怎么解決管理員工出現的問題?

　　隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，人才的競爭日益成為企業競爭的關鍵。而企業正確的管理，也會讓企業一方面留住了人才，使其為企業發揮最大的能力，為企業創造財富，另一方面，激發企業員工無限的內在潛力，為企業創造效益。下面就是jy135網為大家整理的怎么解決管理員工出現的問題的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　一、建立完善的績效考評機制

　　績效考評主要包括主觀因素考評和客觀因素考評。主觀因素的考評即企業可以要求員工為自己制定指標或目標，每半年對工作成績進行一次自我評定，然后匯總給人力資源部門審核。這種績效評估方法鼓勵管理人才對指定的計劃和自己對企業所做的貢獻承擔更大的責任，有助于管理人才充分發揮自己的才能，滿足自我實現的需要。客觀因素考評即不同崗位的'員工其工作內容是不同的，管理者可以根據各種客觀因素來進行考評，比如工作質量、工作指標完成率、出勤率等等，有利于企業對各個部門的員工進行管理。

　　通過建立完善的績效考評制度，企業的管理者可以有效掌握員工的知識狀態，并由此來判斷員工的工作能力與態度。另一方面，通過考核，管理者也可以對被評估者提供評語與建議，表達企業對其的肯定或是進一步的渴望，讓管理者能夠充分感受到績效評估為其工作帶來的幫助和指導意義。

　　二、建立與績效考評機制相對應的激勵機制

　　所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多用有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。企業應制定完善的激勵制度，制定多種激勵制度，從各個方面來激勵人才。

　　第一，目標激勵。所謂目標激勵是指通過目標來激發下屬的主動性和創造性。無論是組織還是個人，一旦有了鮮明的目標便會有明確的行動方向。企業管理者首先要根據本企業的實際狀況制定一套目標體系，有了鮮明的目標，才能使員工有努力的方向，才會充滿熱忱。

　　第二，獎懲激勵。所謂獎懲激勵就是指運用獎勵和懲罰的手段來激勵自己或他人。在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有一部分行為并不是企業所希望的。對希望出現的行為，企業可以采用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，可以采用約束措施和懲罰措施，來創造一種令人帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的'方向上。

　　第三，薪酬激勵。所謂薪酬激勵是指通過設計合理的薪酬福利體系來調動員工的工作積極性。總體來看，每個員工的薪酬結構主要由三部分組成，即基本工資、獎金和福利。調查表明：84%的企業領導和員工認為薪酬及其它物質獎勵激發了員工的工作熱情，因此，應該說薪酬激勵是組織激勵機制的主要內容和手段，發揮著舉足輕重的作用。薪酬作為一種主要的激勵手段，是永遠不能被忽視的。

　　第四，參與激勵。所謂參與激勵是指被激勵者直接參與組織的決策而對其進行激勵的一種形式。參與決策的作用是讓企業員工親身體驗到自己的主人翁地位，當管理者和員工處于平等地位商討組織中的重大問題時，可以使員工感到上級主管的信任，也增強了員工對企業的歸屬感和責任感。同時，如果員工參與了決策過程，那么，在實施決策時，他們對這項決策的認知和認同程度最高，因為企業的決策并不是來自于上級的命令，二是來自于自我的選擇。這樣，員工對企業會更加的忠誠，對自己的工作更滿意，同時激發了員工的工作積極性和創造性，又能為企業的成功獲得更多有價值的認識。

　　三、合理分配員工崗位，做好員工培訓工作，優化企業的員工結構

　　在對員工崗位的分配方面，企業的管理者應該注重他們的行業知識、業務能力、專業技能，從這些方面來確定他們的崗位，創造最有效的團隊。同時還要做好員工的培訓工作。員工的培訓主要是來年各個方面。一方面是培養員工對企業文化理念的認同。只有員工的思想與企業的文化理念產生共鳴的時候，才會最大的激發員工 “以企業為家”而努力工作的心態。另一方面是對員工的自身業務能力的培養。在高科技的'現代，企業只有不斷的提升員工的自身能力，才能提高整個企業的團隊的能力，進而提高企業在現代化市場的競爭力，為企業的穩定發展提供堅實的人力資源。

　　四、以人為本，積極發揮員工的主觀能動性

　　將對“人”的工作放在企業管理的首位。現代企業應當將“以人為本”的管理思想放在企業管理工作的首位。企業中的“人”是能動的，具有創造性，而企業所要做的`，就是最大化的讓員工發揮其自身能動性，發揮自身的創造性，讓員工對企業產生一種歸屬感。當員工能夠視企業為家時，企業的榮辱也就會被看成是自己的榮辱，無論酸甜苦辣都能夠和企業一起去分享，他們就能主動開展工作，企業內部環境達到和諧。

　　五、注重員工的心理健康

　　長期以來，人們普遍關注的只是員工的身體健康而忽視了更加重要的心理健康。事實上，調動員工的積極性，充分發揮員工在企業中的作用，使員工保持健康、向上、樂觀的心態，是提高企業工作效率和管理效能的一個重要條件。

　　隨著人才和市場的競爭日益激烈，人們生活和工作的節奏加快，壓力加重，企業員工容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態。對管理者來說，做好員工的心理健康工作，是管理人的主要內容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企業員工的心理健康，是優秀管理者的一項重要工作。

　　企業及企業管理者應對員工的壓力和心理問題，首先要轉變觀念，要充分認識到員工心理健康問題對企業的影響，把員工的心理和個人問題當成是企業本身的問題，看成是企業管理的必要組成部分。管理者應尊重員工，善于溝通，盡量滿足員工的合理要求，激發員工工作積極性，消除消極情緒，使員工輕松愉快地工作，減輕心理負擔。大量研究證明，在職業生涯中，一個人受尊重的程度越高，他受到的壓力越小，或他承受壓力的能力就越強。事實也證明，一個人的職業或工作于學習的.自主性越大，在競爭中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、學習、工作中得到的關愛和幫助越大，他感受到的職業壓力就越小，或者他承受職業壓力的能力就越強。這說明，尊重人、理解人、關愛人的平等式管理，以人為本的管理方式會使職業壓力保持在一個合理而適度的水平上，使員工保持在高效、健康、愉悅和昂揚向上的職業狀態。

　　六、知人善任，用人不疑

　　企業要結合自己的發展步伐，為員工指定人力資源戰略規劃。企業在任用員工時，要知人善任，幫助員工在其工作崗位上不斷的發揮潛力。企業在這種規劃中，必須充分注意企業文化和員工的融合性與滲透性，保障企業經營的特色、組織行為的約束力。知人善任，往往能夠最有效的發揮其效應，做到揚長避短，人盡其才，使其在合適的工作崗位上發揮最大的效用。

　　知人善任，也就是企業確定員工的主要才能，繼而分配其合適的工作崗位。因而，也要做到用人不疑。當企業經過充分的.考察后任用員工到某一部門工作，就要相信員工具備這方面的能力，相信其會為企業努力工作，盡其所能。企業管理者只有做到用人不疑，才有可能讓員工樹立自信心，為企業的發展努力做出貢獻。

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