企業員工的激勵方法

　　導語：在管理者從事的工作中，激勵和獎賞員工是最重要也是最具挑戰性的活動之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團結起來，激發出他們的工作熱情和內在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業的發展目標結合起來才能使企業快速發展。

　　企業員工的激勵方法 1

　　一、員工激勵的相關理論

　　有效的員工激勵政策能幫助企業吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質。然而企業在制定激勵方案時，除了要考慮到員工需求和企業自身能力外，還應注重相關的理論基礎，從而制定出科學、合理、可實施的激勵方案。

　　(一)激勵的影響因素

　　1.激勵因素。企業需要根據自身情況結合團隊、個人情況選擇適合的激勵因素作為激勵方案設計的根據。主要的激勵因素類型包括工作條件和環境、工作本身特性、物質待遇、規章制度和員工心理感受。

　　2.激勵技術。它包括激勵時機、頻率和程度。只有及時的激勵才有利于激發人的內在動力。激勵頻率應根據具體情況而定，以達到更好的效果和激勵目標為目的。激勵程度應以被激勵者的工作業績為標準，濫施激勵和保守吝嗇會挫傷被激勵者的積極性。

　　(二)激勵理論的選擇

　　正確選擇激勵理論是制定科學激勵方案的基礎。典型的激勵理論主要有：

　　1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。從低級到高級依次排列，滿足需要的.順序也應如此。只有當第一級的需要得到基本滿足時，人們才會去追求更高一級的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素。

　　2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關的激勵因素，包括成就、認可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環境和條件有關，稱其為保健因素。保健因素只會導致不滿，卻不會產生滿意;而激勵因素則只會產生滿意卻不會導致不滿。

　　3.期望理論：激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素。當人們把某一結果的價值看得越大時，估計結果能實現的概率越大，激勵的作用就會越大。而效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。因此為達到激勵目的，就要對績效管理系統和薪酬管理系統做出相應的改善。

　　4.公平理論：亞當斯認為，員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，即與他人或自己過去的報酬和投入比例進行比較。從激勵角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵中，應保證內部公平、外部公平和自我公平。

　　二、企業現行的激勵措施

　　(一)薪酬激勵

　　科學的薪酬制度與績效掛鉤，調動了員工的積極性和熱情，工資成為工作結果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變為與工作本身有關的激勵因素，這樣使得工資發揮更大的效用。鼓勵員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績效工資。

　　(二)晉升激勵

　　晉升制度主旨在于滿足員工的自我實現需要和成就需要，是人內在的工作動機。企業的晉升制度，主要表現為專業技術職稱評聘。由公司成立專業技術職稱評聘委員會，評聘主要以員工學歷和在崗工齡來計算，區分專業對口和專業不對口。學歷越高對在崗工齡的要求越低。

　　(三)績效考核

　　績效考核的目的為激發員工潛能，提高工作效率。

　　年終考核分為部室考核和個人考核，普通員工需要擬定個人工作報告，由部門負責人、部室其他員工和經理班子成員分別打分。根據所得分值個人考核分為公司優秀、部門優秀、稱職、不稱職。優秀部室由經理班子評定。由考評結果評選出優秀與不稱職，予以相應的獎勵或者處罰。優秀員工可獲得調資和一次性現金獎勵，而不稱職員工會解除聘用合同。

　　(四)培訓制度

　　培訓可以使員工認識到自身價值和組織對其的承諾和重視，使員工產生認同與歸屬感。

　　(五)其他激勵措施

　　除上述激勵措施外，從工作環境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標準間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標準的加班工資。節假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。

　　三、企業現行激勵方案存在的問題

　　(一)激勵方法較為簡單、普遍，沒有新意，根據強化理論，獎懲不應過于頻繁且方式應多樣新穎才能收到更好的激勵效果。

　　(二)在環境激勵中，只注重內部相關環境設施的改造和建設，其他與員工日常生活工作相關的外部環境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來不滿意因素。

