企業文化有什么特點及怎么建設文化

　　導語：隨著市場競爭日益激烈，企業之間的競爭越來越表現為文化競爭。無形的企業文化在企業競爭中發揮著不可估量的作用。因此，如何切實把企業文化建設提高到企業發展戰略的高度，提升企業核心競爭力，已成為企業必須解決的問題。

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　　一、企業文化的特點

　　1、企業文化是意識形態

　　企業文化，屬于上層建筑范疇，是一種意識形態.他藏在員工的潛意識中并形成共識，在員工的心靈中落下印記。企業文化融入員工的身心，是要經過一個漫長的積累過程的。企業文化與企業發展是相輔想成。一方面，獨特的企業文化是形成于企業的發展過程中，另一方面，企業文化又促進了企業的發展。企業文化是具有長效性的，在企業發展中起著持久的影響力。

　　2、企業文化擁有獨特性

　　俗話說：“冰凍一尺，非一日之寒。企業文化不是朝夕就可以形成的，它是企業獨有的文化在長期實踐活動中積淀形成的。例如同仁堂藥店，墻上掛著的古訓“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。由此可見，品牌企業打造的是其獨特的文化。

　　3、企業文化的不斷完善性

　　企業文化是在一定的環境中發展而形成的，具有歷史發展性。它是由企業自身條件創建和實踐的結果中積累的產物，發端于極少數人的提倡和示范，但企業文化是企業長期堅持宣傳、不斷實踐和不斷規范的結果。企業文化是集合全體員工的智慧，期望，價值觀，行為規范準則的產物。在不斷的總結和改進，補充完善中成長壯大。

　　4、企業文化不可模仿性

　　企業文化是一個企業所崇尚的行事準則的參照物，這種價值觀是由企業所從事的事物類型，企業目標，企業所處的環境，企業的歷史等因素影響形成的。企業文化的創建可以說是去其糟粕，取其精華，汲取古今天中外優秀企業的文化營養，參透真諦，，從而建設自己的企業文化。但企業文化是不具有普遍共性的，他不是企業資源的硬件，而是企業的軟件部分，它需要在企業所處的實際情況下，結合自身優劣勢，打造屬于自己的文化，行事標準。

　　二、企業文化的'重要性

　　1、標桿導向作用

　　企業要想走得遠走得快，就必須要樹立明確的目標。良好的企業文化會根據企業的實際情況出發，以科學的態度去制定企業的發展目標，因為這種目標的可行性和科學性。使得企業員工能在這一目標的正確指導下高效率的完成企業生產經營活動的目標。同時，企業共同的價值觀念彰顯了企業的價值取向，潛移默化中使得員工對事物的評判形成共識，擁有了共同的價值目標，從而使企業的領導和員工能在清晰的價值目標的指導下進行活動。

　　2、激勵功能

　　要想使每個職工都感到自己存在和行為的價值，打造共同的價值觀念是很好的方法。自我價值的實現是滿足精神需要的途徑之一，這種滿足將形成強大的激勵。在互相尊重，鼓勵幫助的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間自然愉快，感到振奮精神，努力工作。良好的企業精神和企業形象對企業職工有著不可估量的鼓舞作用，因此說，企業文化是打造和諧團結的隊伍的重要因素。

　　3、凝聚功能

　　企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使職工產生歸屬感和榮譽感，從而在企業中造成了一種團結友愛的和睦氣氛，進而強化了團體意識，形成強大的凝聚力和向心力。職工把企業看成是與自己利益息息相關的共同體，把實現共同目標視為自己的追求和職責，與企業形成一個共同體。“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工的內心獨白。

　　4、約束功能

　　企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。主要表現在三方面。一是通過企業規章制度這個硬性指標，規定企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成強大的約束力。

　　二是通過道德規范來約束。道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。這是抓住了人們的社會性來達到約束。

