還是存在著一定的問題與不足的。眾多的中小企業電子商務從總體來看仍然只處于“商務電子化”階段，沒有充分認識到知識經濟時代搶占網絡信息虛擬市場的必要性和緊迫性，企業的競爭焦點還集中于實體市場。即使已經涉足了電子商務的中小企業，也并未真正認識電子商務。出現這種狀況的原因，主要是對人才的培養沒有足夠重視，導致電子商務人才的匱乏。而且由于中小企業管理者對電子商務給企業發展、營銷手段所帶來的革命性的變化認識不足，因而導致中小企業涉足網絡電子商務的十分有限。中小企業通過電子商務獲得訂單數量非常少的原因在于，他們更傾向于傳統的.營銷模式，因為，網站維護人員既要懂電腦，又要懂業務，還要懂溝通，更要懂英語，這方面人才的培養需要投入較多的成本，還不如沿用傳統的老業務員開展面對面的推銷。這就表現出許多中小企業電子商務人才的饋乏。同時，企業產品由于品種不多，質量欠佳，通過網上營銷的很少，不能形成較大的規模效應。網上支付、網上物流還沒有大范圍實現。對于某些中小企業的電子商務，其網絡營銷僅僅停留在網絡廣告和促銷上，而且很少有企業擁有自己獨立的域名網址，開展其他商務營銷活動的更是寥寥無幾，網絡對企業的巨大優勢與潛力遠遠沒有被挖掘。另一方面，社會化配送滯后，商品流通不暢，尤其是貨物遞送成本高，網絡營銷產品不能占有價格上的優勢，又沒有風險保障，使得一些中小企業不敢在網絡營銷上進行更大的嘗試。除此之外，網上支付安全機制和配送法規不健全，企業和消費者權益缺乏可靠保證中小企業電子商務的策略研究。加上中小企業管理者對電子商務知識的匱乏也制約了電子商務的發展。在這樣的情況下，中小企業電子商務的發展進程緩慢也就不言而喻了。
電子商務是本世紀全球化競爭的焦點，已成為商務模式的主流。目前電子商務對經濟的影響遠遠超出了其本身活動的價值。無論是發達國家還是發展中國家，中小企業都在其各自的經濟活動當中起著極其重要的作用。其地位之所以重要，并不是因為它們在企業數量上具有不可超越的優勢，而是因為其提供了超過半數的就業機會，創造了相當部分的國民財富。它們是市場經濟的“潤滑劑”。而且，隨著內地與香港建立更緊密經貿關系的安排的及時實施，加快了區域體制一體化的步伐，廣東省的地緣優勢再度凸現，電子商務的應用面臨著巨大的機遇和挑戰。
因此，中小企業電子商務的發展需要政府和企業的積極參與和推動。進一步加強基礎支撐體系的建設，建設公共信息服務平臺，豐富信息資源，推動行業交易平臺的建設，規范物流體系的建設，加快信用體系的建設等。與此同時還要加強宣傳和交流，提高應用水平和層次。對廣東省的電子商務發展的整體動態和應用水平進行定時評估，引導全省的電子商務應用水平和層次的提高。強化合作，吸引外資促進其發展，通過整合國內企業資源形成行業性的上下游信息資源整合和協同電子商務。降低跨國公司和外資企業在廣東省的信息采集和分析成本，同時降低物流管理成本，以此來推動跨國公司和外資企業在廣東省的投資。發揮行業協會的作用，培養大型龍頭骨干企業，發揮廣東省電子商務協會等行業協會的作用，促進跨行業的電子商務交易聯盟的發展，提高信息化和電子商務應用水平和交易效率，推動中小企業建立具有行業特色或地方特色的電子商務交易聯盟或平臺，促進中小企業電子商務的發展。推動第三方服務，發展中小企業電子商務。
推動大型通信企業、行業龍頭骨干企業為中小企業電子商務發展提供第三方服務，使這些企業更好的為廣東省中小企業提供電子商務服務平臺，以此緩解廣東省中小企業缺乏技術、資金和人才的瓶頸。加強培養和吸引電子商務人才我國應充分利用各種途徑和手段培養、引進并合理使用好一批素質較高、層次合理的網絡、計算機及經營管理等方面的專業人才，以加快我省中小企業電子商務的建設步伐。更重要的是要加強區域與國際的合作特別是粵港澳之間的合作，加強粵港澳與國際之間的合作，密切與其地方的電子商務的信息和技術的交流，吸取這些國家和地區成熟的電子商務的國際合作和經驗交流。
總之，在現今的這個時代里面，電子商務已與我們的生活息息相關并成為了我們所不能或缺的一部分了。因此我們應該大力支持它的發展，多學習這一方面的知識。而且，隨著社會的發展，在這個信息化的是時代里電子商務定會不斷的進步、不斷的發展，將會有許多企業開始重視它，將它發展起來。并且，通過大力的推動電子商務建設發展，必將會推動廣東省經濟的發展。
企業調查報告3
為及時掌握企業用工變化情況，準確研判就業形勢，從20xx年起，省統計局每季度對全省325家企業用工情況開展跟蹤調查。20xx年上半年調查結果顯示，企業用工形勢總體平穩，從業人數微增，用工成本持續增長，企業用工預期基本平穩。
一、企業用工總體狀況
調查顯示，上半年企業用工主要呈現四個特點：
（一）企業用工總體平穩，不同行業人員流動性差異大。
上半年，調查的325家企業共有從業人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業看，制造業、建筑業和房地產業從業人數增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業、農林牧漁業、交通運輸業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業從業人數與去年末基本持平，居民服務業從業人數減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術服務業、交通運輸、倉儲和郵政業以及租賃業流失率最低，三個行業流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業中7個行業與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發和零售業、房地產業和居民服務、修理和其他服務業流失率與去年末相比有所升高。
（二）缺工企業略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業、制造業、批發和零售業反映缺工的企業較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業、居民服務業和房地產業反映缺工的企業相對較少。
（三）反映“招工難”企業小幅增加，行業間差異較大。
調查顯示，在325家企業中有177家企業認為目前存在“招工難”問題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業看，反映“招工難”問題的企業一半以上集中在住宿和餐飲業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業和制造業，在行業內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業反映“招工難”的企業達96家，占到反映“招工難”企業總數的54.2%。從企業登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業主要集中于外資及港澳臺企業和股份制企業，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業認為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業環境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業、房地產業和居民服務業表現較為突出，占行業內反映“招工難”企業比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業持續呈現上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產業、租賃和商務服務業、交通運輸倉儲郵政業表現較為突出，行業內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企業用工成本持續上升，平均月薪漲幅在10%以上企業增長明顯。
