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如何管理好技術團隊

時間：2022-04-30 16:42:06 管理我要投稿

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如何管理好技術團隊

　　導語：技術應具備明確的使用范圍和被其它人認知的形式和載體，如原材料(輸入)、產成品(輸出)、工藝、工具、設備、設施、標準、規范、指標、計量方法等。技術：是人類為了滿足自身的需求和愿望，遵循自然規律，在長期利用和改造自然的過程中，積累起來的知識、經驗、技巧和手段，是人類利用自然改造自然的方法、技能和手段的總和但是也是需在在實際中多多磨練才能找到自己技術所在地。

　　如何管理好技術團隊

　　1、展示個人魅力：公平、公正的工作作風，精湛的業務技能，較強的`溝通和執行能力 ;

　　2、做好本部門員工培訓，經常與他們進行各種方式的溝通，讓他們的思維圍繞你的目標轉動 ;

　　3、對基層管理人員制定業績考核目標，用數據去評定他們的工作業績 ;

　　4、重點抓副職和關鍵崗位下屬，抓住他們，就等于抓住下面一大群員工 ;

　　5、經常深入一線(生產部門最重要)了解最基層傳遞的各種信息。

　　如何管理好技術團隊

　　1.能去除的制度限制盡量全部去除。

　　比如，上下班打卡，不能再座位上打盹兒，不準在座位上吃零食、喝飲料，上班必須穿正裝等等。為什么要去除這些限制呢，因為研發的工作本質上來說屬于一種創作，和作家寫文章，畫家畫畫是一樣的。在創作的時候，需要保持一種最佳的“舒適狀態”，才能發揮最極致。另外，既然是一種創作，肯定有“靈感來了”“狀態好”這些因素，所以在一天工作 8 小時內，不可能和車床工人或者其他常規工作者一樣，不停地做，做完就好。可能中午別人在休息，我的狀態比較好，寫了一中午代碼，到了下午 2 點多想休息會，如果這時候有硬性規定不讓休息，那么勢必會影響到下個階段的發揮，甚至會招來不滿。更有些攻城師喜歡在下班后相對安靜的環境中碼代碼，可能晚上會工作到比較晚，但是第二天如果有硬性規定必須 9 點打卡，肯定是不合適的。

　　2.糧草的保障。

　　對于技術團隊來說，大多數人都是拿死工資，最多有點項目獎金，而且大家都是打工的，不就是為了這份工資么。如果管理者一天到晚畫大餅，結果每個月發的和說的又對不上，那么這個團隊遲早完蛋。所以對于技術團隊的管理者來說，無論是多么慷慨激昂的動員會，還是天花亂墜的期權規則，都不如每個月實實在在的按時按量發放工資來的有效。當然，如果季度有些獎金，年底有年終獎那就更好了。畢竟對于 IT 行業來說， 13 薪幾乎已經成了行規。

　　3.要結果導向而不要過程導向。

　　我們在管理 IT 團隊的時候，最出現的幾個詞匯就是：進度，需求，變化。其實管理者相當于一個司令，你的任務是下命令，而不是下了命令跟著軍隊去行軍。對于一項任務，管理者只需要分配給責任人，并且評估出預計完成時間即可。在每個檢查點，需要檢查一下完成進度，對于大的需求，可能時間跨度比較大，所以檢查點比較多，對于小的需求，可能一周之內就 OK ，所以管理者需要做的是關心完成的狀況與質量，以及是否按時完成，而不是去關心責任人在完成過程中又上了幾次廁所，午飯時間又超過了幾分鐘等等。可能在過程中管理者唯一要介入的理由，就是過程中出現了比較大的異常，這個時候就需要你出來把局面拉入到正常軌道。

　　4.認真傾聽下面的聲音，不要太自我。

　　很多管理者習慣獨斷獨行，認為自己所掌握或者自己所了解的就是真實的，正確的。其實這是管理的大忌。如果把管理比作一桿天平，那么天平的兩端分別站著穩定和民主。如果管理者絕對的獨斷獨行，那么整個團隊表現出來的狀態是相當穩定的`，但是，要搞清楚，穩定不代表認同。但是如果反過來，一個團隊事事都是大家一起決定，那一定出大亂子，管理者的決策權何在?誰來為問題買單?所以，作為團隊管理者，必須要傾聽來自底層的聲音，并且加以考慮，有些情況，確實存在問題，就必須要糾正，有些人，對團隊有影響，就要解決，不能一味的沉浸在自己的認知里面。

