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員工流失開題報告
隨著個人的文明素養不斷提升，報告與我們愈發關系密切，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編為大家收集的員工流失開題報告，歡迎大家分享。
一、綜述本課題國內外研究動態，說明選題的依據和意義
（一）研究背景
改革開放以來，我國的中小民營企業發展非常迅速，克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，逐漸成為國民經濟的不可或缺的組成部分，并逐漸顯現出民營企業在資源配置優化、經濟效益提高以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面的重要作用，它已經成為國民經濟中活躍的經濟增長點之一。據《中國經營報》調查顯示：全國民營企業特別是規模小于500人的民營企業員工流失率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。
曾經有一項調查表明，對曾經有過工作經歷的48位被訪者，調查人員問了他們曾經在多少家單位工作過，30%以上被訪者曾經在2—3個單位工作過，而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%，很多民營企業每年都有近百名員工流失，進入競爭對手的陣營——外資企業。從這些數字足夠說明民營企業員工流動率較大，流動速度較快，并且會有不斷增長的趨勢[2]。
民營經濟的迅猛發展是浙江經濟的一大特色，在全省經濟發展中占有重要地位，截至20xx年，占全省經濟比重高達94%。在中國五百強民營企業中，浙江名企占據半壁江山，綜合實力連續12年居全國第一名。但當前的實際狀況是，中小企業員工流失相當嚴重。人員頻繁流動的結果往往影響員工穩定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業特別是沒有競爭優勢的中小民營企業急需解決的首要問題。
xx公司位于紹興楊汛橋南畈工業園區，是中國輕紡城——紹興中小民營企業中的典型，自20xx年金融危機以來，控制并降低xx公司的高員工流失率已經成為該公司管理層急需解決的首要問題。筆者結合自身實際工作所面對的和所學專業知識，選擇xx公司員工流失這一問題進行研究，對改善xx共人力資源管理，具有重要的現實意義和實踐參考價值。
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國外關于員工流失的研究，最早可以追溯到上個世紀初。勒溫（Lewin）提出，個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環境影響，員工績效與其能力、條件、環境之間存在著一種函數關系。環境對個人的影響是很大的，而個人往往對環境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有換環境，就是員工流失。
美國學者庫克（Kuck）根據研究生參加工作后創造力發揮情況從如何更好地發揮人的創造力的角度提出了一條曲線。庫克還發現除非改變工作環境或內容，否則創造力將始終保持在低水平。因此，應及時變換工作環境和內容，即進行員工流動。Porter指出，員工離職研究應關注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認同等因素，離職傾向是員工在經歷不滿足之后的一個退縮行為[3]。
Mobley認為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時間后，經過考慮準備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導致的，一旦員工產生了離職傾向，則其極有可能實施實際的離職行為[4]。
Price（1977）按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規不得不離開組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個體自發引起的行為，不具有強迫性。而離職傾向是個體對于其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態度[5]。
Steers1977年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經驗與組織承諾呈顯著相關。進入80年代，Steers和Mowday又進一步建立了一個模型，根據該模型，他們認為工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度、主觀態度影響員工離職或留職傾向，進而直接導致員工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更強調非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。
莫布雷模型在工作滿意度與流出關系中加入了一些中介變量。他認為員工流失是逐步的，員工滿意度降低后會產生離職的想法，但不會立即離職，而是會假設他離職帶來的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據什么評估現有職務和新職務，只能借鑒參考他歸納的個體因素、外部因素及內部因素。因此后來莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結合起來創造了1979年版擴展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業內收益增加的可能性、企業外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定[7]。
