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最新做好薪酬管理工作總結
總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它可以促使我們思考，讓我們抽出時間寫寫總結吧。總結怎么寫才能發揮它的作用呢？以下是小編幫大家整理的最新做好薪酬管理工作總結 ，僅供參考，大家一起來看看吧。
最新做好薪酬管理工作總結 1
勞動關系和薪酬分配體系在企業管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業的活動、競爭力和員工的創造力。任何一個企業要想在市場競爭中成長、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業和勞動關系和員工薪酬分配激勵機制。
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。構建和諧穩定的新型勞動關系，是企業穩定職工隊伍和企業生存發展的重要基礎。
薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進員工滿意和敬業的重要手段之一；薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵制度等。企業的薪酬分配公平合理并富有激勵性，才能充分調動員工的工作積極性和創造性，為企業創造最大的價值。構建好科學合理的薪酬分配激勵機制關系企業生存發展，好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優秀的員工，才能增強企業的核心競爭力。
勞動關系和薪酬分配機制，其主體都是員工。因此，在新的.型勢下，都必須堅持“人本、科學”的原則。充分調動人的積極性和內在潛能，為企業生存發展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業，如何構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切。
我局是一個國有大型煤炭企業，在勞動關系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業改革步伐參差不齊，用工關系復雜等因素，因而存在的問題比較多，主要表現在：
(一)在勞動關系方面。
1、員工的法律意識還不強，不重視勞動合同的簽訂，許多從農村招來的農民工傳統守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動合同不當回事。
2、對勞動合同管理還欠規范。尤其表現在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。
3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識，責任心不夠，沒把自己的命運同企業命運聯系在一起。
4、生產一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風險。
(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多，主要是機關管理部門、后勤服務部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責職不清。
2、薪酬分配與績效考核不嚴。生產一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態工資多；二是考核依據不全；三是分配不公，不合理問題仍然非常突出。
3、薪酬分配過程和結果不夠透明、人情工資、人情獎多、員工意見大。
4、員工制度內的工資等級差別小，不能體現職位的價值和工作績效的差別，尤其是在業務管理和技術管理崗位上表現尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。
這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業管理自身上的問題。
其一、舊的傳統觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質還較差，對現代化進程的適應能力不強。
其二、片面地強調同崗同薪，企業在薪酬分配過程中，對從業時間長的員工的工作閱歷、經驗以及其對企業的貢獻率重視不夠。
其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學、規范，還沒有真正形成適合企業的科學合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項目的核算缺乏明確的依據和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少，薪酬與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少。
其四、忽視了應有的透明度，部分提薪或獎金發放的不公開，引發員工的猜疑，導致員工對企業公信力產生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進取心。
綜合起來，我們企業在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類；二是資歷(職務)導向而非能力績效導向；三是結構問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的)；四是缺乏明確合理的工資制度。
實踐科學發展觀的根本目的之一就是：科學發展上水平，人民群眾得實惠；企業和社會責任之一也是解決就業問題，讓員工得實惠。
因此面對上述諸多問題，在構建勞動關系方面，我們應當在“新型”兩字上。
最新做好薪酬管理工作總結 2
通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業內高管薪酬的管理有了許多感想。
我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質疑。據20xx年年報的銀行情況統計，截至目前銀行業誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數中國大陸銀行的資本結構均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰性極強的工作。一方面，面對國外金融機構在人才市場構成的嚴重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統內人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監會的干預下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業績掛鉤；取而代之的則是總體的經濟發展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度。基于北美和歐洲發達經濟體在績效工資制度上所取得的經驗，中國大陸的銀行業在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業務結果緊密相連。20xx年，中國銀監會頒布文件，指導中國大陸的銀行如何向高管發放獎金。根據文件內容，獎金發放必須與特定的風險管理指標掛鉤，相應指標包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。
年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個比例顯得非常激進。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發放量與基本工資持平。雖中國多數銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業績，并調整相應的獎金發放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應該進行延遲發放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業務領域對根據中國大陸各銀行的年報，此外，過分強調年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統安全運轉的罩門。
將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講，根據相關文件，針對最高管理層的人員，至少得發放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業績給予應有的重視，而非只著眼于短期的風險。這也可以防止銀行向那些產能過剩、能耗過高的高風險行業作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先，它有助于協調銀行高管與投資人、相關方的利益。其二，在外資金融機構和其他內資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計劃的細節也能更好地吸引境外戰略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票；通常長期激勵計劃的形式是期權、限制性股票、股票增值權、或是其他股權方式。成功應用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預手段而非市場導向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。
當然，除了貨幣型激勵計劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅動他們為股東創造價值，然而他們出色的表現還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應的薪酬構成，以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關方的利益服務外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應有所不同。前者及其董事會應該重新審慎考核發展通道不會激勵高管們為企業作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設計長期激勵計劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業生涯規劃之間的關系就成為必不可少的考慮因素了。結論市場定由于中國大陸的銀行業仍然由國家嚴格管控，用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環境中們還需要為自己在政府系統內的職業發展前景奮斗。給系統內的'銀行高管發放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當的薪酬設計。對于中國大陸的銀行業高管的績效指標，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們為業務創造高回報，同時用相應的計劃來抑制腐敗培養廉潔。
銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業的公司治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監管的成功經驗，通過外部力量強化監管來約束經營者的行為或提高高層管理人員的素質。金融企業的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監管的成功經驗，通過外部力量強化監管來約束經營者的行為或提高高層管理人員的素質。金融企業的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。
銀行等壟斷行業高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經，特別是強化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴大，針對金融等行業高管人員收入過高的問題，政府有關部門應采取有效措施，加大對這些行業收入分配制度改革的力度，規范收入分配秩序，構建科學、公正的收入分配體系，這是構建和諧社會的題中應有之義。克服收入分配不公的問題，關呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創造性的發揮，關乎到全面建設小康社會和建設有中國特色社會主義事業的全局。
最新做好薪酬管理工作總結 3
忙碌而充實20xx年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了進取貢獻。現將本年度工作情景總結如下：
我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織理解并經過了相關部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料。
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情景修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的.效率。
行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在必須程度上避免了風險。
按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情景制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
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