　　5、整合協調功能

　　優秀的企業文化，有利于解決企業各部門之間、職工之間，各種原因引起的一些矛盾，起到整合協調的功能;企業在于環境、與顧客、與競爭對手、與社會之間的互動中，都會存在不同程度的不適應，這就需有良好的調整和適應力。擁有優秀的企業文化，就可以使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，很好的約束自己的行為舉止。良好的企業形象就是在這些調節中打造出來的。

　　綜上所述，優秀的企業文化在企業的創建、生存與發展壯大中始終發揮著十分重大的作用，而企業在創建和發展壯大中又形成和完善了企業文化。

　　三、企業文化建設中存在的問題

　　1、對企業文化建設的重視度不夠

　　企業普遍關注自身的贏利能力，對精神領域建設不太重視。隨著知識經濟時代的到來，雖然很多企業已經意識到企業發展和文化建設分不開，但是不能掌握其內涵和精髓。企業家著眼于企業的生產經營的盈利能力，對于企業文化建設的思考、制定與落實，投入的精力和關注度差強人意。

　　2、對于企業文化的建設犯形式主義觀念

　　企業管理者可能覺得企業文化是流于表面的、虛無飄渺的東西，因此只注重對外宣傳企業的形象，在企業文化建設的過程中，著重于偏向口號、標志、員工服飾等有形的東西，而對于企業文化內涵的打造，往往忽略不計。

　　3、家族式管理制約了企業文化的發展

　　我國的企業一部分實行家族式管理。由于各方面的原因，這樣的企業通常都有家族濃厚的特色印記。家族文化的局限性在于受到了企業主自身素質的限制，缺乏民主決策和科學論證，沒有員工的廣泛參與，不可避免的造成企業文化的相對封閉性。與時代產生脫軌。

　　4、企業文化的獨創性不夠

　　據有關資料統計，模仿已經成為了中小企業文化建設中的通病。企業口號中有“創新”與“開拓”的使用率超過了30%，“團結”高達40%，。文化口號照搬照套，沒有考慮各行各業生產經營活動的不同性，忽視了生產經營活動中形成的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業形象等因素是有很大的差異的，把這些高度雷同的詞匯作為企業口號不僅沒有新意，不但不能被企業員工、社會公眾所接受，也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。

　　四、企業文化建設的改進方法

　　1、企業領導者要重視企業文化的建設

　　作為企業文化的設計者、倡導者、建設者，企業領導者要發揮總攬全局的作用，企業文化不僅要體現領導者的經營哲學、價值觀和領導風格，還要成為員工心中所崇尚的信念和價值觀。

　　因此，企業領導要高度重視企業文化建設，認真學習企業文化建設的相關理論知識，全面深刻地理解企業文化內涵，在企業文化建設活動得出真知，做好榜樣模范作用，做企業文化建設強有力的推進者。海爾集團CEO張瑞敏先生就是海爾集團企業文化的總設計師，他在創業之初就高舉企業文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。

　　2、企業文化建設要具有科學性

　　企業文化建設的目標必須明確，目標明確了之后，才能在一定時期內圍繞目標開展活動。企業文化建設的內容主要包括企業內部和外部2個系統。企業內部主要是調整好管理者和員工的關系，調動員工的積極性，提高產品質量，保持企業生產經營的有序進行。

　　企業外部主要是調整好與客戶的關系，不斷滿足客戶新的需求，搜集反饋市場信息，擴大市場占有率。此外，還需要考慮生產環境、工作環境、對社會的責任與貢獻以及企業未來的發展與定位等。在海爾集團的文化戰略系統中有三個子系統。一是內部系統，即用海爾的核心價值理念最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量;二是外部系統，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額;三是用海爾的戰略觀念，密切關注國家宏觀調控政策，及時抓住機遇發展企業。

　　3、企業文化建設要以人為本

　　沒有員工的廣泛參與，企業文化建設只能變成沒有實質內容的形式。建設企業文化，就要充分調動廣大員工參與的積極性，創造條件讓員工參與企業文化的建設，讓其真正成為企業文化的設計師。

