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最優員工和最差員工的管理藝術
末位淘汰的管理制度，將員工分為三類：
A類，最優員工，一般是企業的中高層管理和核心骨干，占比20%。
B類，普通員工，企業里存在的大多數，表現平常，占比70%。
C類，最差員工，無法勝任工作且不思進取，面臨淘汰，占比10%。
最受老板關注的是最優員工和最差員工。下面就是jy135網為大家整理的最優員工和最差員工的管理藝術的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
最優員工和最差員工的管理藝術
最優員工，是企業寶貴的財富。如何避免他們被同行挖角，如何激勵和留住他們，以及給企業培養一批和他們同樣優秀的團隊和接班人，是老板考慮的重中之重。
而最差員工，也令老板非常頭疼。
如果是能力差，就職時間不長，且沒有可以培養的潛質，反而好辦。
反而是那些跟著老板一起走來，隨著企業發展，越來越跟不上企業的步伐，或是能力不足，制約了公司的發展，但對老板又忠心耿耿。
我就聽過一個副總和我說過，他們公司的人事經理L，是跟了老板五年多，頭二年因為企業小，人員不多，L在體系的搭建和執行力方面非常不錯，忠誠度也很好。但隨著公司在擴充，不同性格、年齡的員工進入公司，對于人員的管理和企業文化的塑造，L不僅專業能力不夠，還因為情商不高，而將員工關系處理的非常糟糕，導致公司后來每年的員工離職率都在50%以上。
這對發展中的企業，是非常不利的。副總也多次和老板溝通，通過一些方式處理L的事情。但老板一直沒有明確自己的態度。
最優員工和最差員工的管理是否有效、到位，不僅考驗了企業的人力資源管理的專業和深度，更體現了這家企業老板的人才觀和做事的風格。
谷歌在《重新定義團隊》一書中，關于最優員工和最差員工，是這樣的觀點。
一、將最優員工放到顯微鏡下觀察，要從最優秀的員工身上學習。
-職業決策更加公正�？冃гu估公正。人員流動率低。
-個人的職業目標能夠達成，給員工提供幫助的支持者和引導者。
-工作高效，決策迅速，資源分配合理，從多種視角考慮問題。
-團隊成員之間沒有等級制度。
-得到一定授權去完成工作。
-可以自由平衡工作和私人生活。
這部分總結下來，就是最優員工作為企業的中流砥柱，在完成自我任務角色基礎上，更多的是需要管理好自己的團隊。無論是工作安排、授權、統籌和資源分配的能力，還是在下屬工作的支持、引導或團隊人才的穩定性和培養上，都是最優員工需要去學習和達到的能力所在。
二、淘汰最差員工不是殘忍是負責
“全球第一Ceo”杰克·韋爾奇通過大膽實施“10%淘汰法則”使搖搖欲墜的通用電氣走向巔峰。通用電氣的員工每年都要接受一次評估，排名在最后的10%的員工將被淘汰。
不在沉默中爆發，就在沉默中死亡。
在我們中國人的思想品質中，忠誠占有很高地位，沒有功勞也有苦勞的思維，使很多企業面對業績很差但很忠誠的員工，一直是包容的態度。
但是，如果你相信最差員工本質都是好的，認為他們值得信任，那就必須對他們坦誠相待，保持透明度。讓他們知道自己的績效拖了后腿。
可以給他們以改進的機會。但若還是達不到企業的要求，讓他們離開，在還來得及的年齡。
三、受到一些挫折和挑戰并非都是壞事
只有幫助他們成長，尋找到真正適合他們的企業，才是對他們的真正負責。
有些人認為將員工從底部的10%清除出去是野蠻的行徑，事情并非如此，讓一個人待在一個并不能讓他成長進步的環境才是真正的野蠻行徑。因為在公司內部淘汰，他還有機會去尋找新的機會，如果放任自流的話，他最終很可能被社會淘汰，這才是最可怕的。
最優員工，需要企業去放大，宣揚和影響更多的人。賦予他們以責任和使命，發揮他們的價值。讓他們越來越好。
最差員工，最重要的不僅僅是給予改進的機會，而是讓他們及時了解自身的不足，幫助他們及時做出改善或改變，更好的去成長和蛻變。
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