管理員工出現(xiàn)的問題
導語：管理是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。管理的科學性是管理藝術(shù)性的基礎，管理需要科學的理論做指導，管理藝術(shù)性的發(fā)揮必然是在科學理論指導下的藝術(shù)性發(fā)揮。離開了管理的科學性，藝術(shù)性就會變成簡單的感覺與經(jīng)驗，就不能成為真正的藝術(shù)，就很難實現(xiàn)有效的管理。管理的藝術(shù)性是管理科學性的升華，離開了管理的藝術(shù)性，科學性就會變成僵化的書本教條，也難以發(fā)揮其作用。
管理員工出現(xiàn)的問題
第一、問題：公司管理混亂。
【主要原因】：公司沒有明確定崗、定職、定責，雖然表面看上去人員已經(jīng)分工，但實際公司內(nèi)部有好多事情由于公司職責不清而遲遲不能完成。
【解決方法】：完善公司制度，對人員職責和崗位進行明確定位。做法，編輯崗位說明書、和員工職責說明書，分發(fā)到給每個員工手里。
第二、問題：公司目標不清晰。
【主要原因】：公司目前大的目標是有，但是一些細節(jié)的目標還沒有完善。當員工做完一件事情后，不知道下一步該做什么?導致員工身心渙散。工作沒有積極性。
【解決方法】：公司應該定期進行員工培訓。讓他們了解公司大的目標。培訓內(nèi)容有激勵、技能和知識方面。目的幫助他們樹立短期目標意識。
第三、問題：公司人員的素質(zhì)不高，有管理能力的很少，甚至可以說沒有。
【主要原因】：公司沒有完善的激勵制度，對很難留住高層有員。公司制度不完善，沒有從高層人員入手去考慮如何吸引人才，和留住人才的方法。一般高層人員多看重的是個人能力展示的.空間，尊重和愛的需要。自我實現(xiàn)的需要，工資的需要。
【解決方法】：對高層管理人員的和員工首先建立一個激勵制度。讓他們看到公司的希望看到自己可以在這里發(fā)揮他們所學、所想。給他們一個展望未來的空間。
第四、問題：老板思想陳舊。
【主要原因】：老板現(xiàn)在已經(jīng)50多歲的人，而網(wǎng)絡是一門新興的行業(yè)。另外老板從事傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)數(shù)10年。工廠式的管理方法一直揮之不去。
【解決方法】：說服，既然老板能接受新興行業(yè)，說明老板還算是比較前衛(wèi)的。那么讓他改變現(xiàn)有的管理方法，說服應該是可行的。
第五、問題：上級管理意見不統(tǒng)一。
【主要原因】：上級領導和老板在細節(jié)上沒有達成統(tǒng)一的意見。老板安排的事情，上級領導認為不可做。而上級領導安排的事老板又不贊同。導致下面的人不知聽誰的好。下面的人也是有思考能力的人。根據(jù)公司發(fā)展的方向他們會做出合理的判斷。小公司老板說的算，如果不安他說的意見來做就會被批。
【解決問題】：上級領導應該說服老板在安排任務前應該達成統(tǒng)一的意見。不要開一些沒有頭沒有尾的會議。讓每次會議都能有效果。提出解決問題的方法。
第六、問題：老板急于求成。
【主要問題】：公司目前情況，公司沒有贏利，印刷廠的生意也是一般。老板只出不入。對老板來說也是一種很大的負擔。
【解決問題】：由公司上級領導對公司發(fā)展做一份詳細的計劃。安照目標一步一步的完成。
管理員工出現(xiàn)的問題
問題一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。
企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
問題二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關系管理的是非標準。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
問題三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。
的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
問題四，員工關系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的.直線經(jīng)理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
問題五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。
上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑�，導致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
管理員工出現(xiàn)的問題
(一)表面上的企業(yè)文化
企業(yè)文化對員工關系有著密切而直接的影響。一個企業(yè)有著怎么樣的文化就會培養(yǎng)出怎樣的員工，反過來，企業(yè)也是維持良好員工關系最穩(wěn)定和持久的紐帶。凡是成功的企業(yè)，其領導者都會比較重視企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化用作培養(yǎng)員工崇高的理想和服務精神的利器，通過企業(yè)文化來影響員工，塑造健康向上，體現(xiàn)人文關懷的企業(yè)文化是最終實現(xiàn)企業(yè)利潤和員工關系管理的雙贏的必經(jīng)之路。然而雙木同輝公司的口號，只是貼在墻上的文字而已，企業(yè)歌曲，員工甚至不知道名字，公司舉行的寥寥無幾的聚餐也是三三兩兩的`人，公司沒有對員工進行企業(yè)文化的培訓，使員工無法理解企業(yè)愿景以及企業(yè)目標，更別提讓員工與企業(yè)達成共同發(fā)展的意愿，總之雙木同輝公司企業(yè)文化只是一種擺設，沒有落實到實處。
(二)忽視了員工關系
1、員工關系管理的重要性
當今市場上的競爭日趨激烈，企業(yè)之間不再只是技術(shù)水平，市場占領，文化知識之間的競爭，更多的是人才之間的競爭，注重員工關系管理的企業(yè)往往容易成功，員工關系管理關乎著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)的產(chǎn)品，技術(shù)，管理等方面都離不開員工的積極參與和配合。
2、重視工作，漠視員工的生活
公司把員工當成不需要休息的機器，隨意的延長工作時間卻沒有相應的工作報酬，由于我們還住校，離上班地點較遠，晚上八點半下班后就回校，遭到了市場總監(jiān)的批評，指責我們沒有上進心，沒有工作積極性，并極力要求我們延長下班時間，導致我們常常為了趕公交而奮力奔跑。
3、員工與管理層關系緊張
雙木同輝公司的人員流動率很高，原因在于公司不注重員工關系管理，管理層認為員工與公司僅僅是一種金錢雇傭上的關系，認為給予員工該得的報酬，別的事情就不需要管了。
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