　　廣大員工不但是企業文化的創造者，更是企業文化建設的的實踐者，通過集合職工的共同的價值觀、行為準則，形成與實際相吻合的理論，通過日積月累的實踐，這些理念就會逐漸變成企業的核心文化，由于是企業員工共同制定的，更容易得到認同從而形成企業的凝聚力，戰斗力。

　　4、企業文化建設要走屬于自己獨特的創新之路

　　建設企業文化，不但要在立足本國傳統優秀文化的基礎上，還要積極吸納世界優秀文化，將本國與世界文化中的精髓部分融合起來，取其精華，去其糟粕，創造獨具特色的企業文化。同時，任何企業的文化都是隨著企業發展的過程不斷豐富和發展，根據新的形勢和需要，不斷改進和豐富企業文化的內容、制度、精神內涵，使其始終引領和適應企業發展的需要。要做到走出一條屬于自己響當當的特色之路，與眾不同才是王道。

　　作為市場經濟中的微觀文化，企業文化是提升企業競爭力的力量和資本。因此建設優秀的企業文化是企業永遠的追求。領導高瞻遠矚遠不夠，還要調動員工的參與熱情。因此，正確認識企業文化內涵和內容，充分的認識到企業文化建設的重要性，并不斷解決現存不足，實現有效的構建，是形成無形的資源優勢，促進企業成功的有利武器。

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　　摘要：當前隨著社會經濟的飛速發展，市場競爭越來越激烈，與此同時企業文化在組織管理中的作用也愈加明顯。鑒于此，本文對現代企業文化建設的內涵和建設步驟進行了探討，以期能為創業者或是企業管理人員提供一定的理論借鑒和幫助。

　　關鍵詞：企業管理 企業文化 軟實力

　　一、引言

　　企業管理是通過組織計劃人力物力財力以及信息資源達到組織目標的過程，而現代管理論認為人、財、物等管理對象中，以人為中心是現代管理發展最重要的趨勢。20世紀70年代以后，日本經濟的奇跡飛速崛起；20世紀80年代，亞洲四小龍的騰飛；世界知名品牌的飛速擴展，如惠普、海爾等企業的飛速發展……這些鮮明的例子無一不說明了企業文化在現代企業管理中具備這重要的作用。然而很多企業管理者雖然對建設企業文化都很重視，但在如何建設方面有些摸不著頭腦。針對這個問題，筆者根據多年的理論學習以及實踐經驗，對企業文化建設進行了理論上的探討，以期能為企業管理者更好的建設合適自己公司發展的企業文化提供一定的理論幫助。

　　二、現代企業文化建設的內涵

　　在進行企業文化建設之前，企業管理者應根據自身企業發展需要和企業文化的內在規律，對自身現實文化進行客觀的分析評價，設計制定目標企業文化，并有計劃、有組織、有步驟地加以實施，以便能不斷增強企業的競爭力。

　　企業文化與企業生產經營活動密不可分。企業文化的優秀與否直接影響著企業文化資本的積累以及企業在競爭中是否占據明顯優勢，因此，企業管理者應始終從企業發展的核心業務出發，保證企業的核心競爭力在本行業具有領先地位，以便達成企業的全面協調可持續發展。

　　企業文化的穩定性和連續性決定了企業文化建設是一個持續的動態過程，需根據企業文化建設的相關步驟，扎實的調研、詳細的設計、按部就班的實施以保證企業文化適合自身企業發展。

　　三、現代企業文化建設的步驟

　　企業文化建設主要包括三個階段：盤點階段，設計階段和實施階段。

　　(1) 盤點階段。在盤點企業文化階段，企業管理者需要組織相關人員對企業現有文化進行一次全面詳細的調查和分析，建設成符合企業自身需要的文化體系。管理者可采取若干等調研方法，然后過綜合分析，判斷目前企業文化的狀況，為下一步企業文化的設計打下堅實的基礎。在創業階段時，管理者需著重對企業的發展目標進行明確定位；而當該企業是一個發展了一段時間時，管理者需要詳細了解發展現狀，存在的問題，以便做出正確的判斷而進行合理的企業文化設計。