調查顯示，上半年有282家企業新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的`平均月底薪中位值20xx元、2200元相比，用工成本持續上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的企業有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業中的占比上升了13.2個百分點。
從行業看，月底薪上漲的企業以制造業、住宿和餐飲業、居民服務業三個行業居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業登記注冊類型看，月底薪上漲企業占比最高的是外資及港澳臺企業，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業中有21.0%的認為對企業經營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業經營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業進一步增多，漲薪幅度進一步增大。
二、企業用工變化的主要原因
（一）季節性用工是促使企業用工增加的首要因素。在用工增加的企業中，第一位原因選擇季節性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產任務或訂單增加，占25.5%；因經濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）員工因個人原因辭職是企業減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產任務不足是第三位因素，占14.1%。
三、企業用工預期情況
調查顯示，下一季度企業用工預期基本平穩，用工預期變化幅度小。325家企業預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業用工預期基本平穩。與去年末相比，預計用工持平的企業增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預計用工將增加的企業減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預計用工將減少的企業減少了2家，占比降低了0.6個百分點。
從行業看，預計用工增加的企業主要集中在建筑業、交通運輸倉儲郵政業和制造業，行業內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發和零售業、租賃業和居民服務業預計用工持平的企業較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業以信息傳輸、軟件和信息技術服務業居多，占比為18.8%。
四、建議
據調查，上半年企業反映較多的主要集中在兩個方面：
（一）搭建平臺便于企業招人引才。建議相關職能部門加強人才流動平臺建設，緊密對接企業用工需求，加強人才引進，通過開展社區求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業招聘人員，化解企業對專業人才需求難題。
（二）進一步減費降稅降低企業成本。積極實施減費降稅優惠政策，支持小微企業發展，通過多種方式有效降低企業經營成本，促進傳統企業轉型發展，增強企業招工能力。
企業調查報告4
北京廣播電視大學行政管理開放本（專）科
社會調查報告
關于員工對企業管理認可度調查報告
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關于員工對企業管理認可度調查報告
一、調查背景
任何的發展都離不開人，最大的競爭就是人才競爭。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在某制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：20xx.11.25
2、調查地點：某制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
某制藥有限公司是一家以生產處方藥物為主的藥品生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為沒有。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為XXX制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊
文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，XXX制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為很差。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的`技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整
和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業調查報告5
現代社會的信息化、網絡化和現代通信、計算機互聯網技術的發展，對公安機關提出了越來越高的要求。為適應社會形勢發展的需要，公安部近年來連續部署了“工程”建設，標志著警務工作信息化工程全面啟動。要適應社會發展和科技進步的需要，公安機關必須把科技強警工作和公安信息化建設擺在重要的位置。公安辦公室作為“司令部”、“參謀部”，要及時、準確掌握各類情況，為領導決策提供科學依據，必須加強信息化建設。
一、基層公安辦公室信息化是公安信息化的薄弱環節
(一)認識上的偏差
部分領導和民警在思想觀念上存在著只須懂法就足以勝任當前公安工作的偏見，對信息化的了解也僅限于信息化就是用微機打字、信息化就是上因特網，對信息化范圍、信息化開展的意義認識不足，沒有真正意識到信息化建設對公安工作有著巨大推動作用。因此，公安機關出現了阻礙科學技術與辦案結合的不利因素，缺乏依靠科技進步的內在動力;對于如何把信息技術運用到公安工作中來、如何用信息化促進公安工作的跨越式發展，研究較少，重視不夠。這種狀況已成為公安機關加快信息化進程，推動辦公、辦案現代化發展的瓶頸，與當前形勢發展和公安工作的任務需求極不相應，也制約了公安工作的發展。
(二)辦公室基礎設施簡陋導致工作效率的低下
科技強警的鼓敲了幾年，但基層公安局辦公室仍然普遍存在基礎設施簡陋、辦公條件差等現象，辦公室作為綜合部門，工作是多而雜，且有的工作手續多、所經部門廣，僅僅依靠幾個民警的手工操作或單機辦公，往往使辦公室民警大有力不從心之感，工作效率低下那也是情理之中。因此，針對辦公室的職能作用，建立省人省力的信息化系統，將辦公室人員從材料難寫的困惑中解脫出來，提高工作效率勢在必行。
(三)缺乏人才，使信息化建設力不從心
公安機關信息化建設工作存在最突出的問題，就是嚴重缺乏信息技術人才。從目前來看，公安機關的工作人員在過去所接受的教育中很少涉及信息技術知識，而專門的.技術人員又大多為法醫、會計、痕檢、攝像等傳統技術型工作人員，因此對于信息技術這門科技含量很高的結合技術，顯得束手無策，很難提出一個長遠的發展規劃、很難得心應手地組織開展信息化建設。對于有一些信息化建設的單位，又由于人才缺乏，先進的信息化設備不能使用或不能充分發揮作用，使信息化建設的成果成為擺設。因此在沒有一支高水平的信息化技術人才隊伍的前提下，公安信息化建設對某些單位而言簡直是一種神話或資金上的嚴重浪費。
(四)缺乏資金，信息化建設難以保障
信息化建設是一項高技術、高投入、高效能的現代化基礎建設，必須要有足
夠的建設經費作保證。它所涉及的硬件設備、軟件系統都需要大量的資金來購置。以一個縣公安局辦公室為例，信息化系統需要一個由一臺服務器，10臺終端微機組成的小型局型網，購置網絡辦公系統、數據統計系統，僅此幾項建設資金投入就達幾十萬元。財政卻往往因為各種原因，不能保障和支持公安機關的信息化建設。因此公安機關在信息化建設上只能是等米下鍋，信息化建設得不到有效保障。
