勞動合同應

　　隨著法律觀念的深入人心，合同的類型越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據之一。相信很多朋友都對擬合同感到非�？鄲腊�，以下是小編幫大家整理的勞動合同應，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

勞動合同應1

　　一、不簽訂書面勞動合同需承擔二倍工資風險

　　勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　如果是勞動者不肯與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位應當在員工入職后一個月內通知勞動者終止勞動關系。

　　二、訂立合同時要求勞動者提供擔保的風險

　　一些用人單位在招聘勞動者時要求勞動者提供擔保，否則不予錄用。勞動合同法第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證件和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物。根據勞動法相關規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　三、違法約定試用期的`法律風險

　　依據勞動合同法的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付工資差額的賠償金。

　　在簽訂勞動合同的時候用人單位和勞動者都是要承擔一定風險的。但是用人單位或勞動者要是能提前知道自己應該在哪些方面多注意多小心，在簽勞動合同的時候就能為自己多規避一些風險。

勞動合同應2

　　勞動法和勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權利，但是，勞動者也應當履行解除勞動合同的程序性和實體性義務。根據有關規定，勞動者解除勞動合同應履行下列義務和權利：

　　第一，應當書面通知用人單位。 除由于用人單位過錯解除勞動合同的情況，一般來說，勞動者行使辭職權，應根據規定履行提前書面通知用人單位的義務。對于用人單位存在過錯而勞動者單方解除勞動合同的，也建議勞動者采用書面通知的形式，以免因行使解除權不當而出現爭議。

　　第二，應當履行工作交接的`義務。 勞動者解除勞動合同，應當本著誠實信用的原則，與用人單位辦理交接手續，并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。

　　第三，勞動合同解除后，應注意履行保守用人單位秘密的義務。 保守用人單位商業秘密是一個勞動者的無條件義務，由于泄密而給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責任，而且還可以依據相關法律追究受密單位的法律責任。對于有競業限制約定的，勞動者還應當按照協議履行競業限制的義務。

　　第四，勞動者還應當向用人單位索取解除勞動合同證明。 解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據，也是勞動者辦理失業保險和再就業等相關手續所需的重要文件，所以，勞動者應當妥善保管解除勞動合同證明。

　　第五，勞動者應當配合用人單位辦理檔案轉移和社會保險轉移手續。 根據勞動合同法的規定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續是用人單位的義務，但在辦理相關手續過程中，勞動者也應當履行告知和配合等義務，以免使自己的權益受到損失。

　　第六，對于勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，應當按照與用人單位協商確定的內容履行相關義務。 勞動者與用人單位解除勞動合同的協議是合同的一種，受法律保護，當事人雙方應當履行。另外，需要特別說明的是，勞動者在試用期內解除勞動合同，根據勞動合同法的規定，應當提前三日書面通知用人單位，這是與勞動法不同的規定。

勞動合同應3

　　【問題】：公司應當如何處理上述案件較為妥當?

　　某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲20xx年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 20xx年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其20xx年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 20xx年5月1日。

　　【案例分析】：

　　針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的`雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至20xx年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至20xx年5月1日后，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒簽勞動合同，應在20xx年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經濟補償金。

　　【律師建議】：

　　(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規范體系;

　　(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：

　　A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內;

　　B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系;

　　C、證據上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。(意向書中設定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等)

勞動合同應4

　　一、公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班，就需要收集在該公司上過班的任何證據，例如：

　　有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系)

　　同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。

　　二、如果員工不想在公司繼續干，可以申請勞動仲裁來維護自己該得的權益，流程大致如下：

　　攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息，然后去當地仲裁委申請立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽誤什么!

