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企業這樣管理不會毀掉新員工
培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?
老板們!這樣管理不會毀掉新員工
近期讀到一篇文章《老板是如何毀掉一名員工的》，題目有點驚心，可是仔細讀了一下內容，卻讓我無法接受。作者總結了七種可能“毀掉”一名新員工的路線錯誤，但根據我十五年的HR工作經驗，發現這七點不旦不會毀掉一名新員工，反而是成就新員工的關鍵所在。
第一，讓他們有回到家里的感覺
作者認為雇傭員工的目的是完成工作，不是建立關系。
我完全不同意這個觀點，因為好的開始是成功的一半，試想咱們加入到一個新團隊，所有人都傳達一個信息：這里沒人會幫你，你們趕緊干活。作為新人的我們會怎么想?肯定是心頭一涼：這種冷漠的團隊能有好的協作么?就像相親一樣，剛見面時就一幅不熱情的表現，怎么指望能和和美美地地日子?而且實踐證明：師傅帶徒弟的方式能讓新員工在最短的時間內融入到團隊中，工作上手也會很快，犯錯機率也會減少。這種方式就是最直接的建立關系。
第二，進行整體培訓
作者認為新員工第一步并不需要知道整體運作方式，而是需要知道如何完成自身的工作。了解更多的內容和整體模式是以后的事情。
我完全不同意這個觀點，拿我個人舉例，當我加入一個新公司時，除非有熟人指引，否則是兩眼一抹黑。因為沒有熱情的同事或適當的工具幫助我卻了解公司整體運營模式，只讓我知道一小部分，我肯定會像在黑暗中行走，必須小心翼翼以免掉坑里。這種日子過得如履薄冰，談何發揮特長?如何讓領導看到我的價值?一個弄不好，可能連試用期也過不了。所以對于新員工來說，至少要知道個大體方向，了解公司的整體風格和價值取向，這樣才能有個大概的判斷標準，才能有的放矢。千萬不可以一頭扎入，然后一頭霧水。
請允許我把話題稍稍扯遠一點，稍微談一下培訓。培訓這件事表面看是公司吃虧：投入成本(時間和金錢)，員工得到培訓，能力得到提升。但實際上公司也是受益方，因為一個受過相關培訓的員工的工作方法、工作思路、工作態度以及工作效率等都會有所改變，這種改變未必能立竿見影，但或多或少都會在體現在績效中，所以公司也會成為受益者。遇到個懂得感恩的員工，會覺得公司真好，提供這么多培訓機會。再不濟，參加完培訓后跳槽了，但員工肯定會提到以前公司提供了什么培訓，類似這樣的口碑效應是離職員工真正的價值據所在。
第三，給予回復不及時不果斷
作者認為當新員工猶豫不定、惶恐及有犯錯傾向時，要毫不猶豫地給予批評或糾正。
我覺得作者的觀點(即標題)和其內容之間似乎有點牽強附會，首先領導對于任何員工(不僅是新員工)都應該及時地給予回復，這是一種尊重，也是一種監督。但解決問題須視情況而定，無論批評還是糾正，“果斷為王”絕非次次都是上策。
首先員工不是領導的附屬物，他們有自己的想法，也必須得到成長的機會，如果凡事領導都“果斷”地指出，下屬們只會養成依賴之習，次數一多，不但會傷害到員工的積極性和創造力，而且會讓員工(新人更甚)整天面對一個“直腸子”領導的密集批評或糾正，心理壓力太大了，結果要么是崩潰，要么是消亡。
再從領導的角度來看：整天神經緊繃地隨時準備給予“及時的果斷的回復”，太辛苦了。正常的做法是：當下屬猶豫不定、惶恐及有犯錯傾向時，領導先通過溝通來了解下屬的真實想法，找出關鍵，制訂解決方案，然后引導下屬去執行。真正的好員工不是靠批評或糾正培養出來的，而是要靠員工自我提升，領導的價值在于引導下屬認可同樣的評判標準，并進行獨立思考與自我反省，然后向著共同的目標前進。這樣工作，領導會越來越輕松。
還有一點非常重要：領導要有一定的胸襟。不允許下屬犯錯，事事計較的領導最終只會落得個心胸狹窄的評價。
第四，當前具體目標設置錯誤
作者認為新員工應該從上班第一天起就完成一個與職位相關的具體工作，“入職培訓”的目的就是幫助新員工進入“努力工作”階段。
我對這個觀點也持保留意見。眾所周知，一個新員工到了新公司，最大的愿望就是在短時間內做出一番成績，以證明自己的能力，證明自己存在的價值。這種急于表現的想法根本不用培訓，培訓的目的是讓他們知道公司里的一些制度標準，什么能做，什么不能做，什么樣的做法會踩到“紅線”。這能幫助新員工更快地了解公司現狀，知道自己可以借助什么力量或什么標準要求發揮自己的才能。
而且作者“當前具體目標設置錯誤”這個標題倒是反映出公司中常犯的錯誤：沒有給新員工制訂合適的目標。很多公司都以為只要招聘到一個高工資的人或大公司出來的人，就能拯救某個項目，某個團隊甚至整個公司。殊不知沒有具體目標的指引，再強的員工被扔到一個崗位上，都是一種“花錢讓其自生自滅的節奏”。因為新員工(無論是普通人還是牛人)都需要適應期克服水土不服，都需要團隊的支持和協作，都需要一個合理的“試用期目標”證明自己的價值。
第五，入職培訓中不能讓員工空等
作者認為當新員工培訓時遇到講師推遲或取消課程的情況時，不能讓新員工干坐在那里，應該讓他們保持忙碌。