　　溝通其實是一門大學問，溝通的方式也多種多樣。作為團隊的管理者，在面對不同的人的時候，需要采用不同的溝通方式，完全強勢，或者完全商量肯定不行。溝通的最終目的就是雙方或者對方達成一致，得到一個共同認可的結果，如果每次溝通達不成一致，也出不了結果，反而跟吵架似的，那就失去了意義。

　　5.事前做計劃，事中做追蹤，事后做分析。

　　其實這一條并不僅限于團隊管理。我們在做任何事情的事后，都應該養成這樣的習慣。我們開發一個項目，或者簡單的實現一個需求，都需要做計劃。為什么?計劃就像一根尺子，用來比對你在實際完成過程中的狀態是否正常。所以事中的追蹤，就是比對過程。當實際情況與計劃誤差較大時，我們就可以判定是異常，這個時候我們需要分析具體原因。事中追蹤的意義在于，當發現與計劃的差異時，分析原因，找到問題，讓整個事情回到原來的軌道上，不至于失控。事情完成以后，對事情進行回顧和分析，從而得到經驗教訓，如果團隊有自己的經驗庫或者知識庫，那是再好不過了，可以讓這些精華得以保存。

　　6.為團隊成員解決問題，讓團隊成員完成任務。

　　一個好的管理者與團隊成員的關系，應該是管理者解決成員的問題，成員完成管理者布置的任務。我舉個栗子，比如現在決定做一個 B2C 電子商務網站，那么團隊的架構師告訴你要考慮高并發，并且采用負載均衡啊，緩存啊，集群啊等等一系列技術。

　　如何管理好技術團隊

　　第一個話題：團隊里有牛人怎么辦

　　這個問題問的很多，但是實際上管理一個團隊更容易碰到的也是更頭疼的問題是“團隊里沒有牛人怎么辦”，所以用流行的話說要“懷著感恩的心”看待這個問題。有牛人意味著你可以在一定程度上脫離繁重的開發或者設計工作，把更多的時間放在做好管理和決策等“清閑”的工作上，意味著你有精兵強將可以完成更有挑戰性的項目，意味著你的團隊可能創造更多的效益使你的管理工作“看起來更出色”，等等。這都是有牛人的好處。

　　但是，但凡牛人多少可能有點牛脾氣，不好管。但是這個不好管究竟多大程度上是因為牛人的問題，又有多大程度是因為管理者的問題是必須要搞清楚的。很多人覺得牛人不好管可能只是心理上的，是因為不夠自信，雖然身為管理者在牛人面前卻覺得矮半截唯唯諾諾，或者是由不自信演變成自負在自己擅長的領域刁難、打擊報復等等，反復幾次以后管理者的權威蕩然無存，管理工作也就永遠做不好了。

　　管理牛人與管理普通員工并無太大的區別，只是要更慎重更懂得平衡和技巧。因為牛人通常在團隊里的影響力比較大，做好牛人的工作管理就已經成功大半了，以下是一些要點，其他的自己任意添加：

　　最重要的一點是要保持自信，既然能做到這個位置必然有自己的過人之處，找到它們并充分發揮;

　　倚重但不依賴牛人，并且讓牛人自己也知道這一點;

　　注意培養新人，只有一個牛人并且有野心才是最危險的事，自己帶起來的兵最可靠;

　　第二個話題：道與術

　　很多講人講管理喜歡扯到“道”與“術”上去，特別是半吊子的管理者更喜歡講“道”，似乎“道”總是比“術”高一個層次。例如很多人看到我們上一個話題的討論就會跳出來大叫，你只講到了“術”的層次，還要從“道”的層次考慮;還有人會說，這樣是玩弄權術，不行，做管理要靠“心”，以心換心。

　　講“以心換心”的同學未免太過天真了，在社會上混幾年的人都應該知道這一條并不總是成立的，哪怕我們寧愿相信它成立。做管理當然要待人以誠、以心換心，但是這并不構成做好管理的'充分條件，一個在戰略方向上總是舉棋不定的領導哪怕人再好也會導致下屬喪失安全感從而不愿意追隨。