　　(2) 計劃階段。企業文化是一個有機整體，包括理念層、制度行為層和器物(符號)層，因此，對企業文化的設計也就包含了這三個層面的設計。在進行此項設計時，需要考慮其內部的一致性和系統性，保證構成一個完美的理念體系；設計出符合自身發展的企業制度、企業風俗以及員工行為規范，有必要時針對企業理念的特點制定一系列獨特的管理制度，使企業具有更獨特的優勢；器物層的設計主要包括標志設計、服裝設計、辦公用品設計等，其核心是可明確傳達企業理念服務，企業管理者須格外注意此項設計以保證企業具有良好的形象，給客戶留下很好的印象。

　　(3) 實施階段。一般來講，企業文化的`變革與實施需要有導入階段、變革階段、制度化階段和評估總結階段。經過這四個階段后，企業把存在的一些問題糾正過來，將優良的傳統發揚光大。在導入階段，企業相關責任人需建立強有力的領導體制和高效的執行機制，并對此做好充分的準備工作；在變革階段，要開展企業文化的設計工作，塑造完整的企業形象出來；管理者完善企業文化制度；最后，在評估總結階段對實施變革所達成的成果進行檢測。

　　企業文化作為微觀的文化氛圍，構成了良性的企業內部心理環境，發揮著凝聚、規范、激勵和導向作用，有力的影響和制約著企業干部職工損害企業利益和消極怠工的行為。企業管理者應恰當地利用運用心理定勢、重視心理強化、利用從眾心理、培養認同心理、激發模仿心理、化解挫折心理等等心理機制，具體措施如組織員工參觀學習，完善實施獎懲制度，組織員工交流會等，激勵員工更加努力工作，促進企業文化建設順利實施。

　　四、結語

　　總之，企業文化建設是一個長期持續的過程，企業管理者應保持持續的熱情來進行這次關系企業能在未來激烈競爭中生存下來的重要變革。同時需要注意的一點是，每個企業都有自身的特點，所以在企業文化建設上沒有一成不變的模式，希望管理者能在詳細了解企業自身狀況的前提下進行企業文化建設，符合實際才能促進自身企業的全面協調可持續發展。

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　　一、簡說什么是企業文化。

　　當一個企業剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個人魅力和員工的個人能力；當企業發展到幾十人，上百人的時候，單憑老板的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業制度管理的作用就發揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規模的時候，老板的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業文化的作用就能充分的展示出來了。 “小企業看老板，中企業看制度，大企業看文化”，我想，說的就是這樣一個道理。

　　企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。

　　企業文化是一種“團體經驗的學得產物”， 是某個特定團體在學習處理外在適應與內部整合問題時所創造、發現、或發展以及沉淀、固化而來的，由于這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。企業文化就是經營者要辦成一個什么樣的公司的宣言。對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力和凝聚力。

　　企業文化不僅是一種意識，而且是一種統一的思想和意志，是一種能夠區別其他企業而特有的標志性的統一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業文化。同時，企業文化不僅是一種統一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業文化。

　　企業文化沒有所有制、規模大小與區域概念，是一個共同追求的目標，是一個共同的戰略。世界企業管理大師對企業文化做出了基本相同的解釋。

　　彼得德魯克說：“管理是一種社會職能并植根于一種文化（一個社會）、一種價值傳統、習慣和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。”威廉大內說：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。

　　此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取、守誠或是靈活性，即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”阿倫肯尼迪和特倫斯迪爾說：“價值觀是任何一種企業文化的基石。價值觀已作為一家企業成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。”企業文化具體表現在成員的價值觀、信息搜集與內部溝通模式、自發性構想從評價到實行的過程、上下互助的關系、對企業的忠誠度以及工作的責任感等等。從本質上來說，企業文化是企業的一組重要特征，這些特征也使得一個企業不同于其他的企業。

　　企業文化是一個企業向公眾樹起的一面旗幟。企業文化往往是一個企業的靈魂、價值觀取向和精神支柱，企業文化是現代企業管理制度理論和哲學理念的融合、創新和飛躍。

　　一個優秀的企業必須擁有優秀的文化，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢。企業文化，成為企業的核心競爭力，是企業生生不息的源泉。