　　勞動爭議案件受理費收費標準：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的.集體勞動爭議案件，每件50元。

　　勞動爭議案件處理費收費標準：

　　(一)沒有爭議金額的案件，每件300元。

　　(二)有爭議金額的案件，按下列標準累加收費：

　　1.爭議金額在1萬元以內(含1萬元)的案件，每件500元;

　　2.爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分，按3%收費;

　　3.爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分，按2%收費;

　　4.爭議金額超過10萬元的部分，按1%收費。

勞動合同應5

　　又到了臨近畢業的大學生陸續奔波各種招聘會的的季節,不論是用人單位錄用新員工，還是大學畢業生等其他求職者成功進入了新單位，都不可避免的會涉及到勞動合同的簽訂問題。如何簽訂以及如何簽好勞動合同，為以后勞動爭議的發生減少隱患。重要的就是你能否運用法律的武器來保護好自己。

　　勞動關系的存在一般來說是以勞動合同為標志。因此，簽訂勞動合同、簽好勞動合同，將有利于勞動爭議的預防。而要簽好勞動合同，就需要熟悉《勞動法》等法律，清楚勞動者和用人單位的權責。

　　簽訂勞動合同首先得在形式上完備。勞動合同是雙方在自愿基礎上平等協商后，經過雙方簽字生效的'。對于大學應屆畢業生來說，他們首先簽訂的是就業協議書。這每人一份的就業協議書是學校、學生和用人單位三方共同簽署的。就業協議是三方的一種合意，是簽訂勞動合同前特殊階段的一種特殊協議，也具有勞動合同的相似性質。大學應屆畢業生與用人單位簽訂了就業協議后，便受到該協議的法律約束，不能夠擅自毀約。就業協議書的簽訂在一定程度上限制了學生的再次選擇權，學生應該注意這點。而學生進入單位后還是要同用人單位簽訂勞動合同的，因為勞動合同中規定的內容遠比就業協議寬泛具體。但是如果用人單位在學生進入單位進行工作后還不簽訂勞動合同，那么就業協議將起到勞動合同的作用。

　　另外，在現實社會生活中，經常存在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同或者拖延簽訂勞動合同等現象。首先，勞動者應清楚知道用人單位的這種做法是不合法的，應盡量爭取簽訂勞動合同，以維護自己的合法權利。

　　其次，勞動者還應該注意勞動合同的具體內容。因為這部分主要規定了雙方的權利義務等諸多的事項，內容的不完善很容易引發勞動爭議。

　　第三，勞動者還應該著重注意試用期是雙方相互了解、相互選擇的特殊時期，也應該簽訂勞動合同，在試用期間勞動者還依法享有社會保險待遇。有的用人單位經常借試用期之由不簽訂勞動合同，這是不合法的。在勞動合同中可以約定試用期限，但不允許先試用后簽訂勞動合同，而且在此期間，勞動者可以隨時解除合同，只要提前通知即可;而用人單位雖也可如此，但必須提供足夠的證據證明勞動者不適合該職位。一般來說試用期最長不得超過六個月。

　　第四，勞動者還應當事先問清用人單位工資具體構成，比如基本工資，津貼，獎金等，在合同中要著重寫明工資標準，因為有的單位發給勞動者的實際工資可能與承諾的不一樣。另外關于法定社會保險，一般來說正規的用人單位都會給勞動者購買醫療保險、養老保險、工傷保險和失業保險等四種社會保險的。但也有的卻為片面追求自己的利益而不給勞動者購買，這是也違法的，勞動者因為生計原因可暫時不要，但必須知道這是自己應該享有的權利。

　　最后，勞動者還應該對合同解除的條件以及違約責任等內容予以詳細具體約定，對于應屆畢業生來說，尤其應該注意。因為畢業生總是在求職的時候存在不滿足的心態，遇到更好的就會把前面的單位給拋棄，因此用人單位一般都會在就業協議中約定很高的違約金以限制畢業生的毀約。所以大學畢業生不可輕易的違約，即使要解約，也該提前通知，以防勞動爭議的發生，產生賠償責任。因為一旦不履行提前通知的義務，單位有可能通過法律途徑要求學生賠償單位的招聘費用。

　　對于屬于自己依法享有的權利，勞動者應該積極地予以爭取。對于用人單位的無理要求，勞動者也要據理力爭，堅決地予以反對，堅決地維護好自己的合法權益。

勞動合同應6

　　一、《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”、第二十一條規定“勞動合同可以約定試用期”。根據上述規定，信訪人魏宗彬與單位簽訂勞動合同并約定了試用期是合法的。

　　二、勞動合同是雙方履行合同的憑證，應一式二份，由勞動者和用人單位各執一份，具有同等效力。因此，勞動合同簽訂后，用人單位應當將勞動合同交由勞動者留存一份。根據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)第三條“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”的規定，在勞動合同中約定違約金是合法的;根據原勞動部《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264)號的規定，對于違約責任的約定，必須經當事人雙方平等協商，不能由任何一方單獨決定，且不與國家法律、法規、規章相抵觸，同時還應公平、合理、合乎實際。