Williams和Hazer運用組織承諾來預測離職，他們的研究結果認為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有預測力[8]。
Gerhard對失業率分別為5%和15%的兩組被試進行對比研究，結果證實失業率與離職率呈負相關[9]。
Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型指出，員工只要有可能，就會努力保持當前的雇傭狀態，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，就會從保持狀態突變到離職狀態。該模型的主要貢獻在于它把員工向離職點發展的退出過程不再視為預測變量的線性函數。引入了突變因子的考慮。同時，該模型存在一個問題，它的假設前提是員工會努力保持當前的雇傭狀態，而實際上并非所有員工都遵循這一假設[10]。
Lee和Mitchell的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設式，提出了更感性的主動流失的發展過程。他們假設員工盡管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個人在社會網中被束縛的程度[11]。
Roderick從個人變量、工作相關變量、環境變量、員工傾向四個方面統計分析了可能導致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。
綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結構、失業率等宏觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業方面的因素研究不多，這和所處的市場發展狀況有關，他們的市場發展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發展情形是不相符的。
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相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因對此研究起步較晚，幾乎是從20世紀90年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有：張勉、李樹茁（20xx）對企業員工流失意愿的決定因素進行研究后發現：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業變量和流失意愿之間的中介變量[12]。
王忠民、陳繼祥、續潔麗（20xx）從企業組織的角度，通過對組織所處的行業類型、組織的規模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發展機遇、組織內部的工作群體、組織的管理風格及組織內部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究[13]。
王季芹、葉仁蓀（20xx）的研究對高科技員工流失建立內因和外因模型。并且他們還發現員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大于員工個人特點和非工作因素的影響。
符益群、凌文輇、方俐洛（20xx）的研究從宏觀、中觀、微觀三個層面對員工流失的影響因素進行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。
而趙西萍、劉玲、張長征（20xx）的研究在問卷調查的基礎上，通過SPSS因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析[14]。
張建琦，汪凡（20xx）的研究發現了影響我國民營企業經理人流失的因素：企業的發展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業發展的機會、雇主對經理人的信任與信用[15]。
曾明（20xx）從外部、內部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。外部因素包括：員工追求就業能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業文化、行業性質、公平性、組織約束、組織領導風格。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。
另外趙映振、劉兵和彭萊（20xx）的研究構建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發現薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。他的研究涉及全國不同行業的員工，具有一定代表性[17]。
劉永安、王芳（20xx）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環境因素包括：社會經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業性質、交通、醫療教育設施、生活成本及生活質量[18]。國內的關于這方面的研究主要側重某一方面的企業，特別是大中型企業的知識性員工研究的比較多，而關于中小企業特別是中小型民營企業，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意義研究的重要意義：