對于這點，只有在日程安排出現大段空白的時候才是正確的論斷，因為新員工培訓如果長時間無事可做會讓他們覺得茫然和無聊，不利于積極性的培養。
但是入職培訓的安排也不能太滿，要留出小段空白的時間，這可以讓新員工回顧一下培訓的內容，加深印象，提升培訓效果，這也能讓他們得到適當休息，不會因為大量的信息“轟炸”而暈頭轉向。
而且，我非常不贊同作者提到入職培訓時讓新員工處理臨時工作的事例，因為這種“見縫插針”似的人力資源利用，雖然可以讓新員工急于表現的愿望得到實現，但是這樣盲目地讓新員工突然投入到工作中，沒有什么目標和標準，容易出錯，容易打擊到新員工積極性。更糟糕的結果是：這種“混亂管理”的做法在新員工心里埋下“公司真亂”的種子，何談良好的時間管理習慣，更別說高效的工作方法了。
但培訓過程中萬一出現這種空檔怎么辦?這就需要HR事先做好準備，方法也有很多：
比如事先錄制一些視頻資料，像公司的運作、先前的培訓等等，在這種空檔期放給新員工看。
比如將培訓課件做成自動播放的PPT，當然帶上語音更好，這也同樣可以放給員工看。
比如準備一些公司的產品資料、公司介紹等，讓新員工先自學。
比如帶新員工參觀公司，詳細介紹一下公司的具體情況。
第六，新員工對現有流程提出異議時的處理
作者認為不容許新員工對當前的工作進行重新調整，除非他們已充分了解整體的運行模式。
這個觀點和作者上述的內容有點矛盾：在第二點“整體培訓”中，作者明確提到“對于新員工來說，在工作的第一步并不需要知道整體的運作方式。他們需要知道的是如何完成自身工作”。而這點中又說“除非他們已充分了解整體的運行模式”，試想如果不做整體培訓，新員工怎么“充分了解整體的運行模式”?自學么?先不說時間成本，就是學習的效果肯定是千人千樣。
我的觀點得從招聘時說及，招聘員工有二種思路：一種是全新的人，一種是有經驗的人。無論是哪種新員工，如果公司不允許他們對現有流程提出異議，打擊他們的積極性和創造力是一方面，更重要的是公司很可能就此錯失非常好建議。要知道員工最能給公司帶來顛覆性改變的時候就是他們剛加入公司的時候，不但是因為“初生牛犢不怕虎”，而且是因為新員工還未被公司原有的思路所同化。
所以對待有想法的新員工，應該聽他們說，甚至還可以根據實際情況，讓新員工嘗試一下自己的想法，公司很可能花費很小的成本卻收獲意想不到的改善效果。
第七，權力下放
作者認為下放是一種特權，不是權利。員工應該獲得作出范圍更廣泛的決定……自由裁量權的權利。憑借自身的能力贏得權力下放是唯一有效的權力下放模式。
說明：此處“權利”和“權力”完全照抄作者。
據我的理解：
權利一般指賦予人們的權力和利益，即維護利益之權，可以選擇做或不做的權利。
權力是指特定主體在特定范圍支配之力，只要匹配這種權力，就不能放棄。
先不說作者在文中交叉使用這二個詞的用意何在，作者好像是為了說明：員工必須靠自己的實力爭取到施展機會，承擔相應的責任，從而得到相應的權力。
現實情況真的如此么?
先說崗位職責。任何公司都會設立不同的崗位，這是為了實現高效率目標的必然分工。不同崗位肯定會有不同的職責，不同的職責肯定對應不同的職權范圍，權力就自然而然地跟著崗位產生。所以員工的權力是由崗位定的，即使在一些職責管理非�；靵y的公司，即使權力的范圍邊際模糊，但仔細觀察一定會發現權力還是會同崗位相匹配，只是匹配度高低的問題。所以對于新員工來說，入職第一天，就被賦予崗位職權，并對這種職權承擔相應的責任。
從領導的角度來看，如果真如作者設想的那樣：所有權力都握在領導手里，只有等員工證明了自己的能力，才給點權力，或者員工證明了某一方面的能力，再下放某一方面的權力。這種領導是一個合格的領導么?首先這種管理方法的肯定是錯的，因為需要掌控那么多的權力，累不死他。所以當一位領導整天喊著“忙死了”、“壓力太大”時，這種領導根本是個不稱職的領導，不值得同情。其次是這種管理方法風險點太多，那么多權力需要靠領導來控制，難免會有疏漏。這其中最大的風險就是當某位領導離職時，公司管理會面臨非�；靵y的局面甚至崩潰。
再說說管理中的“授權”，這是領導將原本屬于自己的權力下放給下屬的工作方式。這其實是一種激勵方式，因為在下屬看來被授權就是被領導認可，員工受到鼓勵就會更好地表現和提升自己。領導可以根據下屬某方面的能力或特質來決定“授權”的內容、方式、范圍等，授權的精髓是“看人下菜”，無論員工能力強弱都可以被授權，能力強的可以授大權，能力弱的可以授小權。只要“授權”做得好，不但能激發員工潛力，還可以建造一個戰斗力極強的健康團隊。相反，不懂授權或不愿授權的領導，肯定沒有辦法調控好團隊的工作量與配合度，整天埋頭苦干，事事親力親為的領導不是個成熟的領導，同樣不值得同情。
公司如果想要成就一名新員工，必須讓他們一入職就感受到公司的熱情和歡迎，要做好整體培訓和入職培訓，直接領導要給予合理的試用期目標，在員工提出疑問、建議時及時提供反饋，還有一點非常重要：運用授權做好員工激勵!
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