二、加強基層公安局辦公室信息化建設的方法
(一)信息化系統的構成
公安辦公室信息化系統就是根據信息論、系統論、控制論、現代管理科學理論、現代信息技術，結合辦公室的職能作用和業務工作特點而建立的信息體系。公安辦公室信息化系統是公安信息系統的子系統，以技術為輔助手段，使公安辦公室獲得快速、靈敏、準確、全面和安全有效的綜合信息支持，實現辦公自動化、科學化、網絡化，以充分發揮公安辦公室的綜合分析、“參謀”作用。一般來說，根據辦公室的職能作用，基層公安局辦公室信息化系統主要包括以下幾個系統：
1、指揮中心信息處理系統
該系統主要承擔快速、準確、全面獲得的動態信息，為領導正確決策提供第一手資料，是科學決策、快速指揮調度的重要依據和信息主渠道。指揮中心信息處理系統縱向與上下級公安指揮中心信息網絡連接，橫向以公安信息管理中心為樞紐，整合同級公安犯罪信息中心、交通、戶政、刑偵、出入境、治安等信息系統，運用計算機網絡技術控制手段，將分散的信息統一起來，實現信息資源共享和系統開放，成為覆蓋全局、四通八達的能為各警種、各基層戰斗單位和一線民警提供大量信息的高速通信網，從而克服時空限制支持各警種協同作戰。
2、公安統計系統
該系統主要依靠統計軟件，進行數據的收集、分類、匯總，有效地進行數據統計和解決統計不實問題，并對下級公安機關進行有力的綜合指導。公安統計系統可通過數據統計，進一步進行社會治安情況分析，為各級部門提供服務。
3、綜合調研系統
該系統主要以科學管理的手段快速、及時、準確地收集各業務單位、基層機關所得到的成績和經驗，進行系統分析，反映整個公安工作的經驗、成就和業績。
4、檔案管理系統
該系統主要是通過科學技術手段解決過去查找材料、文件困難，材料保存時間不能過長等問題。檔案管理系統建立后，將文件、材料的文號、文名、存放文柜進行編號，錄入計算機，以便于檢索，并將文件、材料進行掃描存入微機，需要查閱，只需在計算機中進行檢索便可直接查看，同時還可通過局域網，突破時空限制。
5、刑偵、治安、戶政等業務部門系統
公安辦公室的職能作用決定了其工作具有綜合性的特點，辦公室與刑偵、治安、戶政等業務部門是相互服務的。因此，辦公室信息系統與刑偵、治安、戶政等業務部門的網絡連接是必不可少的。刑偵、治安、戶政等業務部門子系統主要是結合網絡技術手段，進行網上追逃、戶口上網管理，以便進行信息快速流通。如指揮中心信息處理子系統通過業務部門收集各類業務數據、不安定情況等;辦公室綜合調研系統通過刑偵部門收集打擊犯罪的情況等;公安統計子系統從戶政收集人口數據等等，都可從各業務部門子系統網絡上獲得。
(二)辦公室信息化系統的建設
1、組建經濟實用的小型局域網，搭建網絡化辦公平臺，實現信息化系統的職能作用。
2、購置實用的業務辦公系統軟件，實現辦公自動化。
基層公安辦公室根據實際情況可以自行購買相應的業務及辦公系統軟件。各基層公安局辦公室要積極爭取政策，引進人才，把技術精、有責任心和熱愛公安事業的信息技術人才充實到公安機關中來，并努力營造一個適合技術人員發展的空間，保證信息技術人才進得來、留得住、用得好、有發展。其次立足本室，在沒有專門人才的情況下，加大全員培訓力度，從實際工作出發，從實際應用出發，努力提高全體民警的信息化素質，提高計算機使用水平。
3、建立制度，確保信息化建設發揮作用。
信息化建設的項目建成以后，不能放著、擺著不用，而要充分地、強制性地利用起來。不能因為民警囿于傳統工作方法，學習掌握上存在惰性，學習掌握需要一段時間，而不做制度上的要求。應從整體發展的角度、公安事業發展的高度，制定規章制度，要求各類案件信息必須輸入微機、各類公文必須在微機上書寫、流轉，從而使民警從傳統的辦公狀態進入到網絡化辦公、信息化辦公的角色中，只有這樣才能把信息化建設的成果應用到公安工作中，推動公安工作向前發展，才真正地將信息化建設落到實處。
企業調查報告6
一、汕頭居民就業形勢
主要表現在就業困難群體真正實現再就業難度加大。就業困難群體主要包括年齡35歲以上下崗失業人員、無技能人員及女性下崗失業人員。在競爭激烈的勞動力市場及企業追求利潤最大化的市場下，無技能、年齡大的勞動者實現再就業的難度逐年加大，成為就業困難的一大群體。去年失業人員大部分是依據再就業優惠政策的作用，申請認定靈活就業，并享受社保補貼，并納入就業人員統計范圍。而就業困難群體真正依托勞動力市場實現再就業的人數并不多。
二、汕頭社會就業的主要矛盾及其成因
社會就業的現狀也和我國目前社會就業所面臨的現狀一樣。究其原因，也是社會生產力發展的必然趨勢與市場經濟調節的結果。目前，影響汕頭社會就業的主要矛盾是：
一是就業市場的結構性矛盾更加突出。一方面，有大量的外來勞動力，而本市失業人員找不到工作；另一方面，相當多的企業一直招不到合適的工人。二是社會保險繳費標準的不同造成外來勞力與本市勞動力發展不均衡。近幾年來，由于汕頭社平工資的不斷上漲、最低工資標準提高幅度較低以及汕頭企業招用本市員工與外來員工繳交的不同社會保險政策，造成就業的不平等競爭，促使企業大量使用外來勞動力而不愿招用本市勞動力。
三、促進天汕頭居民就業的對策及建議
一是大力發展經濟，積極挖掘增加就業崗位潛力較大的產業和行業，開拓就業崗位資源。發展是解決就業問題的.根本途徑。要注重發展第三產業和非公有制經濟，扶持民營企業與中小企業，拓寬就業渠道。目前汕頭民營企業在不斷壯大，民營企業已成為吸納汕頭農村富余勞動力轉移就業的主力軍，要專門研究注重提升民營企業發展空間的政策與措施，使民營經濟能夠繼續成為安置就業的重要渠道。
二是政府應加強對企業最低工資標準的宏觀調控。針對目前勞動力市場招工難的現象，政府應該及時調整、提高最低工資標準，引導企業提高基本工資，改善員工的福利待遇，提高整個城市吸引力。
企業調查報告7
近日,浙大寧波理工學院機能分院實踐小分隊走訪了余姚工業園區的一些舊企業,深入了解了他們的污染情況和環保措施。
據了解，由于環保措施不足，企業生產產品的環保含量不高，姚北舊企業的市場處境目前正面對著一個嚴峻的挑戰。在這個綠色營銷不斷進入市場的情況下，要在眾多企業中立于有利地位，環保確實不容忽視。據管委會的工作人員介紹,舊企業的污染比較嚴重,現主要是以停產或企業外遷的方式來防止污染的加深和蔓延。
經過了解小分隊重點走訪了污染較為嚴重的新世紀化工廠。該廠每年在污染方面的.罰款已多得驚人。剛到新世紀化工廠就可以聞到一股刺鼻的氣味,廠內的環境也十分惡劣,一根高達幾十米的排氣煙囪，未經過排氣處理，就直接將工業生產的廢氣排入空氣中，造成了一定的空氣污染。
經過走訪發現，還有一些舊企業，將未經處理的工業廢水排入河道，造成額嚴重的水體污染,建設新企業的同時，舊企業的整治和改善業應該抓,只有兩手抓，才能達到經濟建設環境的充分協調發展。
企業調查報告8
近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于x年7—9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等x市的x行業及沈陽鐵路局、遼河油田等x產業，共14x企業、140x職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54。8，有61。7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31。1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59。7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90。8。有54。8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23。8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78。6。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83。3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的'分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90。9，以計件形式領取工資的占9。1。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88。8。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57。2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93。3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79。2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88。5的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