　　二、什么是物流企業文化？

　　物流不僅僅是一種經濟現象，它同時也是一種文化現象，我們稱之為物流文化。目前國內對物流文化的理論研究和深入討論尚不多見，從物流文化的內涵上看，存在著一些不同的界定方式，大體可以歸納為廣義和狹義兩種物流文化觀。

　　從廣義的角度來看，物流文化作為一種具有特殊內容和表現手段的文化形態，是人們在社會生活中依賴于以物流技術、物流資源、物流信用為支點的經濟活動而創造的物質財富和精神財富的總和。包括物質形態、社會規范、行為方式和精神觀念四個層面，從而形成一個自下而上的“金字塔”物流文化結構。狹義的“物流文化”，即“物流企業在相關的活動中產生的、影響企業自身行為的精神現象的總和，主要是指企業對物流活動的認知、態度、信念、價值觀以及行為方式”。具體而言，它是指物流企業在經營活動中逐步形成的，由全體員工所認同的核心價值觀念和道德行為規范。

　　從企業文化結構的各個層面來說，物流企業文化特性主要體現出如下幾個方面:

　　1、物流企業文化的物質層。物流企業提供的產品是服務而不是實物，是通過將商品在克服時間間隔障礙的基礎上，進行空間轉移，完成商品的價值增值過程，物流服務與其他服務產業比較有許多不同之處，這給物流企業的經營和企業文化帶來重大的影響。具體講，物流服務的主要特性如下。

　　1）無形性。商品是一種有某種具體特性和用途的物品，是由某種材料制成的，具有一定的重量、體積、顏色、形色和輪廓的實物，而物流服務主要表現在活動形式，不物化在任何耐久的對象或出售的物品之中，不能作為物而離開消費者獨立存在，顧客在購買服務之前，無法看見、聽.見、觸摸、嗅覺物流服務。物流服務之后，顧客并未獲得服務的物質所有權，而只是獲得一種消費經歷。

　　2）不可儲存性。物流服務容易消失，不可儲存。物流企業在為顧客服務之后，服務就立即消失。因此，購買劣質服務的顧客通常無貨可退，無法要求企業退款，而.目_企業也不可能像產品生產者那樣，將淡季生產的產品儲存起來在旺季時出售，而必須保持足夠的生產物流企業文化研究能力，以便隨時為顧客服務。如果某個時期市場需求量低，物流企業的生產能力就無法得到充分利用，而在市場需求量超過生產能力時，物流企業就無法接待一部分顧客，從而喪失一部分營業收入。當然，一盡管物流服務容易消失，但物流企業可反復利用其服務設施，因此，要保持持久的銷售量，物流企業最好的方法是保持現有的老顧客。

　　3）差異性。差異性是指物流服務的構成成分及其質量水平經常變化，很難統一界定。物流企業提供的服務不可能完全相同，由于人類個性的存在，同一位第一線的員工提供的服務也不可能始終如一，與產品生產相比較，物流企業往往不易制訂和執行服務質量標準，不易保證服務質量，物流企業可以在工作手冊中明確規定員工在某種服務場合的行為標準，但管理人員卻很難預料有各種不同經歷、性格特點、工作態度的員工在這一服務場合的實際行為方式，而且服務質量不僅與員工的服務態度和服務能力有關，也和顧客有關，同樣的服務對一部分顧客是優質服務，對另一部分顧客卻可能是劣質服務。

　　4）不可分離性。有形產品可在生產和消費之間的一段時間內存在，并可作為產品在這段時間內流通，而物流服務卻與之不同，它具有不可分離性的特征，即物流服務的生產過程與消費過程同時進行，也就是說企業員工提供物流服務于顧客時，也正是顧客消費服務的時刻，二者在時間上不可分離，由于物流服務本身不是一個具體的物品，而是一系列的活動或者說是過程，所以物流服務的過程，也就是顧客對服務的消費過程。因為物流服務的不可分離性，不需像產品一樣要經過分銷渠道才能送到顧客手中，物流企業往往將生產、消費場所融為一體，顧客必須到服務場所，才能接受服務，或物流企業必須將服務送到顧客手中，因此各個物流服務網點只能為某一個地區的消費者服務。