　　道與術的關系本質上就是一個指導思想與具體手段的關系，是心法與招式的關系，固然脫離了心法的招式容易走向混亂，但也從來沒有一種心法能夠凌駕于所有的招式之上并且脫離招式而獨立存在。所以，所謂的“道”并不是很高深很神秘的東西，它只是給我們的管理工作提供一個總體的方向，所有的具體工作都是圍繞著這個方向進行。我自己總結出來的管理好一個團隊必須要做好的勉強能稱之為“道”的幾個方面如下：

　　保持團隊的方向感，讓團隊成員知道自己在做什么將來又要做什么，能感覺到自己的價值所在;

　　保持團隊的進步感，讓團隊成員感覺到自己每隔一段時間都能學到新的東西，值得為之付出的努力;

　　保證團隊成員的歸屬感和自豪感，這樣的團隊才有凝聚力。

　　第三個話題：無為而治是很扯淡的事

　　《英雄》中的始皇帝說“用劍的最高境界是不殺”，這句話直接導致了無名丟掉了自己的劍。有人喜歡把這話套用到管理上——“管理的最高境界是不管”，我想說的是千萬不要被這樣的話忽悠了，也千萬不要拿這樣的話忽悠自己。

　　“無為而治”的境界雖高，但不是我等屁民能達到的，而且它有一個前提：“虛其心、實其腹，弱其智、強其骨，常使民無知無欲”，一句話講就是愚民政策。而我們帶團隊不是帶著大家吃吃喝喝沒事打打球“強骨弱智”的，這是奧巴馬要做的事，我們要辛辛苦苦的寫代碼要辛辛苦苦的給資本家創造剩余價值，所以我們還是要實實在在的做管理。

　　無為而治要不得，更要不得的是以“無為而治”為借口掩飾自己的無能。一些不合格的管理者可能害怕管、或者懶得管，心里過意不去就拿類似這樣的借口來欺騙自己，時間久了連自己也相信起來于是就像阿Q似的飄飄然覺得自己也成了革命者。比如看到下屬上班時開小差不管，下屬犯了錯誤也不批評指正，甚至對下屬上班時間接私活睜一只眼閉一只眼，然后欺騙自己說大家都是打工的都不容易，想做點什么就做點什么好了，反正吃虧的是老板是資本家。看起來似乎是看破了紅塵，閑云野鶴，淡然處之，孰不知這樣的心態會直接斷送掉自己的管理生涯，對自己的下屬也沒有半點的好處，若干年后(如果團隊還沒散掉的話)自己和自己團隊既沒有什么進步也找不到值得自豪的回憶，這才是真正的悲哀。

　　第四個話題：影響力是怎樣煉成的

　　《技術領導之路》一書中講到一個故事：一個團隊共同處理一個技術難題，成員A積極的組織大家討論，但多次嘗試都沒有成功，成員B獨自思考并成功的解決問題，最后問團隊成員最有影響力的時候大家選擇了A。

　　可見，影響力并不僅僅是由技術牛不牛、能不能解決問題和能解決多少問題決定的。影響力的關鍵在“影響”二字，你的每一個能對其他人產生影響的行為慢慢累積起來就組成了影響力。判斷影響力也很簡單，其他人是不是愿意征詢你的意見、是不是愿意相信你的意見都反映這你的影響力的大小，更簡單的判斷是你在團隊中有沒有“小弟”，有多少個“小弟”。如果你團隊的成員有一半以上都是你的小弟，你想不做管理都難。

　　影響力的來源因素有很多，年齡、職位、技術能力、性格、學歷等等都會對你的影響力產生影響，但沒有一項是決定性的。所以可以讓你稍微寬心的是你手下的牛人未必有足夠的影響力，然而你必須要擔心的是雖然你是領導但也未必在團隊中有與你地位相稱的影響力，如果你的某個野心勃勃的手下比你的影響力還要大那你就要小心了，不及早的扭轉局勢很快你可能就會被取而代之。

　　觀察對自己最有影響的那些人，看他們究竟是通過怎樣的方式影響到你的，然后照貓畫虎有樣學樣培養自己的影響力。相信我，所有的老板最頭疼的都是公司里合格的管理人員太少，所有的上級最注意的事情都是下屬中誰有潛力培養成管理人員。所以如果你是金子很快就會有發光的機會，在這之前要做的就是努力把自己培養成金子。

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