企業調查報告9
一、調查時間：20xx年2月
二、調查對象：寶坻區一服裝廠公司進行了調查研究
三、調查方法：觀察法，詢問法，問卷法，查閱資料法
四、公司背景資料：
公司專業從事設計生產公司工作服、工服、工裝、T恤、襯衣、白大褂、西服、職業裝、棉服、特種工作服、連體服及其他服飾產品，款式設計、排版生產及客戶檔案管理部分電腦化，是一家擁有豐富經驗的生產企業。在激烈的市場競爭中，公司以完美的質量、良好的信譽、優質的服務、合理的價格贏得了廣大客戶的信賴和好評。
公司成立于19xx年，經過十年的探索、創新及全體員工的不懈努力，擁有自己的開發設計、生產銷售和售后服務等部門，形成一條龍的經營理念。
經營范圍：服裝、服飾的科研、開發、設計、生產及銷售。產品類別涉及金融業、高檔寫字樓、商場、酒店、物業、礦業、建筑、學校、醫院、超市、園林綠化及特種制服等。
這家企業不僅規模大，并且各方面的設施也相對比較齊全，其主要包括生產加工、配套設施、管理設施。整個工廠有本地員工和外來員工所組成，大致有200余人。其中2/3的員工所從事服裝生產工作，剩余員工分別從事采購、設計、檢查、倉庫、會計等多個部門。
公司以拼搏進取的團隊精神，來共同塑造諧美奮進的企業文化，進而實現企業管理現代化、產業規模化、產品多元化、團隊職業化，以保障企業不斷走向輝煌，永續發展。
五、調查內容：
（一）、了解公司的企業經營理念：企業要創出利潤，并正確使用利潤；企業應用正直的方法創出利潤；公司是人生的學校；企業運營是為了顧客。
（二）工作流程、
1、由銷售人員了解客戶需求及穿著目的，進行初步溝通。
2、由設計人員提供設計方案及面料樣卡。
3、雙方達成共識，簽訂合同。
4、專業量體師免費上門量體，（工裝及商場營業員試穿號衣）完成數據存檔。
5、CAD系統放碼、排版，存入電腦。
6、技術部負責制作服裝工藝單，并由資深剪裁師單量、單裁。
7、進口縫制設備，先期縫制。并盡興半成品檢。
8、免費半成品試穿，滿足個性需求（只限工裝類）。
9、成品深加工，專業西服整燙定型。純棉工藝提供水洗高溫定型服務，保證不掉色不縮水。
10、成品檢查合格，包裝送貨。
11、按客戶需求，贈送10%輔料備品。
（三）人力資源管理
1、人力資源配置上，主要依靠內部培訓。鄉鎮企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。因此在聘用員工時，特別強調個人具體技能，這樣在培訓員工上就可以不花很大功夫。2、人力資源管理上，具有情感式色彩。講求“親緣、血緣、地緣”關系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂于穩定，
3、技術分工不細。絕大多數企業技術水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協調作業，生產和管理經驗作用大，技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
（四）公司員工學歷和薪資情況。公司員工200人其中大本學歷占4%，專科16人占8%，高中、中技學歷占10%左右，初中占49%，小學占29%。公司有直接生產工人150人，輔助生產人員15人，行政管理人員15人，銷售人員20人。公司不同類別的的職工公子標準不同。直接生產的工人實行計件工資，平均工資為1600元左右。設計師執行技術工資標準，薪資為一級1000元、二級1400元、三級1800元每個級別多400元。管理人員執行職稱工資，無職稱1000元初級1800元中級3000元。銷售人員工資底薪1000元加提成，主管20xx元加提成，經理500元加提成。輔助人員工資1000元。
調查目的：通過這次調查了解其服裝設計、生產、銷售流程并親身體驗了一下當一名普通工人的感受。通過與技術科的師傅、廠長交流了解服裝從原材料到成品批量生產的全過程以及生產組織管理等知識，培養我樹立理論聯系實際的工作作風，以及生產現場中將科學的理論知識加以驗證、深化、鞏固和充實。并培養我進行調查、研究、分析和解決實際問題的能力，為后繼專業課的學習、課程設計和畢業設計打下堅實的基礎。
六、存在具體問題：
（一）、存產品市場不穩定。鄉鎮企業面臨激烈的市場競爭，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。相應地，企業的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴格的'規章制度會使企業僵化，降低活力，難以適應不斷變動的市場要求。
（二）員工文化素質偏低。中國勞動力市場尚處剛剛發育階段，難以對企業提供有效人才供給。
一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質相對很差；
另一方面，人才的供給與需求脫節，學校培養學生時，對人才需求關注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質量提高，但仍呈現出結構性短缺，專業技術人才不足，地域分布不均，城鄉二元性特征顯著。鄉鎮企業難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規范。目前，企業通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當、從業不穩的顧慮；勞動者通過市場選擇企業，也存在缺乏利益保障和長遠發展機會的擔憂。農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業興衰長期統一，“二兼業”的就業形式，使就業相對不穩定，流動性大。
三生產管理的相對落后。在鄉鎮企業生產經營管理中，由于受資源的制約，絕大多數企業都盡量控制備貨生產，而是采用訂貨生產這種方式。在訂貨生產這種狀態下實施生產管理，首先，要綜合評估、考慮生產管理的五個要素：
1）生產廠房；
2生產設備；
3生產技術；
4生產人員；
5生產資金。
如果這五項因素有一個環節出現問題就會影響全局。
四生產設備落后。受資金的限制企業流產線設備不能及時更新，有的經常出現故障，影響工作的進度。
五員工福利待遇偏低，工作強度大，工作時間長，企業員工的各種保險待遇還有待提高。
六沒有形成自己的品牌特色。
七、解決措施
（一）1人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉鎮企業員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業的塣大和發展。有限的實力又難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業員工的素質。因此，從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用干部標準之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉鎮企業人力資源配置的指導方針。