　　5）從屬性。貨主企業的物流需要是伴隨商流的發生而發生，是以商流為基礎的，所以物流服務必須從屬于貨主企業物流系統，表現在流通貨物的種類、流通時間、流通方式、提貨配送方式都是由貨主選擇決定，物流企業只是按照貨主的需求站在被動的地位來提供物流服務。

　　6）移動性和分散性。物流服務是以分布廣泛、大多數時候不固定的客戶為對象，所以有移動性和面廣、分散的特性，這會使產業局部的供需不平衡，也會給經營管理帶來一定的難度。

　　7）較強的需求波動性。物流服務是以數量多而又不固定的客戶為對象，他們的需求在方式和數量上是多變的，有較強的波動性，容易造成供需失衡，成為在經營上勞動效率低、費用高的重要原因。

　　8）可替代性。一般企業都可能具有自營運輸、保管等自營物流的能力，使得物流服務從供給方面來看有替代性，這種自營物流的普遍性，使物流經營者從量和質上調整物流服務的供給變得相當困難。因為物流服務的這些特性，所以物流企業必須提供多樣化、個性化、專業化的服務，又由于現代物流服務具有難以復制的特點，所以服務質量是物流企業建立核心競爭力的關鍵。

　　2、物流企業文化的行為層。

　　在我國，幾乎所有的物流活動都是先有探索和實踐，后有理論和方法論，然后有關于物流文化的沉淀。

　　我國現代物流的集中探討和踐行，始于2000年前后，那時以海爾物流改革作為一個里程碑，筆者有幸作為一名咨詢師參與了這場始于1998年的物流大改革，當時的文化，直接來源于海爾的“迅速反映，馬上行動”—海爾的OEC，個人與團隊的強有力的執行力文化。

　　而今天，作為第三方的服務型企業，其核心競爭能力無論是以快競爭，還是以安全為競爭，還是其他的說法，都必須要強調團隊和個人的競爭力作為基礎。海爾物流可以迅速發展壯大，不僅僅是因為“他們會經營”，更多的是其企業文化做了很好的鋪墊和細化，細心的人會發現，無論是海爾集團生產部門，還是海爾物流，都強調那句著名的文化口號“真誠到永遠”，而物流企業強調的就是物流服務。

　　物流企業的物流表現能力更多的是通過其核心管理團隊、甚至是1-2名核心高層管理人員的表現能力得以反映的，而具體物流運作的效率和效益卻是通過每一個實際操作人員的能力和水平來體現的，因此物流企業文化的行為層主要講的是企業員工的行為。同時，物流企業同傳統企業一樣，更注重客戶服務。在企業抓團隊管理土作，要從實際出發，從增強職工的團隊意識入手，注重發揮企業文化自我內聚的功能，培養全體員工與組織之間的相互依存關系，使員工的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢。這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的整體意識，就構成了團隊持續發展的基礎和動力。

　　物流服務，特別是快遞服務，主要是以速度、網絡為中心向客戶提供個性化服務，必須做到門到門。每個一線員工都是物流企業活的移動廣告，他們時刻向顧客或者潛在顧客傳遞著企業的信息，員工素質的優劣直接關系到業務的持續發展。如果提高員工素質、約束員工言行，光靠制度遠遠不夠，需要企業文化的熏陶，由內而外地改變員工的意識，員工的言行舉止自然也得到改變。’

　　3、物流企業文化的制度層

　　1）良好的物流管理理念隨時間的推移在不斷改變，數年來，我國物流活動的組織結構也從強調“物流職能”為核心轉變為強調“物流過程”為核心。目前一個明顯的趨勢是，物流組織正努力將其運作能力更好地支持以過程為導向的管理，而不受功能集成或分割的影響。

