薪資升降管理技巧與必備要素精選

　　永州人才網編輯：在企業管理過程中，我們經常會遇到加薪和降薪的情況。比如職位晉升加薪、連續績效考核優異加薪等；職位降級以及績效考核不良導致的降薪在企業人力資源管理過程中比比皆是。作為HR的我們，經常是薪資調整的具體執行者，那么我們在實際工作中如何面對薪資的升降管理呢？在這個過程中，我們應該注意哪些因素呢？

　　親愛的伙伴們，你們在日常工作中是如何管理薪資的升降呢？期待您的精彩分享~~~

　　解答：

　　A:對于晉升加薪、績效考核優異加薪的，我們在企業中適當宣傳鼓勵，樹立典范的同時，要讓其明白肩負更重的責任，要扮演領頭軍的角色向前跑；對于降級和績效不良者，一般給予降薪就不要懲罰了，建議給以適當的安撫和關懷，幫助其分析原因，做好改進計劃，讓其產生正能量，對屢教不改者要果斷，快刀斬亂麻。

　　B:薪資升降是關系到每個人員工的切身利益和公司的人力資本的的問題。沒有目的與規劃的升降，對企業不利，也對員工留住和吸引不利。在這方面管理中，本人認為首先要在企業戰略上擬定這方面的內容，然后制定的薪酬體系合理與科學。當有表現優秀要加薪或相關崗位要調整或因績效不好要降薪時，就有一套標準和制度，自然的按相關規定執行。但關鍵崗位和人員僅因薪資問題要離職怎么辦？就要做好外部薪酬調查，制定有競爭力的薪資。當然，制定薪酬影響的因素很多，但外部的競爭性和內部的公平性與一致性的原則一定得堅持。同時要選定科學的合理合情的薪酬政策。

　　C:企業是實行職等技等的等級制薪酬體系。但是薪酬體系目前是比較不完善的。

　　員工的薪酬調整沒有明確的考核依據，處于被動調整，如員工反饋、市場薪酬水平調查等等。主動調薪的全力在于直接上級考量申請.

　　D:1.凡是涉及到薪資的問題，基本都是升起來容易，降下去難

　　2.這也同樣給了人力一個信息，在無正當理由的情況下請離一個同事，看個人是否愿意接受降薪

　　3.所以人員在前期入職時，公司在適應市場競爭的情況下，讓部門和公司對薪資的調控掌握一定幅度

　　4.說到降薪，人員在降職，調薪時，要盡量做到面談+實際簽字方可生效

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