（二）在形成自己的銷售渠道的同時，提高了產品競爭力。加快建立信息服務平臺。利用現代技術、設備、信息手段，搭建完備的企業信息服務平臺，充分利用網絡資源，提高地區的知名度。
（三）改變家族式管理模式。“用人要用有價值的人，生產要生產有價值的商品”堅持以人為本原則，人力資源管理上，要有情感式色彩，領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業還要吸收職工參加管理，使職工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發表意見，形成合作性的勞資關系。根據企業經營狀況得到的紅利給工人發彈性工資。這種措施好處在于，精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使企業無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關。
（四）注重企業再發展。在企業盈利情況下，公司領導要有長遠眼光，更新設備，注重技術上的創新與開發，注重培養自己的企業文化。
（五）建立完善的用工制度。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。
合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。
企業調查報告10
一、企業社會責任概述
企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環境、對社會的貢獻。
二、20xx年有關中國百強企業社會責任水平的報告
最近發布的20xx年《企業社會責任藍皮書》指出，20xx年，中國100強系列企業社會責任發展指數平均分由17.0分增長為19.7分，稍有進步，但社會責任整體水平仍然較低。參加測評的300家企業中，只有中國遠洋集團1家企業處于卓越者階段（80分以上）；23家企業（占7.7％）處于領先者階段；36家企業（占12.0％）處于追趕者階段；35家企業（占11.7％）處于起步者階段；205家企業（68.3％）仍在“旁觀”，沒有采取實質性的管理措施，也未向社會披露相關的責任信息。從這些數據可以看出，我國企業整體責任意識淡薄、責任管理落后、責任信息披露不足。
三、實例數據分析
我們小組從上學期公司治理作業中，得出了一些關于企業社會責任的數據。企業總數150家，主要是上市公司，信息則來自這些公司的網站，主要查看其有關社會責任的履行及信息的披露情況，從以下七個方面進行分析：
1、有無社會責任欄目
從數據我們可以看出，在我國企業對社會責任的整體意識的單薄，僅占不到5%的企業能將其社會責任作為發展目標的一項去對待，并且有信心的向社會展示其社會責任所做的成就。
2、環境保護方面
從數據我們可以看出，我國企業在環境保護方面還是相對比較重視的，雖然所占比例平均在20%左右，但是相信隨著社會輿論對環保的不斷倡導，人們會越來越多的參與到環境保護中去。企業也應注重通過環保來體現企業的社會責任，在環保方面上升的空間比較大，尤其是在對環境保護的態度方面更應大力強化。 企業在面對環境保護的問題，首先要有環保的意識，然后隨著企業的發展中依次加強環保工作。如果態度都不明確，就算在社會輿論的壓力下采取環保政策也不太會長久。雖然從整體來說，我國企業的環保意識很薄弱，但是在態度、政策、和成果的比例上來看，環保工作做的很好。
3、能源使用方面
從數據我們可以看出，就能源與環境保護相比，對能源的保護意識還遠遠不夠，關注的比重也相對較低。
事實上，在具體的環境保護中企業可采取的具體環保措施有很多，企業應加強環保意識，在發展經濟利益的同時不放松節能減排。 4、企業對待員工情況方面
很多企業能夠履行大部份的社會責任，但卻忽略了企業內部存在的一些社會責任。應該認識到企業員工是企業的中堅力量，能否維護好員工的利益對企業來說是至關重要的。
從數據中我們可以看出，企業普遍比較注重員工的培訓，員工培訓基本達到半數是企業所關注的，但是相對員工福利方面較為欠缺。員工或者說人才是一個企業發展的重要因素，企業應該注重員工各方面的利益，以獲取更好的人力資源，避免造成人力資源的浪費而導致企業成本的增加。
5、產品質量方面
在市場經濟中，顧客就是上帝，在激烈的市場競爭中更驗證了這句寶典名言。我國的《消費者權益保護法》規定的消費者的權益有知情權、自由選擇權、 安全權、公平交易權、求償參與和監督的權利、接受消費教育的權利、建立消費者組織的權利等。而產品質量無疑是驗證企業對消費者誠信的最重要的砝碼。 從數據可以看出：產品質量是所有指標當中我國企業做到最好的一項，是唯一超過50%的企業都會去關注的一個項目。產品質量可以說是企業的關鍵，關系著企業的各方利益。企業產品的質量必須符合社會需求的要求，要安全，健康，所以對產品質量的要求也應該更加嚴厲，就目前來看還是應該大力加強產品質量的監控力度，力求所有企業都能自信的向社會展現自己的產品，提高我國整體產品質量。
6、社會方面
據調查，不論是大型企業還是中小型企業，都會在自身企業發展的基礎上從事或多或少或大或小的慈善活動并積極建立與社區的聯系。捐贈，慈善事業是企業相對比較容易和直接的形式去展現企業的社會責任。
企業從社會中取得財富，就應對社會有所貢獻，而就我國不到50%的比例的情況來看還是不算理想的，對社會的貢獻應該是每個企業都應做到的一個企業目標。因我國國情，對社區的關注就相對淺薄，從數據的6%可以直觀的體現出來。企業花費在慈善事業上的支出并不算很多，我們只能期待在以后的發展中，企業會合理地將更多的資金投入到慈善事業中去。
7、有無企業社會責任報告
從數據可以看出：中國大多數企業基本沒有社會責任報告。企業社會責任在我國應用較晚，大眾對企業社會責任報告的關注也相對淡薄，也許是我國企業社會責任報告數量如此之少的原因之一。比例低意味著我們還有很大的空間去完善，去發展。
四、以日本為例的其他國家企業社會責任狀況
與中國類似，日本的企業社會責任理念也是一個“舶來品”。雖然日本企業管理中一直有著類似的責任思想和各種責任實踐，但沒有社會責任這種提法。與中國大企業一樣，日本企業無需面對大的外部壓力。與歐美不同，日本的社會團體、工會都很弱小，對企業沒有挑戰能力，政府和公眾對企業的責任壓力也很小，因此，日本企業履行社會責任的動機是“內生”的。
中日類同的`文化和價值觀使比較研究更具有政策含義和實踐價值。社會責任源自西方，而責任理念和實踐又不具有跨文化適用性，日本已經基本探索出一條如何將全球社會責任理念與東亞文化和企業價值觀相融合的道路。
因此，觀察日本如何引進社會責任理念，并將其與企業戰略、組織結構、企業文化和經營實踐相結合，總結其中的經驗和教訓，找到歷史規律，對于充分發揮我國企業的后發優勢，找到推動企業社會責任實踐發展的主路徑，避免走彎路或回頭路，意義重大。
從數據我們可以看出，2/3以上的日本大企業建立了專門的社會責任推進部，50％以上的企業提出了明確的CSR方針和政策，80％發布了社會責任報告， 一半以上的企業派專人負責合規、環境、社會貢獻、溝通等各項社會責任活動，雇員對企業社會責任的重要性和本企業社會責任的特殊性都有深刻的認識，而雇員關系管理更是高達100%。可見日本企業在社會責任方面做的是相當好的。
五、問題及應對措施
通過分析比較我們可以看出中日企業社會責任狀況差別是很大的。與日本相比，我國的社會責任管理工作剛剛起步，責任管理水平相對落后，目前仍處于社會責任的啟蒙普及階段，應該將主要精力集中在企業社會責任推動體系和基本制度的建設上，在此基礎上著力抓好社會責任培訓工作。一開始就要將企業社會責任界定為一項積極的戰略性工作，抓住一兩項具備優勢的社會責任實踐，形成自身的責任品牌，同時注意宣傳，積極溝通，努力提升社會責任績效。具體可以通過一下幾種方面來實施：
1、社會責任推進部是推動企業社會責任發展的起點。日本企業2/3以上企業設有社會責任推進部，對日本企業社會責任的推動起到了非常重大的作用，也可以為我國企業所借鑒。