　　(三)員工的歸屬感沒有得到滿足以致員工忠誠度較低。企業文化沒有得到重視，沒有相對核心的企業文化，大部分員工對本企業文化一無所知。

　　(四)在企業的激勵制度中，多為物質性激勵，精神激勵中的感情激勵方面體現較少。

　　企業員工的激勵方法 2

　　（一）與薪酬相關的激勵

　　與薪酬激勵相關的兩個原則：

　　1、 合理性原則

　　（1） 與市場薪酬水平比較有競爭力

　　（2） 浮動工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤

　　（3） 設定的目標可完成性在合理范圍內

　　比如，根據市場行情，可以對員工薪酬進行測算，制定合理的目標獎金水平。

　　比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標。

　　2、 公平性原則

　　（1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性

　　（2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷售經理和市場經理

　　（3） 任務完成的認定

　　（4） 直屬主管評價的準確性和有效性

　　3、 效率性原則

　　（1） 員工的利益與公司利益掛鉤

　　（2） 提高員工的工作積極性

　　（3） 穩定員工

　　（4） 保證企業利潤率的實現

　　一、銷售人員薪酬結構——底薪+提成

　　（銷售及項目類崗位適用）

　　Step1：制定員工等級劃分

　　劃分依據：

　　1、 依據工作年限劃分

　　2、 依據以往業績劃分

　　3、 依據以往工作經歷劃分

　　劃分結果：

　　1、 促銷員

　　2、 銷售代表

　　3、 高級銷售代表

　　4、 小區銷售經理

　　5、 大區銷售經理

　　6、 區域銷售總監

　　劃分結果供參考，可依據實際公司業務范圍進行劃分，也可以按照客戶種類進行劃分，比如渠道銷售經理，大客戶銷售經理等。

　　Setp2：根據員工等級，確定底薪

　　底薪一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本

　　底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行業一般標準，一般不多于總薪酬的1/2

　　Step3：和員工簽訂績效任務書

　　根據員工的等級，在績效任務書中約定員工月度任務目標以及目標獎金（100%完成任務應得的`獎金）。

　　一般員工月度任務目標的確定，與公司的銷售目標掛鉤，為完成公司銷售目標服務。 這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯系。

　　Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分

　　每月可以由直屬主管給員工核算銷售業績，提成=目標獎金*完成率

　　同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現，比如工作積極性，態度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。

　　Step5：根據員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成）

　　提成=目標獎金*完成率

　　Step6：員工底薪+提成=月工資

　　另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業應付部分。

　　企業應付社保=員工社保基數*32%（包括養老+失業+工傷+生育+醫療）

　　企業應付住房=員工住房基數*12%

　　二、技術人員薪酬結構——基本工資+崗位獎金

　　（后勤及服務性崗位適用）

　　Step1：制定員工等級劃分

　　劃分依據：

　　1、 依據學歷劃分

　　2、 依據工作年限劃分

　　3、 依據以往工作經歷劃分

　　4、 依據取得認證劃分

　　劃分結果：

　　1、 初級技術員

　　2、 中級技術員

　　3、 技術經理/項目經理

　　4、 技術總監

　　劃分結果供參考，可依據實際公司業務情況進行劃分。

　　Setp2：根據員工等級，確定基本工資

　　基本工資一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本

　　基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業一般標準，一般不少于總薪酬的1/2

　　Step3：和員工簽訂績效任務書

　　根據員工的等級，在績效任務書中約定員工的工作任務內容、質量要求（差錯率，完成率等）、態度要求（客戶投訴率）等，同時約定目標獎金。

　　一般員工月度績效目標的確定，與員工崗位說明書相關，與公司業務完成情況掛鉤。

　　這部分薪酬屬于浮動支出的成本。

　　Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現情況打分

　　每月（每季度）請直屬主管依據員工簽訂的績效任務書反饋員工工作表現情況。

　　打分的依據就是績效任務書，績效任務書不僅要寫明需要完成什么任務（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。

　　Step5：根據員工每月工作表現計算員工每月崗位獎金

　　崗位獎金=目標獎金*分數（由員工直屬主管依據績效任務書確定）

　　Step6：員工基本工資+崗位獎金=月工資

　　另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業應付部分。

　　企業應付社保=員工社保基數*32%（包括養老+失業+工傷+生育+醫療）

　　企業應付住房=員工住房基數*12%

　　當然，根據不同行業不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結構，比如可以增加各種補助，補貼，津貼等，還可以在現有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的表現。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩定的員工）等