中小民營企業是浙江經濟的重要組成部分，它的作用體現在，創造就業機會，實現適度的規模效率，滿足多樣化需求，與大企業配套，提高市場的競爭性，孵化新興企業和產業等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確的判斷，針對人才流失的原因實現優化管理，達到標本兼治的關鍵。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問題
1、研究的基本內容論文基本框架：
�。�1）、緒論
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（三）研究方法和主要內容
（2）、相關理論綜述
�。ㄒ唬﹩T工流失的概念
�。ǘ﹩T工流失率的概念
（三）與員工流失率相關的理論，早期的激勵理論當代的激勵理論，溫勒理論庫勒曲線，員工流失的幾個模型。
�。�3）、xx公司的員工流失現狀
（一）xx公司的概況
�。ǘ﹛x公司面臨的行業現狀
�。ㄈ﹛x公司的員工流失現狀，公司的組織結構，公司員工情況員工流失情況，員工流失造成的損失。
�。�4）、xx公司員工流失的原因分析
�。ㄒ唬┢髽I外部影響因素分析
�。ǘ┢髽I內部影響因素分析
（三）員工個人影響因素分析
�。�5）、xx公司員工流失的對策
�。ㄒ唬┖诵膯T工的管理
（二）員工流入的管理
�。ㄈ﹩T工流失的應對策略
�。�6）、總結致謝參考文獻
2、解決的主要問題
本文首先回顧員工流失的相關理論，了解國內外研究現狀。然后對xx公司往年人員流失率的數據統計以及對目前潛在的流失傾向的調查，結合對離職人員的問卷調查，逐步分析了xx公司主要的人員流失原因，包括社會、企業和員工等方面，并側重從企業方便找出造成人員流失的原因，如招聘工作的失誤，激勵機制的缺陷，人員流出管理環節的失誤等。其次根據原因制定出相應地減少人員流失的對策，如完善晉升制度、提供符合個體需求的福利等。最后同時本文也強調樹立員工流失的成本和預測觀念，為xx公司的進一步發展提供一個良好的人力資源平臺。全文共分五個部分。
第一部分是導論，主要從中小民營企業員工高流失的背景入手，闡述了中小民營企業員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內外相關方面的研究狀況。
第二部分介紹了員工流動和員工流失概念和定義以及企業員工流失的基本理論。
第三部分對xx公司及其發展進行較為詳細的介紹，結合xx公司近年員工流失率的數據統計對員工流失特征進行分析。
第四部分從社會、企業、員工個人等方面對xx公司員工流失的原因進行了分析人員流失的主要原因，重點包括：薪資制度結構不合理、激勵性不強，福利制度適應性差、福利項目對于員工需求的針對性不強，員工培訓缺乏充分的培訓需求分析做基礎、培訓方式方法過分單一，企業文化有待完善等等。
第五部分提出解決xx公司員工流失問題的對策：有效招聘、職務輪換、職業生涯規劃、建立全面員工發展體系、改進薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。
最后為結論部分，對全文的研究作了簡單總結。
三、研究步驟、方法及措施
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1、通過網上和圖書館大量地查閱關于員工流失的資料和國內外的相關文獻，掌握員工流失的相關理論，初步了解論文的概要。
2、查閱相關資料了解員工流失在中小民營企業中的現狀，深刻理解解決員工流失問題的必要性和重要意義。對xx公司及其發展進行較為詳細的介紹，結合xx公司近年員工流失率的數據統計對員工流失特征進行分析。
3、從社會、企業、員工個人等方面對xx公司員工流失的原因分析人員流失的主要原因，重點包括：薪資制度結構不合理、激勵性不強，福利制度適應性差、福利項目對于員工需求的針對性不強，員工培訓缺乏充分的培訓需求分析做基礎、培訓方式方法過分單一，企業文化有待完善等等。
4、提出解決xx公司員工流失問題的對策，包括有效招聘、職務輪換、職業生涯規劃、建立全面員工發展體系、改進薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。
5、初步形成論文。整理從數據庫和圖書館查閱到的大量的文獻資料，運用問卷調查得來的數據，以及對存在問題的分析以及優化方案和措施的突出，用于論文的研究，為論文的撰寫提供依據。
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1、文獻研究法法：大量查閱圖書館和數據庫的資料，了解員工流失在國內外的現狀，掌握本研究領域最新發展狀態。
2、調查問卷法：為了調查清楚xx公司員工流失的原因，本文對離職員工和在職員工設計了調查問卷，并對回收的調查問卷進行了統計分析。
3、個案研究法。根據往年員工流失率以及現有員工流失傾向在xx公司的現狀，提出解決xx公司高員工流失率的對策，為xx公司甚至同類型中小民營企業解決高員工流失率提供有價值的參考。
四、研究工作進度：
序號時間內容
1 11年11月12日—12年1月13日參加畢業實習、查找與論文主題相關的資料并進行外文翻譯與文獻綜述的撰寫2 3 4 5 6 7
12年1月13日—1月31日初步完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告，完善外文翻譯、文獻綜述和開題報告撰寫論文第一稿撰寫論文第二稿撰寫論文第三稿論文定稿
12年2月1日—3月7日
12年3月7日—4月6日
12年4月7日—4月26日
12年4月27日—5月12日
12年5月12日—5月20日8 12年5月21日—5月23日整理材料，準備答辯
五、主要參考文獻：
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[17]趙映振，劉兵，彭萊、企業員工離職傾向影響因素的探索研究[J]、人類工效學，20xx，4
[18]劉永安，王芳、影響員工離職意向的因素研究[J]、企業經濟，20xx，06
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