　　三、根據《勞動法》第三十二條(一)款的規定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。但是，按照原勞動部《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞部發[1995]264號)第三條的規定，如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條(一)規定向職工索賠。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的`工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內�！�

　　所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

勞動合同應7

　　一、合同是否是規范化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問題不必太過于擔心。無論是規范化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

　　二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風險的。對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。

　　三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪(面試時的約定最低底薪)高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

　　四、在合同中對于病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。對于員工就比較有利了。

　　五、合同中關于崗位調動的規定問題：很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以后工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因為崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。

　　六、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來，因為在職時提出來可能會影響你的工作)。

　　勞動合同一經雙方簽字生效就具有法律效力，這個時候才發現合同中有很多對自己不利的條款想要反悔幾乎是不可能的，所以在簽訂之前就應該對勞動合同多注意，小心其中的陷阱。

　　公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

　　勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關心的焦點。一般來說，勞動關系開始的標志就是簽訂勞動合同，但當公司不與職工簽訂合同時，職工應該如何維護自己的合法權益?本文整理了關于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內容，為您提供一定的參考。

　　一、 未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

　　二、 若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！眴T工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任�！眲趧诱咿o職可能會承擔賠償責任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

　　三、 未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立�！秳趧雍贤�法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

　　四、 單位不能以試用不合格為由辭退職工�！秳趧臃ê贤�法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

　　五、 未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

　　勞動者要注意相關的法律法規，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎咨詢參考。

　　哪些情況可以簽訂無限期勞動合同

　　勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關內容，為您提供一定參考。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的勞動合同時，要注意以上的法律法規，維護好自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎參考咨詢。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內�！�

　　所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

　　希望閱讀了以上內容對您了解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費咨詢專業律師。

　　員工拒絕簽訂勞動合同要怎么辦

　　不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。本文就為大家帶來一起具體案例對《勞動合同法》規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內容進行分析。

　　應當說這個規定對用人單位的約束作用是很大的，現在可以說在簽訂勞動合同問題上，企業和員工的地位轉換了，用人單位現今都是很積極的.同勞動者簽訂勞動合同。那會不會存在員工拒不同意簽訂勞動合同，以此向企業主張雙倍工資的情況呢?

　　在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關勞動者以企業未與其簽訂勞動合同為由向企業主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償的比較典型的案例。

　　【基本案情】

　　韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為20xx年4月3日至20xx年4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。20xx年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及20xx年9月份的工資。北京市東城區勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付20xx年9月的工資1104.51元，以及20xx年5月3日至20xx年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

　　寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在20xx年6、7月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉達給了韓某。法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續簽的情況，寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到20xx年12月22日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。

　　【案情分析】

　　該案件中寧夏大廈已經證實了曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但法院仍然認為其沒有履行法定義務，那么企業在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應盡的義務呢?如果未簽書面合同的責任確在勞動者一方，則用人單位企業不需支付雙倍工資，但是用人單位應當對此承擔舉證責任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發生過的事。本案當中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務而最終被判承擔賠償責任的。

　　法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據法律的相關規定用人單位應當盡到以下義務：

　　首先，用人單位應當以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當面向勞動者送達通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發生糾紛時作為證明之用。該通知應當明確表達要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。

　　其次，通知送達后勞動者愿意簽訂勞動合同，企業應當立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應當也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經送達，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認。

　　再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應當立即通知終止合同，辦理離職手續。以上的通知也應當以書面形式進行，并以快遞等可保留憑證的方式進行。也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。

　　所以，勞動合同應當在一個月之內簽訂，這樣企業一方的風險就會減小。那么什么時候是簽訂勞動合同的最佳時間呢?