　　三、企業高管薪酬結構——年薪制

　　（二）與福利相關的激勵

　　一、有福利成本支出的福利

　　1、補充醫療保障

　　2、節日/生日禮物

　　3、員工活動（比如運動會，電影票，春游秋游，部門聚會）

　　4、帶薪年假、帶薪病假

　　5、費用報銷（通訊費，供暖費，交通費等）——銷售人員的費用報銷可以考慮與銷售目標的完成情況掛鉤

　　6、企業年金

　　7、股權激勵

　　二、無福利成本/福利成本支出較小的福利

　　1、表彰、樹立榜樣

　　2、企業內部培訓

　　3、適度授權

　　4、企業內部加強溝通，領導鼓舞士氣

　　5、提拔內部人才

　　6、創造內部良性競爭的環境

　　7、良好的內部員工職業生涯規劃

　　企業員工的激勵方法 3

　　一、總則

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，積極開拓新客戶，提高工作業績，公司特制訂本銷售人員薪酬方案。

　　二、 適用范圍

　　本辦法適用于公司內部銷售、外部銷售，公司內部分銷及外部分銷。

　　三、 銷售部業務人員工作歸屬

　　1、公司內部銷售

　　公司銷售大廳銷售人員，直接歸銷售部管理。在銷售大廳接待客戶，全過程跟蹤服務，直至銷售達成。

　　2、公司外部銷售

　　在公司外部，或利用自身資源自行開發、訪問準客戶，每日達到一定的拜訪量，宣講產品，達成業績目標；準時參加公司組織的各項會議和培訓，接受相關的教育和訓練。

　　3、公司內部分銷

　　由公司根據員工業績情況及個人意愿，選擇性外派至各公司直營分銷點。由各分銷點經理負責各分銷處日常運營，直接跟銷售總監匯報。

　　4、公司外部分銷

　　公司審核通過的外部分銷商，在公司規定范圍內自行運營，運營費用及運營風險自行承擔。

　　四、 薪酬結構

　　1、工資包括：固定工資、浮動工資和津貼、業績提成、獎金五部分。

　　2、固定工資指根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

　　3、浮動工資包括：績效工資、考勤工資等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的`工資報酬。

　　4、津貼按照公司員工手冊的規定，不同的職位，享受不同的津貼。

　　5、提成比例按照公司的業務激勵政策發放。

　　6、獎金指銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發放等額獎金。

　　7、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）。

　　五、 工資計算方法

　　工資計算以簽合同額計薪，新員工試用期為2個月。

　　1. 工資計算公式：

　　實發工資 = 應發工資 - 扣除項目

　　應發工資 = 固定工資 + 浮動工資 + 津貼 + 業績提成 + 獎金 浮動工資 = 考勤工資 + 績效工資

　　2. 固定工資 + 浮動工資標準：

　　適用于公司內部銷售、外部銷售、公司內部分銷。

　　3. 業績提成標準

　　個人業績當月清零，一個自然月內累計，銷售員月度個人任務數150萬元，月度個人少于150萬元業績，無業績提成。

　　（1） 公司內部銷售

　　（2） 外部銷售

　　外部銷售人員須陪同客戶來銷售大廳，無陪同的情況下，需提前自行聯系好接待人員，否則視為自愿放棄該客戶歸屬權。

　　（3） 公司內部分銷

　　公司內部分銷人員，公司負責辦公場地選擇及租賃，將不再負責工資等人力成本支出。

　　業績提成比例：按合同額的2%計算。

　　（4） 銷售主管獎勵標準

　　銷售主管業績為大廳銷售額及其自身拓展業務額（現存分銷商業績除外），當月清零，一個自然月內累計。銷售主管月度任務數2000萬元，月度少于2000萬元業績，無業績提成。

　　4. 獎金標準

　　銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發放等額獎金。

　　5. 浮動工資計算方法

　　浮動工資 = 任務完成數值 × 浮動金額 – 缺勤工資

　　企業員工的激勵方法 4

　　第一部分總則

　　第一條目的

　　為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。

　　第二部分激勵原則

　　第三條全面激勵原則

　　對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。

　　第四條激勵方式差異化原則

　　不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。

　　第五條績效考評為基礎原則

　　對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。

　　第六條獎勵和處罰相結合原則

　　對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。

　　第七條公開、公平、公正原則

　　獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。

　　第八條物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則

　　對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。

　　第三部分激勵方式

　　公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。

　　第九條薪酬激勵

　　公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。

　　第十條職業規劃

　　通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。

　　第十一條培訓激勵

　　一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。

　　二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。

　　第十二條職位晉升

　　通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。

　　（備注：優秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）

　　第四部分優秀獎

　　第十三條定義

　　優秀獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達到獎勵先進，鼓勵后進的目的。

　　第十四條優秀獎類別

　　優秀獎分為“優秀經理”、“優秀管理人員”、“優秀員工”三類。

　　第十五條評選范圍

　　一、“優秀經理”的評選范圍為投資公司副總經理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經理。

　　二、“優秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經理級人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。

