通用管理理念的語錄39條

　　千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的。30%的人永遠不可能相信你，不要讓你的同事為你干活，而讓他們為我們的共同目標干活，團結在一個共同的目標下，要比團結在一個人周圍容易的多。我很喜歡看馬云的語錄，馬云的演講。他教會了如何與人溝通，如何帶團隊，如何如何太多的如何。下面是小編整理的管理理念的語錄39條,歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

1、經理人不是只告訴別人怎么干的家伙，而是要激發隊伍產生一定的報負，并使之朝目標勇往直前。

2、小老板的經營一樁一件講的是短線，所以他們只是把目標放在眼前，今天我能掙到多少錢，明天我能掙到多少錢；而作企業是長線，講究的是系統工程，所以企業家必須把目標放在心里，這個三年我能達成什么目標，下個五年我能達成什么目標。

3、工作時感覺痛苦凄慘。時候，我們的成長中伴隨著對父母的不斷反抗，同樣，很多創業公司的出現也是創始人為了反抗以前的老板，最有名的例子如新東方。時候，痛苦的感覺往往是前進的最大動力。

4、堅持干部選拔標準；不遷就照顧親友關系，堅決抵制說情風、關系網。很多管理者不能有效地抵制說情風，礙于情面，就會徇私情。

5、聯想集團總裁兼CEO楊元慶說："對于企業來講，制定正確的戰略固然重要，但更重要的是戰略的執行。能否將既定的戰略執行到位是企業成敗的關鍵。"再好的計劃，如果沒有化為實際行動，只能算是紙上談兵，只有真正執行了，才能將計劃轉化為效益，才能真正體現出計劃的價值。在這個世界上，改造世界的直接動力是行動而不是想法。不管我們心中的想法多么美妙、多么合理，只有通過強有力的行動才能夠變成現實。企業要形成執行文化的七個步驟是：

6、"人們會容忍誠實的錯誤，然而一旦你失去他們的信任，那么就是想竭力彌補都非常困難。所以你務必要把別人對你的信任當作最寶貴的資產。"

7、沒想到，此后事情更糟。楊哥已經三個月沒有工資了。那幾年，多少創業公司崛起，就有多少多少倍的創業公司倒下。他那段時間常常通宵加班，回來倒頭就睡。

8、3大眼光——大的趨勢，大的市場，少的競爭對手。大目標——需求大，市場大，銷量大。大行動——創業評估，掌握資訊，看準趨勢。大戰略——好產品，差異化，成長空間。大支柱——人才人才還是人才。大箴言——借力使力，每天進步百分之一；世上沒有完美的人才，只有完美的團隊。

9、要善于把創新思維與創新實踐緊密結合起來，實現創新的良性循環。新思維來自實踐，最終目的也要應用于實踐。了創新思維固然可貴，但更重要的是把這種創新思維用于現實的創新實踐中。業管理者要自覺地把實踐與創新思維結合起來，實現實踐一創新一再實踐一再創新。踐就是為了創新，在創新中實踐，要實現實踐、創新的良性循環。

10、當今社會，總能聽到應屆畢業生抱怨老板不愿接受一個沒有經驗的新人，使自己陷入因沒有經驗而找不到工作，找不到工作就更沒有經驗的怪圈中。而一些企業老總則總是怒斥應屆生的種種"罪行"，把道德的缺失、社會浮躁等問題都歸結到了應屆畢業生身上，認為他們年輕浮躁，不懂得如何做事。其實，企業老總和應屆生不應該互相埋怨，因為雙方都有需要反思的地方。

11、[愛情與創業的共同點]在創業中，第一次創業成功的比率不到10%，一般人往往到第四次創業時，才能真正成功。愛情中，初戀成功的比率只有6%，超過一半的人經歷過四次甚至更多次的戀愛，才能走向婚姻。

12、不一定要按自己擁有的現金去決定投資規模，而要在認定安全穩健的前提下，投資多少錢就想辦法去借多少錢。借錢不一定是壞事，一個不會借錢的人一定不是投資理財的高手。借錢有壓力，也能激發動力。只要借錢能賺更多的錢，不管付多少利息都是對的。

13、每個員工，無論在公司中扮演什么角色，他都希望自己能得到尊重，而不是被當作"工具"或"人力資源"。個人都需要尊重。位員工都希望管理者能嚴肅地對待他們的想法，并且做出合理的處置。理論角度來講，他們希望得到智力和情感上的承認，只有這樣員工才有歸屬感。

14、很多人都想創業，但是他們似乎有一個同樣不創業的理由：我沒有錢，我要是有錢的話，我就要怎么怎么樣……似乎只要有錢，他就一定能創業成功。是阿里巴巴的總裁馬云的創業經歷告訴我們，沒錢，同樣可以勵志創業，同樣可以創出一番偉大的事業。我了解馬云有過三次創業經歷，創業開始都是沒什么錢的。

15、對創業公司來說，高談闊論愿景，文化，創新，競爭優勢，團隊實力，其實都是在自我壯膽。業公司唯一能夠對世人說話的，是自己的產品，它看得見，摸得著，其中也包含了團隊的真正實力。好產品，應該成為每個創業者宗教信仰，好產品是修煉出來的，容不得半點忽悠。

16、做生意一定要同打球一樣，若第一桿打得不好的話，在打第二桿時，心更要保持鎮定及有計劃，這并不是表示這個會輸。好比是做生意一樣，有高有低，身處逆境時，你先要鎮定考慮如何應付。相信有理想的人富有傲骨與誠信，而愚昧的人往往被傲慢與假象所蒙蔽。