　　2）現代物流是社會化大生產的產物，依賴于不同行業之間的聯盟與合作，需要把供應商、生產商、運輸商、分銷商、零售商等在一條供應鏈上的所有環節聯系起來進行優化。

　　3）物流企業的組織結構要與貨主企業相匹配，才能夠組成風險共擔、利益共享:既緊密合作又具有一定自由度的網絡組織結構。幼、作企業之間的組織結構相匹配是建立戰略協作關系的基礎。對第三方物流企業文化研究與貨主企業之間的協作也是如此。組織結構的匹配也就是一種制度的.安排來規范協作企業之間的行為。協作企業根據各自的資源特征及其結合方式來選擇合適的協作結構，以充分調動協作伙伴的積極性和主動性。

　　4）物流企業的組織構架和人力資源結構是按照企業的商業模式和物流模式運作需要而制定的，但它受不斷變化的物流市場的影響，存在著調整、組合或者變動的可能性。與此同時，企業人員經常發生變動(如異地調派、升職或降職等)的幾率也在不斷增加。

　　5）物流企業以網絡為基礎提供服務，因此必須有龐大的網絡作為依托，每個物流公司都要盡可能地擴大自己的服務網絡，在更多的地方設立網點，這樣，物流企業呈現扁平化的企業結構特征。

　　6）物流企業由實體化向虛擬化發展。虛擬物流組織世紀上是指一種非正式、非固定、松散的、暫時性的組織形式，各成員僅保留其核心能力和資源，通過信息技術、突破原組織的有形邊界，實現資源整合與共享，以“虛”務“實”，從而以最小組織來實現最大物流全能。虛擬物流組織具有快速相應市場變化的能力，易于分散物流分險，易于企業抓住有利的物流機會和利用外部物流資源，專注于物流核心業務，且組織靈活性強、合分自如。可見第三方物流企業的服務關系較適合虛擬企業物流外包的要求。”

　　4、物流企業文化的精神層.

　　1）企業道德以思想政治觀為主。由于我國大部分物流企業是有傳統企業轉型而來:從傳統承運人發展而來，如中國郵政、中外運;從傳統承運人中獨立出來的，如中鐵快運、民航速遞;從貨運代理和倉儲企業轉型而來的，如外運、中國物資企業等，都深受傳統政治文化的影響。

　　2）企業風貌。物流企業是全球供應鏈上關鍵的環節，隨著全球貿易的增長飛物流企業的業務中大部分是國際業務，因此物流企業文化更具有共通性、包容性和多樣性的特點。

　　3）企業經營哲學。物流企業以“以人為本、以客為尊”作為業務往來的首要準則，以效率優先的基礎上降低顧客成本為業務準繩。

　　4）企業精神。在以過程為導向的水平組織結構中，當職務是圍繞小組而非個人來進行設計時，就形成了工作團隊。而且由于物流業務流程環環相扣，區域跨度大，時間連續（有事環節不分晝夜且緊迫），與時間做斗爭，而且要求準確無誤，如果某個環節出現失誤，都將給后續工序造成連鎖并且是成倍增加的壓力，甚至可能給客戶造成無法換回的損失，因此，物流企業需要精誠合作的團隊精神，并追求1+1>2的團隊合作效果。

　　一種好的物流企業文化，就是一種和諧的家文化，一種兼具個性和共性的人文化。這就要求物流企業在關注職工待遇的同時，更應該注重員工的發展，給員工的不僅要有物質的保障，更要有精神的慰藉。在快節奏、高壓力的當下，廣大物流人越來越關心自我生存的幸福感和精神的歸屬感。而物流企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，不僅可以激發員工熱情，增強企業凝聚力，更能在潛移默化中實現員工思維方式、價值觀念的趨同，實現員工精神和心理上的歸屬感，進而提升對企業的忠誠度。從根本上說，能否做好企業文化直接關系著企業員工流失率的高低。這方面，TNT、聯邦快遞、德邦物流、寶供物流等快遞物流企業顯然做得都比較好，為物流企業同行作出了榜樣。

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