　　三、“優秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。

　　四、年度優秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續工作滿9個月的人員；季度優秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿75日的員工。

　　五、季度優秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。

　　六、年度優秀獎參選人員須在評選年度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。

　　第十六條評選比例

　　一、“優秀經理”和“優秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。

　　二、“優秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。

　　第十七條評選頻率

　　一、“優秀經理”為年度評選。

　　二、“優秀管理人員”和“優秀員工”分為年度評選和季度評選。

　　第十八條“優秀經理”評優標準和評選程序

　　一、評優標準

　　1、具備良好職業道德。

　　2、有強烈的某某南方榮譽感。

　　3、積極落實某某南方董事會的有關決定。

　　4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著。

　　5、超額或很好完成投資公司下達的年度經營計劃、經營目標或部門工作目標。

　　6、能組織相關人員高標準、高效率完成投資公司各領導和相關部門下達的工作任務。

　　二、評選程序

　　1、“優秀經理”評選由投資公司人力資源部和經營管理部負責組織。

　　2、人力資源部和經營管理部協助總裁層根據“優秀經理”評優標準擬訂“優秀經理”候選人名單。

　　3、總裁層、投資公司各部門總經理（含副總經理）、下屬公司總裁/總經理組成“優秀經理”評審委員會，對進入“優秀經理”候選人名單的候選人逐一進行投票表決。

　　4、在對每一位候選人進行表決時候選人應離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優秀經理”。

　　5、表決過程結束后，由人力資源部和經營管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優秀經理”名單，并報總裁層審核批準。

　　6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優秀經理”名單。

　　7、“優秀經理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。

　　8、“優秀經理”、“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的頒獎活動原則上與春節聯歡晚會同步進行，如遇特殊情況另行通知。

　　第十九條“優秀管理人員”評優標準和評選程序

　　一、評優標準

　　1、具備良好職業道德。

　　2、有強烈的.某某南方榮譽感。

　　3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。

　　4、CS評價良好，沒有發生過客戶或同事的有效投訴。

　　5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著。

　　6、善于發現問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業發展獻計獻策。

　　二、評選程序

　　1、“季度優秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。

　　2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。

　　3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優秀管理人員”名單。

　　4、投資公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。

　　5、“季度優秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。

　　6、“年度優秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。

　　第二十條“優秀員工”評優標準和評選程序

　　一、評優標準

　　1、熱愛某某南方。

　　2、認同某某南方價值觀。

　　3、適應某某南方企業文化。

　　4、遵守某某南方《職員手冊》。

　　5、團結同事，有良好的團隊協作精神。

　　6、工作有主動性、創造性，開拓創新精神強。

　　7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。

　　二、評優程序

　　1、“季度優秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。

　　2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數30%比例擬定候選人名單。

　　3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優秀員工”名單。

　　4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優秀員工”標準對各部門提報“季度優秀員工”進行審核，下屬公司“季度優秀員工”報所屬公司總經理審批確認；投資公司“季度優秀員工”報總裁層審批確認。

　　5、“季度優秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。

　　6、下屬公司“季度優秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。

　　7、“年度優秀員工”評選程序同前1到6項“季度優秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。

　　第二十一條獎項設置和獎金標準

　　一、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。

　　二、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎項設置為榮譽證書、優秀獎徽章、現金獎勵。

　　三、對“年度優秀經理”和“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會根據每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。

　　四、對“季度優秀管理人員”和“季度優秀員工”的現金獎勵標準由各公司根據所在公司實際情況確定并按流程報批后執行。

　　第五部分合理化建議

　　第二十二條定義

　　合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。

　　第二十三條合理化建議受理范圍

　　一、管理制度、管理方法的改善。

　　二、工作方法、工作程序的改善。

　　三、新產品經營項目的開發建議。

　　四、業務往來、業務開發的建議。

　　五、員工福利、待遇改善的合理化建議。

　　六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。

　　七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。

　　八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。

　　九、非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議。

　　十、其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議。

　　第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。

　　第二十五條各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備

　　案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。

　　第二十六條對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。

　　第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。

　　第六部分員工淘汰

　　第二十八條定義

　　一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。

　　二、常規淘汰是指公司按勞動法或企業內部規章制度的相關規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。

