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人才管理大師讀后感(優(yōu)選)
當賞讀完一本名著后，相信大家都積累了屬于自己的讀書感悟，為此需要認真地寫一寫讀后感了。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編為大家整理的人才管理大師讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、人才管理到底是什么？
從定義中可以看出，人才管理的最終目的是提升業(yè)績，幫助企業(yè)達成目標。其中包括人才招聘、人才保留、人才發(fā)展、人才激勵等一系列活動，所有人才管理的活動都指向最終目的。
二、人才管理的演變
企業(yè)對人的認識從走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。目前很多企業(yè)在人力資源管理和人力資本管理階段的中間，這兩者最大的區(qū)別視員工平等對待，形成對話機制。人才管理的主要特征：
1、強調對人才的關注，而不是對所有人，所以會關注人才的需求
2、人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任，而不是完全丟給HR來負責
3、人才管理是體系工程，從招聘、發(fā)展、保留、激勵等都是圍繞人才進行
三、為什么要進行人才管理？
1、依然記得葛大爺扮演的黎叔在《天下無賊》的經典臺詞：21世紀最貴的就是人才。隨著產品同質化越來越嚴重，人才成為企業(yè)核心競爭力之一，企業(yè)內部如有強大的造血功能，可以源源不斷的為企業(yè)注入血液和能量。世界500強企業(yè)通用電氣被譽為美國企業(yè)界的哈佛，他們培養(yǎng)出近200位財富500強的CEO，這都得益于他們強大而實用的人才管理體系。
2、幫助企業(yè)實現人才梯隊和接班人培養(yǎng)。20xx年的某一個星期一上午，家用電器業(yè)務部CEO拉里。約翰斯頓突然要離職，雖有挽留但去意已決，GE高管下午就已決定從四位潛在候選人最終選擇吉姆。坎貝爾出任新CEO，這并非是賭博，也不是拍腦袋決定，而是由他們的人才管理體系決定的。事實證明選擇他是正確的。試問，有多少企業(yè)能做到半天內找到高管接班人？
3、適才適崗。通過人才管理體系，可以將合適的人才放到合適的崗位。企業(yè)內經常會聽到部門老大對HR說，我們部門沒有人才，要招人。其實，很多時候是有的，關鍵是你有沒有一雙慧眼，有沒有足夠的耐心去觀察和交流，而優(yōu)秀企業(yè)的部門負責人會知道誰是人才，出于某些原因績效一般，會安排其去更能發(fā)揮他優(yōu)勢的崗位。
我們經常看到這個圖，將人的能力和意愿分為橫軸和縱軸，高能力、高意愿就是企業(yè)的人財。
我并不完全認同，縱然一個人有能力、有意愿，但如果在不適合的崗位，或者是從事無法發(fā)揮他100%能力的工作，人才就會大打折扣，因為忽略了一個很重要的結果指標績效。就像人才管理定義中描述的，只有推動績效結果，才是真正的人才。
四、適合人才管理的土壤
1、企業(yè)高管高度重視和親自參與，尤其是CEO，GE杰克。韋爾奇每半個月就會去次克勞頓管理學院親自授課，與學員近距離坦誠的交流和回答他們的問題。這是最好的近距離觀察人才，并且讓大家統(tǒng)一思想的機會。
2、長時間、近距離觀察人才并培養(yǎng)他們。企業(yè)高管會不定期與下一層或下下層的人才進行近距離交流，有時甚至陪他們一天見客戶，目的就是更好的全方位了解人才。
3、樹立和強化正確的人才理念。各個層級的管理著都要密切關注自己管理范圍內所有的人才，而不僅僅是他的直接下屬。
4、營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。這一點很重要，沒有信任和坦誠的氛圍，就無法給予人才最真誠的反饋，人才是不會冒尖的。
5、嚴格的人才評估制度。GE的C會議是人才管理流程的核心，會上會討論業(yè)務問題、關鍵員工的總體表現和價值觀評分、各業(yè)務部門的繼任計劃、辨識人才等，最終將人才送到克勞頓高級經理人培訓課程。
6、與HR部門建立伙伴關系。最近幾年一直在倡導業(yè)務伙伴，但是能真正做到的有多少？我們會經常參加各業(yè)務部門的季度、半年度、年度等各種總結會議，同時，我們還主動研究與業(yè)務相關的課題，得到業(yè)務部老大的支持，我覺得這才是真正的業(yè)務伙伴。
人才管理是一個很大的課題，外資企業(yè)在這方面相對走在前面，但是國內企業(yè)也在慢慢走向國際，走向關注人才，這次復星事件，新管理團隊能否帶領公司邁入新的階梯，我們將拭目以待，希望下次有國內企業(yè)出現在人才管理最佳實踐中。
五、尾聲
關于通用電氣的人才管理方法，有很多值得我們后輩學習和效仿的，希望在未來有機會慢慢研究、慢慢實踐，有機會與大家分享。
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