家族企業管理創新

　　導語：我國家族企業集中于私營企業，已成為我國經濟社會發展的一支重要力量，對促進經濟發展起著越來越重要的作用。但在經濟快速發展的今天仍面臨嚴峻的形勢和難得的機遇，家族企業應迎接挑戰，抓住機遇深化改革企業內部的管理機制，以促進家族企業健康、可持續發展。本文通過對制約我國家族企業發展因素的分析，借鑒國內外先進的管理經驗，創新管理思路，提出解決家族企業管理的新舉措，希望對實踐有一定幫助。

　　家族企業管理創新

　　1 概述

　　家族企業是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業組織形式，在現代企業制度較成熟的美國，90%以上的企業仍屬家族企業。據2011年首份《中國家族企業發展報告》中通過對我國家族企業的生存現狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業已成為經濟社會發展的一支重要力量，對促進經濟社會發展起著重大的作用。

　　2 制約家族企業發展的因素

　　隨家族企業發展，完全理性化的管理在家族企業發展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業的發展。制約家族企業發展的因素如下：

　　信任危機

　　一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業經理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業的天然封閉特性、排外性，使企業與經理人間產生信任危機，職業經理人缺乏適宜的內外部有利環境，在執行力上受到很大阻力，從而影響企業發展。

　　集權化管理

　　家族企業一般實行家族制管理，創業之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業內部產權不明確，埋下產權不清的隱患，特別是企業傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業實行現代企業管理機制，但因總經理仍是家族成員，所有權與經營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業產權的制度化、明晰化，影響企業做大做強。

　　規章制度不明確，執行力度差

　　家族企業想通過非正式傳統家族倫理道德的自發作用來規范、配置資源和協調各種關系對適應新時期企業發展有差距，企業理性管理規章制度不完善，執行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業的規章制度對“自己人”形同虛設，造成優秀人才流失，影響企業的可持續發展。

　　員工素質低，缺乏人才培訓計劃

　　隨企業對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業未來發展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業在現代市場經濟發展的要求。

　　企業凝聚力、文化氛圍差

　　改革開放初期的創業者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業文化的認識模糊膚淺。但經歷成功創業的“家長們”是獨攬大權，在經營管理中表現出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創業領袖”的價值理念，與現代企業文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。

　　3 家族企業管理創新舉措

　　家族企業要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰略目標，創新家族企業管理模式。

　　創新企業戰略管理，引進職業經理人

　　戰略管理是經營管理的延伸和發展，是企業高層管理者對企業內外條件進行綜合分析后確定的企業未來發展方針、戰略方案，并實施方案的過程。戰略管理創新是企業管理創新的重要內容，家族企業能及時發現家族制的局限性，通過改革不斷創造適應企業發展管理模式。

　　在向國際化、規范化、集團化方向發展的過程中，必須引進職業經理人，推行職業化管理，將所有權與經營權適度分離，并建立相應的經理人激勵和約束機制。職業經理人要擁有扎實的專業知識，豐富的管理經驗，忠誠的敬業精神，讓人信服的職業操守。要為經理人創造良好的工作環境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業的長遠發展相聯系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業內個人誠信拷問，經濟約束，法律制裁等。

　　創新機制改革，明確產權結構

　　產權的稀釋是產權的社會化和多元化，實現家族企業可持續發展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創新，所有權讓渡是產權社會化的主要措施。

　　家族管理層要及時更新先進的科學管理經營理念。適當放松股權控制，讓出少數股權，把握國家政策，加大產權制度的`改革力度，借助社會融資力量。注重產品的專業化發展和企業品牌創建，參加慈善募捐等活動，培育企業良好形象，使企業所有權、管理權、受益權都社會化，使企業產權制度改革加快進程，決策民主化。

　　引進現代企業管理制度

　　完善的企業管理制度是通過組織結構調整使家族企業從“人治”走向“法制”實現管理上的創新。傳統家族企業的管理與現代市場經濟體系具有矛盾，家族企業管理結構依據倫理規范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。而現代市場經濟體系是建立在商業原則的基礎上，其組織行為依據市場原則維系企業生存和發展。因此，家族企業要在現代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現代企業管理制度，建立規范的法人管理結構，加強執行力。

　　把建成現代企業管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。

　　創新人才培訓計劃

　　通過創新人才培訓計劃，通過實行優先認股制度和贈予企業股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創造公平競爭的環境引進、提拔優秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業的可持續發展打下良好的基礎。

　　創新企業文化新理念

　　企業文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業精神、服務態度。企業文化具有自主性、穩定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業和諧發展。企業文化的形成是長期的、緩慢的。企業家是企業文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取決定企業文化的成型與培育，對企業文化傳承與發展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業發展息息相關，優秀的企業文化不因領導人的更換而消失。

　　4 結論

　　我國家族企業已意識到企業的發展要從思想上和行動上與時俱進、開拓創新，學習國內外先進管理經驗為己所用，努力與世界經濟接軌，結合本企業實際處理好企業內外部矛盾，以促進家族企業健康、可持續的和諧發展。

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