　　三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內,實行獎優罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。

　　第二十九條末位淘汰分類

　　一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。

　　二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實行的淘汰。

　　三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。

　　四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。

　　第三十條末位淘汰范圍

　　一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進入擬淘汰名單。

　　二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。

　　第三十一條末位淘汰機制

　　一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現差的主要原因，以區別對待。

　　二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發展潛力的重新考評，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業的機會。

　　三、對于進入擬淘汰名單，工作表現和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關規定直接置換到外部勞動力市場。

　　第六部分附則

　　第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。

　　第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。

　　第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。

　　第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。

　　企業員工的激勵方法 5

　　為增強企業凝聚力，充分調動員工的工作積極性，根據公司實際，制定本規定。

　　一、公司工會負責辦理員工福利待遇相關事宜。

　　二、每季度向每位員工發放洗發水一瓶、香皂一塊、衛生紙一袋（10卷）或發放等價值的其它福利品。

　　三、特困員工生活救濟金：

　　(一)公司向家庭人均收入（城市戶口）低于宿州市城市居民最低生活標準的生活特別困難的員工發放生活救濟金，由員工提出申請，經所在部門核實，報公司工會審核，匯總報總經理辦公會批準后發放；

　　(二)生活救濟金分三等，金額分別為800元、500元、300元，每年發放一次，享受人員不超過公司總人數的2%。

　　四、員工結婚賀禮：

　　員工結婚除按規定享受婚假外，員工所在部門和工會將派代表參加婚禮，并贈送價值200元以內的賀禮或賀金。有五對以上員工結婚時，公司工會、團委可在每年的“五一”或“國慶”舉辦集體婚禮，對參加集體婚禮的員工，將免費提供一定的服務。

　　五、員工傷病住院及亡故待遇：

　　（一）員工因傷病住院，根據員工所在部門和崗位，公司工會將派代表探望，探望時備有價值100元的慰問品或慰問金；員工直系親屬患癌癥等特重病，公司工會將派代表探望，并給予最多不超過500元的

　　一次性困難補助。

　　（二）員工去世，送花圈一個并給予500元慰問金。居住靈璧縣城區的員工公司工會將派代表前往吊唁，喪事期間，提供相應的交通工具，供員工家屬使用。

　　（三）員工直系親屬去世的，送花圈一個并給予200元慰問金。居住靈璧縣城的員工公司工會將派代表前往吊唁，辦理喪事期間，公司提

　　供相應的交通工具，供員工家屬使用。異地員工處理喪事完畢，寫出申請，經部門領導簽字證明，公司工會批準發放慰問金200元。

　　六、本規定自下發之日起執行。

　　第一條 總 則

　　一、為加強企業基礎管理，提高員工素質，鼓勵員工的'工作積極性和創造性，確保生產經營工作的順利進行，促進企業發展，根據中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》及國家的相關法律、法規和《荷金來員工十條禁令》，制定《員工獎懲規定》（以下簡稱規定）。

　　二、員工應遵守國家法律、法規，遵守本公司勞動紀律、工藝紀律和各項規章制度，學習和掌握本職工作所需要的文化、技術、業務知識和技能，樹立良好的職業道德，發揚愛崗敬業的精神和求真務實的工作作風，努力做好本職工作。

　　三、公司對員工采取激勵與約束相結合的管理辦法，堅持以獎勵為主、批評教育及處罰為輔的原則。

　　（一）為社會和公司做出突出貢獻的員工，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工給予重獎。

　　（二）對違反勞動紀律、工藝紀律或其它規章制度的員工，堅持以教育為主，批評、處罰為輔的原則。在處罰上，將故意違反和過失行為嚴格區分，對明知故犯，給公司造成損失和嚴重影響公司形象的違規、違紀行為，從嚴從重處罰；對情節特別嚴重，觸犯國家有關法律、法規的，移交司法機關或行政機關處理。

　　（三）獎勵和處罰記入員工個人檔案，作為績效考核、晉升崗位工資和評優評先的依據。

　　四、本規定適用于公司所有員工。

　　第二條 員工獎勵

　　一、對員工的獎勵分為：表揚、嘉獎、記功、記大功、晉級、授予榮譽稱號等。在給予上述獎勵的同時，可以發給一次性獎金。

　　二、公司每年初評選表彰上年度“優秀員工”、“優秀管理者”、“突出貢獻獎”、“奉獻獎”等先進工作者及“先進部室”、“先進班組”等先進集體，公司將給予一定的物質獎勵，或提供外出培訓、旅游的機會。