2、回到原點，建立符合企業特色的社會責任概念體系。社會責任概念能否由虛到實，順利落地，引起文化共鳴，贏得群眾基礎，是社會責任擴散的關鍵。應鼓勵企業總結各自企業的社會責任發展歷史，找到自身社會責任發展的原點，再結合企業戰略發展和業務特點，挖掘出精辟準確、簡單明了、獨具特色的企業社會責任觀，便于更廣更快地傳播。
3、社會責任戰略定位要積極主動。社會責任戰略定位要避免偏差，過于保守，進而影響到責任實踐和責任溝通，降低了社會責任績效，應引導企業將社會責任與企業戰略緊密結合，打好責任競爭牌。
4、責任實踐不應一步到位，要集中突破一點。
中國企業在社會責任工作上應該統籌考慮，不用一步到位，可以結合企業自身優勢，選擇一兩個具體的社會責任實踐進行突破，形成各具特色的企業社會責任品牌。
5、找出切入點，抓好社會責任培訓工作。
社會責任培訓是日本企業社會責任管理工作的主體，也是企業社會責任真正落到實處的關鍵。我國企業應該借助外部專家，結合企業實際，開發出符合企業特色，針對性強的責任培訓教材，做好企業社會責任的普及工作。但更為重要的是，要學習日本企業，抓住好的切入點，讓員工參與到社會責任的大討論中來，使社會責任培訓從單向學習變為雙向互動，才能使企業社會責任真正為員工說理解和認同，具備堅實的群眾基礎。
6、加大責任宣傳力度，主動做好責任溝通。
我國企業面臨較為復雜的外部環境，需要應對更多的責任挑戰，應該加大責任宣傳力度，積極主動地做好責任溝通，以澄清認識，優化環境，促進發展。
企業調查報告11
為貫徹縣黨政聯席會關于手套行業發展問題的有關精神，按照縣委、縣政府的要求，我鎮及時組織經貿委人員對全鎮手套生產企業進行調查摸底，摸清了手套生產企業的個數、經營情況、市場情況及發展趨勢。現報告如下：
一、手套生產企業現狀
全鎮手套生產企業可以說只有濟寧三園工貿有限公司一家，其余均為作坊式加工，不能稱之為企業，為此，只能以這家公司為例進行分析。
濟寧三園工貿有限公司位于疃里鎮前賈村327國道南側。公司成立于xx年5月，6月正式投產。公司占地30000平方米，建筑面積12000平方米，現有職工150人，主要生產防滑手套等產品。設備齊全、配套，固定資產475萬元。通過調查發現，工作中存在的問題是：
1、思想不夠解放。在全縣上下“解放思想、干事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。作為三園公貿內部，還存在著發展定位不高、怕擔市場風險的錯誤認識，沒能把握住機遇，導致企業發展不快。 2、產品科技含量底。三園公貿屬于勞動密集型企業。產品科技含量不高，需要的是技術熟練的年輕工人。但隨著近幾年青島、膠東等地的快速發展，工人報酬高，大部分工人都遠赴外地打工，導致我們當地勞動力市場人員不足，使現有的設備不能全部正常運轉，影響了企業的高速度發展。
3、缺乏高素質的管理人才。現在的私營企業的管理大多還是家族式的粗放管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才較少，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、發展思路是：用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，加強企業的內部管理，促進生產機制的高效運轉，提高產品數量，提升產品質量，擴大市場占有率，利用自主出口權的優勢，使產品迅速打入國際市場。全力推進外貿出口，擴大出口創匯額，使三園工貿成為疃里鎮的知名龍頭企業，帶動一方經濟的發展。 工作目標是：按照超常規、高速度、跨越式發展的總體要求，預計年產品數量達到15萬打，產值突破500萬元，實現利稅80萬元，出口創匯突破20萬美元。
2、具體工作措施：
(1)進一步解放思想、樹立搶機遇、大發展的意識。縣委、縣政府對企業發展越來越重視，對企業制定的政策越來越優惠。各級領導對企業發展越來越關心，為企業出謀劃策，增強了我們干事創業的信心和決心。給我們企業的發展、招商引資提供了一個較大的發展空間。所以我們要牢牢把握住這個千載難逢的機遇，以思想的大解放促進經濟的大發展，增強壓力感和緊迫感，堅定發展的決心和信心。
(2)加大企業投入，增加企業效益，帶動經濟發展。充分利用我縣全力推動招商引資的優勢，與韓國客商積極洽談、合作，投資150萬元新上一條牛仔褲服裝生產線，把企業發展成集手套加工，服裝生產多個品種共存，互助互補的企業集團。
(3)積極推進外貿出口。在鎮黨委、政府的大力支持下，企業實現了外貿出口10萬美元，但其余的多為代理出口。明年，將充分利用已有的自主出口權積極向國外市場進軍，打出產品品牌，使代理出口變為自主出口，增加企業效益。
(4)加強企業內部管理。向發達地區、縣內的先進企業學習，努力探索先進的'管理經驗，建立現代化的管理模式。培訓提高現有人才，引進科技人才，向管理要質量，向先進機制要產量，向科技、人才要效益。限度地調動每一位員工的積極性，挖掘他們的潛力，激發他們干事創業的激情。
一、產業結構不夠合理，重復建設較為普遍
一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工制造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單制作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。二是重復建設，重復投入。由于我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此后隨著生產能力的擴大，需求趨于飽和，在此情況下，企業不得不展開低水平的競爭。三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在制造水平低，重復建設，關聯度低等問題。 究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處于贏利較少的生產制造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。三是由于大量企業處于高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損,經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限于中低檔生產制造環節，處于產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢
我鎮企業大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由于自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢,僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌后，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能
力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發為主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術創新平臺，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落后
我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業主小農意識嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由于擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業只愿維持現狀，不想再去進一步發展。
企業調查報告12
一、背景：