17、創業需要的不只是點子，更需要有真正能把點子變成現實的人。

18、戰略是前瞻性的，但是需要后來的檢驗，但決策是現在的。只有前瞻性地看到未來，才能做出正確的決策，避免重大失誤，這個結果需要日后進行檢驗。每個人今天做出的決策，客觀上都包含著一定的未來性，都會在將來被驗證。差別在于，今天做出決策時，有沒有前瞻性地看到未來的變化趨勢，看到未來的機會和威脅，這就是戰略的意義所在。

19、在現代企業管理方法中，管理者必備的基本素質就是尊重員工。尊重是相互的，管理者只有首先尊重了員工，員工才會尊重管理者。這樣才能形成一種良性的循環，會使企業的整體效率得到提高。作為管理者應當把尊重員工當作提升自身形象的一種行為，只有尊重員工，滿足員工的合理需求，企業的凝聚力才會得到提升。

20、為你不會的事情找"借口"，其實是你思想上有"漏洞"！

21、上司總是罵下屬、"笨蛋！"不就是因為他笨，你才成為上司的嗎？真應該感謝他才是！

22、煩人的"任性上司"很難得！他助你成長！

23、大企業、過剩的人才失去朝氣！中小企業、卻沒有可以委以重任的人才！請把大企業的富裕人才導向中小企業！

24、一個團隊里，每個人都有自己的長處和短處，如果拿著放大鏡看，誰的工作上都不可避免出差錯。但一個健康的團隊成員，應當帶著善意提醒、改善，而不是惡意指責、攻擊，除了制造負面情緒，毫無用處。

25、馬云曾經說過把80%的MBA開除了。‘要么送回去繼續學習，要么到別的公司去，我告訴他們應先學會做人，什么時候你忘了書本上的東西再回來吧。’如果你認為你是MBA就可以管理人，就可以說三道四，那就錯了，所有的MBA進入我們公司以后先從銷售做起，六個月之后還能活下來，我們團隊就歡迎你。

26、企業能否走遠，有一個重要的特征，就是團隊中容不容得下多元化的聲音。如果整個團隊，在任何時間對任何問題的看法都是一致的，很抱歉的告訴你，這很難說得上是一個好團隊。大家都說好，恐怕真沒戲。我們要尊重、重視不同的聲音。多元的聲音在一起經過碰撞后轉化成一致的行動，是企業的競爭力所在。

27、如果你能及時回復郵件，你會得到整個團隊（還有其他任何一個跟你有聯系的人）的尊重，這一點也不足為奇。不知道怎么回復？那也沒理由讓你的郵件一直待在你的收件箱里。無論如何都可以寫個即時回復。

28、軟實力的企業。日本松下集團的創始人松下幸之助曾經說過：真正激勵人們百分之百投入的動力，不是金錢等組織提供的外部條件，使人們忘記痛苦不斷前行的，是其內在的組織信仰。一個不注重企業文化建設，不打造軟實力的企業，是不會有吸引力和凝聚力的，因為忽略了人們最基本的內在需求，別說有好的生產動力。

29、成就管理者的三大要素。①責任心；②專業能力；③高效工作。這是一位成功的企業老板在公司管理例會中講到的，值得我們認真地去思考。責任心是一切的源頭，我們不是要把事情做完，而是要把事情做好，好就是標準，就是價值。專業能力也好，高效工作也好，不僅是我們在工作過程中的表現而且是素質。

30、管理者的學習和實踐。管理者必須進化思維，學習便是不二法門，實踐則更是必要的學習。時代變化，科技進步，如果我們不能適應變化，就不能搭乘時代的列車，終被歷史淘汰。任何人任何時候，唯有用心學習。做一個終生的學習者，進取者，則無往而不勝！這是必然，也是成功的必由之路。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

31、變化是永恒的主題，變化就是關鍵。這是一個具有非常不確定性的時代，對于管理者來說，最大的挑戰就是能夠預見未來，把握機會，一切盡在掌握中。沒有高瞻遠矚，沒有遠大的格局，沒有對眾多泛濫信息的刪選過濾，就不會有正確的判斷和選擇。時代不同了，管理者所處的環境發生了巨大變化，管理對象不同了，變化是永恒的主題，變化就是關鍵。

32、一個企業只有兩個功能，而且只有這兩個功能：營銷和創新。只有靠營銷和創新才能有績效，其他的都是"成本"。（彼得·德魯克）

33、誤解與被誤解的頻率標志著一個人的素質。

34、對于如何在公司上市之后讓巨人的團隊繼續保持旺盛的生命力，史玉柱說："一個人在一個公司重點就是追求兩個，一個是基本需求，待遇的問題，能讓自己生活更好，條件更好一點。第二個就是個人的自我價值能夠得到實現，如果后面一點做好了，我相信這次上完市之后，我們的人才不會流失。"

35、對于在保健品業與今天在網游業取得的兩個成功之間的比較，史玉柱說："這兩個成功的不同，一個是在門外面成功的，一個是在屋子里面成功的，保健品是在門外成功的，巨人網絡是在自己家里面、屋里面成功的。"

36、陳列是終端中重要的一環，但它必須要和其他環節一起，和終端的其他環節互動，形成一個完整的終端營銷系統，才能使陳列起到真正的作用。

37、強調產品品牌的影響力之前，先要檢驗一下"店鋪品牌"的影響力是否足夠。

38、用心做人，用腦做事。

39、我們不怕員工離職，就怕他沒學好就離職。

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