　　三、 員工有下列表現之一的，經評定給予一定的獎勵，并可作為晉升工資和評優評先的依據。

　　（一）在生產、經營銷售、科研、產品開發、設備改造、勞動條件改善等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。

　　（二）在改進企業經營管理、完成公司生產工作任務、提高產品質量或服務質量、開拓市場、節能減排、安全、環保及原材料等方面做出顯著成績，產生明顯經濟效益的。

　　（三）在日常工作和日常活動中，維護公司形象，給公司贏得聲譽和利益的。

　　（四）在保護公司財產，防止或者挽救事故方面，使公司和員工利益免受重大損失有功的。

　　（五）見義勇為，對維護正常生產秩序、工作秩序和維護公司和社會治安，做出顯著成績的。

　　（六）對違反公司規章制度的部門或者個人進行舉報或及時制止的。

　　（七）對一貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、舍己為人、事跡突出的。

　　（八）其它應當給予獎勵的情況。

　　四、合理化建議獎：員工建議的成果和效益，由生產、工程、質控、財務、人力資源等部門組成的評審委員會評定。按各類建議所產生的經濟效益，給予一定的物質獎勵。獎勵實行分級累進制，具體標準如下：

　　第三條 處分相關規定

　　一、對違紀員工的處理分為：批評教育、經濟處罰、停職調崗、降職撤職、解除勞動合同等。

　　（一）批評教育包括口頭批評、書面檢查、通報批評等形式。

　　（二）經濟處罰分為：罰款、賠償經濟損失和降薪。經濟處罰可單獨使用，也可與其他違紀處理方法并用。

　　（三）停職調崗，停職一般為1至7天，停職期間，按時打卡簽到（否則，按曠工論處），由處罰部門教育培訓或安排其他雜活，發基本工資的60%。停職結束，根據停職期間表現，決定是否回原崗位或調崗，不接受調崗的，解除勞動合同。

　　二、員工犯有本制度沒有列入的錯誤，公司另有規定的，按有關規定處理；沒有另外規定的，比照本規定相類似的條款處理。

　　三、違紀員工能主動承認錯誤或積極配合調查的，可從輕處理；對故意違紀或破壞的，解除勞動合同。

　　企業員工的激勵方法 6

　　一、目的

　　為了促進和全方位調動公司員工工作積極性和自覺性，激勵人的主觀能動性，增加制度的執行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業文化，保證公司實現業務目標，特制定本制度。

　　積分考評，是通過記錄員工在企業中各類積極向上的努力和表現，將員工成長與企業發展緊密聯系在一起，在提高員工工作樂趣的同時，使企業對員工的評價標準化、精確化、客觀化。按照評分規則評分后進行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調整、晉升、評選先進、各類榮譽、福利待遇等獎勵措施的重要依據。

　　二、實施范圍：

　　公司全體員工

　　三、職責：

　　人事行政部進行相應的加減分操作，總經辦實行監督修正權。

　　四、實施細則：

　　1、每人每月基礎積分為100分，根據工作的具體表現情況，給予加減分。

　　2、本制度的考核內容包括：員工在工作的表現，包括其出勤情況、績效考核、客戶服務、客戶關系處理、營銷技巧、團隊配合、自我學習、義務活動、活動參與等。

　　3、積分總分計算方式：員工積分根據其工作的狀況長期有效，員工的積分與以下幾個方面掛鉤：

　　（1）年終獎金考核系數

　　（2）崗位調動、晉升

　　（3）年度薪資的調整

　　（4）最佳員工的評選

　　（5）積分相對應的獎勵、獎品

　　（6）其他積分相對應的福利待遇

　　4、積分無效或終止情況：

　　（1）員工主動提出辭職，減去本年度50%的積分后終止，不享受其他福利待遇

　　（2）員工因工作失誤導致公司損失的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；

　　（3）員工因違反公司規章制度，并記過處分的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；

　　（4）員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規被辭退的，減去本年度全部積分，不享受積分相關的一切福利待遇

　　5、積分增減項

　　1）加分項

　　（1）全勤積分：根據每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續三個月全勤另加50分；每月無遲到早退的加10分；連續三個月無遲到早退另加50分。