公司近期業務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態，帶來了一定的波動。現就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動因素。
二、生產現場員工思想心態：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產現場工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務，無流程、規范可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規范，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經了解：沒有！（這應該是人力資源經過統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產現場管理人員相關的.規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現代企業管理體系轉變。
企業調查報告13
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業決定進行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供有力的數據支持。
二、調查對象和范圍
本次薪酬調查涉及本企業所有崗位，包括高層管理、中層管理、技術人員、銷售人員和生產人員等。調查范圍涵蓋本行業內的知名企業，以確保調查數據的代表性和準確性。
三、調查內容和方法
1.調查內容包括員工薪酬水平、福利待遇、獎金制度、晉升機制等。
2.調查方法包括問卷調查、訪談、網絡調查等。
四、調查結果分析
1.薪酬水平分析
調查結果顯示，本企業員工的薪酬水平與市場平均水平相比偏低。在各崗位中，技術人員的薪酬水平最高，其次是銷售人員的薪酬水平，生產人員的薪酬水平相對較低。
2.福利待遇分析
調查發現，大部分受訪者對企業的.福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望提高福利待遇。其中，生產人員的福利待遇相對較低，需要增加投入。
3.獎金制度分析
調查發現，大部分企業都有年終獎金制度，但獎金額度不同。高層的獎金額度最高，中層和技術人員的獎金額度相對較低。銷售人員的獎金額度較高，但生產人員的獎金額度較低。
4.晉升機制分析
調查發現，大部分企業都有明確的晉升機制，但晉升難度較大。高層管理崗位的晉升機會相對較低，中層管理崗位的晉升機會較高。
五、總結和建議
通過本次調查，我們得出以下結論：
1.本企業的薪酬水平與市場平均水平相比偏低，需要提高；
2.福利待遇需要進一步優化，以滿足員工的需求；
3.獎金制度和晉升機制需要進一步完善，以提高員工的積極性和滿意度；
4.針對不同崗位和員工需求，設置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以更好地吸引和留住人才。
因此，我們建議企業：
1.提高薪酬水平，以吸引和留住優秀的人才；
2.優化福利待遇，增加員工福利的多樣性和實用性；
3.完善獎金制度和晉升機制，激勵員工的工作積極性；
4.設置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以滿足不同崗位和員工的需求。
總之，本次薪酬調查為企業提供了有力的數據支持，為人力資源管理提供了重要的參考依據。通過進一步優化薪酬和福利待遇體系，企業將更好地吸引和留住人才，提高員工的積極性和滿意度，從而推動企業的快速發展。
企業調查報告14
根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了么外賣、百度外賣和部分注冊地在本地的外賣送餐部開展調研工作，現將關于開展外賣行業勞動用工情況的調研匯報如下：
一、本地區外賣行業整體情況。
20xx年10月開始，餓了么、美團、百度開始陸續進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣注冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業。目前，該縣外賣行業主要競爭對手在美團和餓了么之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了么發展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業的起支撐作用。
二、外賣行業從業人員基本情況。
一是從業人員規模、用工方式多樣。截止到目前為止，餓了么騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規模，其中餓了么員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關系外，還存在兼職用工和承包關系。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資采取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由于騎手流動性的特點，只有一部分外賣從業人員繳納有社會保險，企業主基本為騎手購買商業意外險。三勝作時間有規定，休息休假自由安排。據了解，騎手每天工作8小時，自由調劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的'情況，每周保證休息一天，如確需要加班，會安排調休。四是勞動糾紛數量少，工傷案件偶發性。截止 到目前，該縣未受理過外賣從業人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業數量少。重事故基本沒有，偶發性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經常加強安全規范培訓，餓了么還會安排流動安全督導抓拍違規騎手并給與相應的處罰。
三、外賣行業用工存在的主要問題。
一是用人主體多樣化，從業人員性質識別難度。從業人員雖統一著裝，統一接受平臺派單，從事基本無差別性質的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發生爭議時，無法及時甄別從業人員的用工性質。二是從業人員素質不高，人員流動性。騎手準入門檻較低，素質參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度。一部分外賣從業員繳納了社會保險，但是部分騎手只有商業意外險，發生工傷案件時，騎手權益維護難。雖然有規定工作時間和休息休假時間，但由于是按件計算報酬，加上行業特殊性，強調速度、時效，因此騎手工作強度非常，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
四、規范外賣行業用工的政策建議。
本縣屬于旅游型城市，游客多、酒店多，外賣行業騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規范外賣行業用工是一個急需解決的問題。根據目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業人員的素質，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設置從業資格證，提高騎手的準入門檻；二是用人單位成立行業協會，互相監督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業協會里解決；三是政府部門加強對外賣行業的監管力度，互相配合、聯合執法，發揮監管的實質作用。
企業調查報告15
