管理者如何請示匯報

　　請示、匯報實際上是企業內部的一種重要信息互換，這是企業良性發展的最重要條件之一，不能因為關注結果就忽略了請示和匯報。在老板心中，結果固然重要，但過程也不可完全忽略。

　　如果管理者在過程中缺乏與老板的溝通，很有可能會功過相抵，甚至老板會覺得管理者擅作主張。

　　沒先例，要請示

　　凡是自己管轄范圍內的事情就應該主動負責，不必次次請示，而應該按照制度或慣例自行處置。只有從來沒有碰到過的事情，沒有先例、沒有標準、沒有可遵循的制度時才有必要請示老板。而且這種請示也不是把問題向老板一講就等待答案，而是應該反映情況、提出建議，讓老板在兩種或多種方案中做一個選擇、做一個決定。這樣的管理者一定不會受到老板責怪。

　　如此幾次，聰明的老板一定會說，這樣的事情以后你自己做主就是了，不必請示。人世間沒有無緣無故的愛、沒有無緣無故的恨，也沒有無緣無故的信任。

　　只要你的誠實得到證明、只要你的努力得到認可，信任就建立起來了。信任不是施舍，信任也無法索取，信任是在相互交往中自然而然建立起來的。

　　什么情況下應該匯報？

　　管理者們在什么情況下應該匯報呢？經驗或建議如下：

　　1.當自己獨自處理了新的問題后，要告知老板處理結果。

　　2.老板交待的事情，完成與否，都應該在最短時間匯報，按時完成要匯報，不能按時或者不能按要求完成，更應該匯報，好讓老板做出調整或新的安排。

　　3.每一個工作時段要主動匯報自己的工作結果。

　　4.對企業新政策、新方案的執行情況主動匯報。

　　5.有好的想法或者新的想法、認為對企業有幫助而自己又拿捏不準時要匯報。

　　6.外出參觀或學習，有了新的見聞或收獲要匯報。

　　7.匯報可采用多種形式，手機短信、書面報告、口頭報告均可，一切視時間或內容而定。

　　掌握請示匯報的尺度

　　得到中長期穩定授權后，可以適度減少過程匯報，但針對不同的上司，具體做法還是大相徑庭。

　　總體上講，如果領導人一線經驗很豐富，專業性強、信息全面，那么下級只匯報結果或階段結果是可以的。因為上下級不存在原始數據上的分歧，所以跳過細節會提高效率。但如果領導人信息過少或信息不真實，通俗講就是處于非專業狀態時，下級就一定要匯報過程，否則雙方對具體思路就很難達成一致。這個時候，扛出“將在外君命有所不受”的大旗，堅持自己的方式，即使成功了也是代價慘重的。

　　心理學中有一個原理——“恐懼產生攻擊”，在老板本已信息不足時，總是會有種不了解情況的恐懼，這時候你還略過過程中的信息匯報，會使老板產生強烈的不安全感。故而，過程匯報的尺度和被授權的程度有關，更與授權者的專業領域相關。

　　不強求老板答復

　　在企業中，往往是“疑人也用”，一邊用一邊觀察。事實上，老板了解過程還有兩個現實意義，也是最重要的意義。一是要知道下屬是不是在行動，防止拖延誤事；二是要知道方向有沒有錯，以便及時糾正。

　　對于請示，老板是一定要給你答復的；對于匯報，老板可以答復也可以不答復。因此，對于你的匯報老板如何處置，作為管理者不必強求，也不要因為某一個匯報沒有得到老板回復就放棄匯報，要明白請示匯報對老板的意義，及時讓他了解自己的工作進度。

　　中國有句古話：“拿人錢財，替人消災”。管理者們擔負的工作既然面向老板，這就是信任！這就應該多負責任。假如，你不敢擔當，不敢作為，即使老板曾經信任你，這種信任也會失去。

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