　　（2）績效積分：基礎積分100分，根據每月任務完成率及完成質量，經過績效考核、綜合素養素養多方面評定，在基礎積分上進行加減分操作，并計入總積分。

　　（3）榮譽積分：根據團隊或員工業績、綜合素養等多方面考核，制定以下獎項，并對應相應的積分獎勵。以下獎項每個部門每季度評定一次。

　　先進個人獎：通過績效考核和綜合評定，優秀者獲得先進個人獎，個人一次性加100分。

　　最佳進步獎：通過績效考核和綜合評定，提升或進步較大者獲得最佳進步獎，個人一次性加100分。

　　伯樂獎：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，并評定為優秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。

　　杰出貢獻獎：為公司做出杰出貢獻的，綜合評定優秀者獲得杰出貢獻獎，并一次性獎勵200積分。

　　杰出導師獎：新員工入職后，其指導帶教人員一次性獲得積分50分；三個月后經評定新員工表現優秀者，其指導人員獲杰出導師獎，并獲得100積分。

　　新人王獎：進入公司的新員工在三個月內均完成崗位績效考核，并表現優異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。

　　（4）其他積分加分項：

　　書面提出合理化建議的，加10分；建議被采納并產生積極成效的，經評定加50-100分；

　　積極自我學習和深造，并考取與工作相關證書的，獲得積分50分；

　　工作積極主動，并受到部門主管、客戶口頭表揚的，每次加10分；

　　發現并及時糾正、彌補同事工作失誤的'，每次獎勵10分；

　　其他值得激勵的行為，經評定后給予相應的積分獎勵。

　　2）減分項

　　（1）考勤：

　　遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；

　　每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當月無評獎資格；

　　無故曠工一天，每次減50分；

　　代人考勤的雙方當事人，每次減50分；

　　（2）工作紀律：

　　參加會議遲到早退的，每次減5分；

　　不參加公司或部門組織的活動及會議的，每次減15分；

　　報表不規范書寫或數據有誤的，每次減10分；

　　提供或傳遞工作信息失誤、失實的，每次減20分；

　　無正當理由不服從上級工作安排，不服從工作調配的，每次減10分；

　　工作期間玩手機、玩游戲，看與工作無關的網站、長時間接打私人電話的，每次減10分；

　　工作期間干私活，睡覺的，每次減20分；

　　幫助他人隱瞞違規違紀行為的，每次減30分；

　　損壞公司財物的，視損壞價值減10-50分；

　　因工作、服務態度，導致同事、客戶、供應商投訴的，每次減20分；

　　對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者，每次減100分；

　　因過失泄露公司機密，每次減50分其它工作表現不佳，根據實際情況，由主管負責酌情減分;

　　員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀行為。各部門主管對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定。總經理及人事行政部發現違紀行為可以直接進行減分，同時對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍減分。

　　6、減分項根據情節嚴重，按公司規定將予書面警告或記過處分，并予以公告，情節嚴重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理。

　　7、員工申訴

　　認為公司減分不當或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實施減分及處罰。

　　8、對本制度未涉及的情況，各部門主管報人事行政部，由總經理辦公會議討論決定獎懲方案。

　　9、連續三個月得分倒數前三名的員工，公司對其進行檢查，予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）

　　10、積分的執行

　　（1）通過員工的表現，各部門主管先進行溝通，然后由人事行政部對員工進行相應有的加減分操作。

　　（2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。

　　（3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內員工的積分結果并公示。

　　五、積分獎勵

　　1、積分排名獎

　　每月對積分前三名通報表揚，并分別給予對應獎品，每季度積分累計前三名進行通報表揚，并分別給予對應獎品，每年度前三名直接評為先進個人并分別給予對應獎品。獲獎后不影響積分。

　　2、積分兌換

　　（1）員工積分于每年底清零，不累計至次年。

　　（2）員工積分每半年度可兌換一次，根據積分值，可按需要兌換相應獎品。兌換獎品后扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。

　　（3）積分兌換區間：

　　企業員工的激勵方法 7

　　目標明確以后，企業就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：

　　3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的`賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經理要：

　　10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

　　談到工作業績，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用:

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

【企業員工的激勵方法】相關文章：

企業激勵員工有效的方法有哪些08-13

企業激勵員工的25種方法09-19

激勵員工的方法12-30

企業的員工激勵12-20

激勵員工的4個方法04-19

企業員工的激勵對策12-20

企業員工激勵原則12-21

怎么激勵企業員工12-20

員工激勵的25種方法09-19