隨著地方政府招商引資力度的加強，各地越來越熱衷于建立自己的工業園，以推動地方經濟的可持續發展。據統計，全省目前已經設立縣級工業園102家，工業園的成立，不僅促進了地方經濟發展，廣開了稅源，而且解決了當地資源利用以及就業壓力等難題，成為許多地方經濟發展的支柱。因此，了解掌握園區企業生存狀態、抓好園區企業稅收征管具有特殊的意義。那么，在縣級工業園，企業生存狀態如何？企業稅負如何？以及企業納稅情況又如何？我們試著從被稱為“經濟發動機”的工業園的調查中尋求答案。
一、園區企業生存狀態如何
工業園于20xx年經區政府批準成立，園區位于區鎮東南方向三公里處，面積3平方公里，經過幾年的發展，已經初具規模，具有典型的工礦區特征。現有紅耐金屬材料有限公司在內的36戶企業，絕大多數企業為浙江客商，主要經營金屬回收加工、塑料加工、造紙、制藥、化工等行業。據統計，20xx年園區實現GDP4.6億元，較上年增長21%，占區GDP的26.4%；園區實現稅收xx71萬元（含增值稅，下同），較上年增長32%，占全區財政收入的24.3%，因此，說工業園是經濟發動機毫不為過。
（一）據調查，企業規模呈現兩極分化。投資額超過500萬元的有6戶，20xx年實現GDP3.2億元，實現稅收862萬元，占園區的70%。投資額在100萬元以下的有30戶，20xx年實現GDP為1.4億元，稅收收入為309萬元。
（二）污染嚴重且耗能高。園區企業借助螺灘水電站的電力能源優勢，大力發展金屬回收加工、塑料加工、造紙、制藥化工等行業，這些企業都是污染嚴重及耗能大戶行業，而這些正是國家限制發展的。據調查，園區企業的耗能比是國家標準的3.7倍，園區企業只有藥業一戶通過省級環保檢測，20xx年，附近村莊就發生過因水體污染引發家畜死亡的事件。
（三）企業受市場影響波動較大、金屬加工利潤薄，效益普遍低下。園區企業經營的塑料加工、制藥行業屬勞動密集型，技術含量要求低。20xx年，園區有31家企業實現贏利，利潤327萬元，利潤率僅為7%，低于省測定的平均利潤率3個百分點。
（四）地方政府優惠政策多。由于工業園是地方政府的“金娃娃”，因此，地方政府出臺很多保護性優惠政策。例如，稅收減免返還、未經政府批準執法部門不得入戶檢查、土地低價出讓等等。
二、園區企業納稅透視
20xx年，工業園稅收收入首次突破1000萬元大關（增值稅xx05萬元，地方稅收入66萬元），20xx年上半年累計實現稅收1532萬元，這說明園區企業對區財政的穩定增長起到了關鍵作用。但是，在調查中也發現一些問題：
（一）納稅大戶的納稅意識遠遠高出規模小且稅額少的納稅人。在稅收例行檢查中我們發現，園區規模大、納稅多的納稅人財務制度比較健全，少報或漏報稅額相對少，主要涉及印花稅等小稅種，這主要得益于他們在原浙江發展時積累的納稅觀念。而一些小規模納稅人不但財務制度混亂，而且偷稅現象比較普遍。
（二）企業納稅極不均衡。大企業不一定是納稅大戶。據調查，園區投資額在千萬元的企業有四家，占企業數量的10%，但實際繳納稅款不足一成。在20xx年的納稅中，金屬回收加工企業納稅人占90%，說明高投入、高耗能的金屬加工行業對稅收增長起到了關鍵的作用。個別企業納稅貢獻率更是達到了60%以上。如園區某銅加工企業，20xx年1-8月累計實現地方稅收145萬元，占園區稅收的70.8%。
（三）土地使用稅、房產稅普遍未開征。由于工業園區的特殊性，一般設在城郊，而且距離城鎮較遠的.地方。按照土地使用稅和房產稅條例規定，只有城市、縣城、建制鎮和工礦區的企業才是土地使用稅和房產稅的納稅人。這樣，園區既不屬于建制鎮范圍，也不屬于條例規定的工礦區，因此不能開征土地使用稅、房產稅，成為稅收的盲區。
（四）企業所得稅總量偏小，印花稅普遍未按規定申報。大多數工業園區成立時間較晚，按照總局[20xx]8號關于劃分企業所得稅征管范圍文件精神，絕大多數企業的企業所得稅在國稅部門征收，由于各種原因，企業所得稅一直成為工業園區稅收征管的軟肋。20xx年，工業園合計征收企業所得稅21.3萬元，占稅收總量的2%。從檢查結果來看，園區自行申報印花稅的企業僅有一戶。
（五）土建及固定資產安裝未申報納稅。按照稅法規定，企業在平整土地、廠房建設、固定資產安裝時必須進入在建工程，待項目竣工取得地稅發票后轉入固定資產。在實際工作中，企業一般自購原材料，請當地村民建設廠房，采用白條入帳或不進行項目結算等方式逃避國家稅收。
另外，稅務機關對企業監管手段不夠完善，政府干預稅務機關正常工作也是導致稅收征管力度偏軟的重要原因。
三、加強對工業園區的稅收征管，充分發揮稅收的職能作用。
稅收是國家的經濟命脈，沒有稅收，一切無從談起。國家最近發布一系列針對工業園的政策，就是要加強對土地、環境、能耗和稅收監管。作為政府的重要職能部門，稅務機關應該繼續加大征管力度，充分發揮稅收的經濟杠桿作用。從本地實際來看，我們認為，加強對工業園區稅收的征管，要做好以下工作：
（一）有針對地加強稅收政策宣傳力度。長期以來，許多人有一種招商引資的外地客商不須繳納地方稅的思想，還有一些人認為外來企業都可以享受所得稅減二免三的政策，有的還以此作為招商引資的條件，這其中包括一些地方黨政領導。事實上，現在稅收減免權都集中在中央、省政府，設區市以下政府不具備減免稅審批權。稅收宣傳一要強化對納稅人的宣傳，努力提高外來客商的納稅意識，提高稅法的遵從度；二要強化對地方黨政領導的宣傳，一些領導一味強調招商引資環境，忽視依法治稅，時常干預正常的稅收工作，削弱了稅法的剛性和嚴肅性，只有地方黨政領導的依法納稅意識增強了，才能更好地支持稅收工作。
（二）將年納稅額在一定數額以上的納稅人、重點稅源行業納稅人作為被稅務機關鎖定的“重點納稅人”，實行特殊管理和監控，做到“抓住重點、鎖住龍頭”。對于納稅額的界定可采用兩種方法：第一，以省、市局公布和要求的納稅額作為監控標準；二，按照園區企業數量的10%為依據，換句話說，將當地園區具有代表性的企業作為重點納稅人進行監管。
（三）全力推進信息化建設，與有關部門建立健全納稅信息共享。國稅、地稅要信息共享，逐步建立工業園區企業納稅信息庫，實現各稅種聯網查詢。地稅部門還要加強與工商、銀行、土管、房產、海關的協調聯動，構建固定的信息傳遞渠道，通過信息共享建立起協查護稅的網絡。
（四）抓住大案、典型案件，重拳出擊，保證稅法的剛性和嚴肅性，震懾偷逃稅分子。縣級工業園，情況復雜，企業的納稅意識參差不齊，有的借口招商引資政策拒不納稅，有的隱蔽收入做假帳大肆偷逃國家稅收，侵蝕國家稅基。因此，必須依靠稅務稽查的力量重拳出擊，依法打擊犯罪分子的囂張氣焰，維護稅法的剛性和嚴肅性，為其他企業營造公平公正的競爭環境。
（五）盡快確立各縣級工業園區的工礦區地位，為土地使用稅和房產稅的征收提供法律依據。當前，由于縣級工業園的地理特殊性，土地使用稅和房產稅基本上都未開征。實際情況是，一些工業園已經具備工礦區條件，只是因為未納入規定范圍，才導致目前這種尷尬局面，因此，盡快確立確立各縣級工業園區的工礦區地位勢在必行。
（六）開展日常檢查和納稅評估。利用“一戶式”儲存信息資料和行為稅負及相關信息，進行評估分析。全面開展案頭評估分析。對嚴重偏離指標參數的企業，長年微利、零稅負申報的納稅異常企業進行重點納稅評估和檢查。企業年度匯算清繳結束后，應按照《省地方稅務系統納稅評估管理實施辦法》，開展企業所得稅等稅種的納稅評估，通過對同一戶企業歷年縱向對比從和同一行業企業稅負橫向分析，掌握重點管理企業的稅收負擔。
（七）因地制宜，設立行業管理機構，對工業園區稅收進行專項重點管理。對工業園區企業這種特定納稅人的稅收管理，采取設置專門的征管機構實行行業管理是比較科學合理的。由于園區企業大多來自江浙等發達地區，具有豐富的稅收經驗，財務管理水平相對較高，高素質的管理對象需要高素質的管理者。在傳統的粗放式管理下，一個管理員既負責個體稅收，又要承擔企業管理，難以實現新時期下科學化、精細化和規范化管理。行業管理能發現企業存在的普遍性問題，有針對性地加以解決，從而有效堵塞征管上的漏洞，減少偷漏稅現象的發生，達到管深管透的目的。
加強工業園區稅收征管對于貫徹國家宏觀調控政策、落實資源能源利用水平、增加國家財政收入都具有十分重要的意義，因此，我們要把工業園區稅收征管當作一項政治任務來抓緊抓實抓好，把各項政策落到實處。
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