　　勞動關系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協商，協商不成的，取消用工即可，勞動關系尚未建立，單位無需承擔任何的責任。如果辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風險就降為零。如果用工開始以后才簽勞動合同，此時勞動關系已經建立，萬一雙方對合同條款存在爭執，不能達成一致，或員工故意拖延不簽，那企業就會比較被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當然單位也可以通知終止合同。

　　對于企業來講，首先應當盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應當立即書面通知終止合同，辦理離職手續，及時通知才能及時止損，其他的細節事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態企業應當嚴格按照法律規定控制在用工之日起一個月內。

　　其次，百密總有一疏，如果企業因某些人工作差錯在用工過程中發現有漏簽勞動合同的情況的，應當立即補簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個企業有規范的管理機制，良好的工作環境，對員工也會有吸引力，當發生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。

　　再次，企業在用工過程中應當妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當于11個月薪資。企業應當將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應的準備工作。

　　應屆畢業生在簽訂勞動合同時應注意什么

　　對于應屆畢業生來說，不熟悉勞動合同的簽訂，那么應屆畢業生在簽訂勞動合同的時候應該注意什么呢？詳細的解答請跟隨小編一起閱讀下文進行了解。

　　一、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同勞動關系從何時起算

　　根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

　　二、試用期是否包含在勞動合同期限內

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�，F實生活中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。

　　三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會保險

　　單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

　　根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

　　四、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款

　　可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

　　1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。

　　2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。

勞動合同應8

　　一、勞動合同應具備哪些條款

　　《勞動法》 第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：

　　1、勞動合同期限。

　　法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。

　　2、工作內容。

　　在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。

　　3、勞動保護和勞動條件。

　　在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

　　4、勞動報酬。

　　此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。

　　5、勞動紀律。

　　此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。

　　6、勞動合同終止的條件。

　　這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的'條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。

　　7、違反勞動合同的責任。

　　一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。

　　二、勞動合同該怎么履行

　　1、用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。

　　2、用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

　　3、勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　4、國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

　　5、勞動合同履行中的責任：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　(1)未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

　　(2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　(3)安排加班不支付加班費的;

　　(4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

勞動合同應9

　　甲方(用人單位)________________________

　　乙方(員工、工作人員)_____________

　　(甲方)聘用__________________________________________________

　　一、合同期限

　　1、雙方同意從_________________________________________________________________________________

　　(二)雙方同意本協議有效期的前___個月為試用期。

　　二、工作內容

　　1、負責公司產品的宣傳，實施公司區域營銷計劃。

　　2、負責公司營銷及相關業務的聯系和聯系，并向負責人備案相關客戶信息。

　　3、收集 、掌握并反饋競爭對手的營銷策劃，對于產品價格、市場趨勢等方面的信息，公司的經營決策提供參考。

　　4、跟蹤和做好售后服務，及時妥善處理客戶問題，收集和反饋客戶對產品銷售的意見、建議和期望，幫助公司提高業務戰略和服務水平。

　　5、服從甲方安排，按時保質保量地完成甲方安排的任務。

　　三、薪酬制度

　　推廣期實行基本工資提成方式，非推廣期只計提成方式。

　　1、促銷期薪酬：底薪，試用期合格后薪酬標準為：底薪______。

　　2、非推廣期工資：完成推廣期任務后，非推廣期為接受訂單的.日期。客戶下單并結清付款的，有傭金，傭金按第___分計算。

　　3、每季度總結每個業務員的業績，并對業績好的業務給予一定的獎勵。

　　4、甲方每月定期以現金形式支付乙方工資；甲方的工資發放日為每月___日。

　　四、工作時間及差旅費用

　　1、工作時間：

　　(1)每日___小時工作制(含中午)(__________～______________________________________________________________________________

　　(2)每月有___天休息，超過___________________________________________～______，負責與客戶的日常聯系等工作。

　　2、差旅費:公司負責各業務員的推廣費用，車費實銷實報(需注明所在地及出差效果)，餐費按___元/餐。

　　五、雙方約定

　　1、乙方應遵守甲方制定的公司規章制度，服從甲方的管理和工作安排。甲方有權監督、檢查、評估乙方的執行情況和獎懲。

　　2、甲方有義務為乙方的業務工作創造相應的條件和支持。乙方不得以公司名義從事任何與其業務無關的活動。公司對由此產生的一切后果不承擔任何責任，全部由本人承擔。

　　3、乙方在簽訂本合同前，必須提供本人身份證及本人家庭戶口簿復印件，交公司存檔。

　　六、勞動合同變更、解除、終止、續訂

　　1、甲方因簽訂合同時的客觀情況發生變化，或乙方因個人原因要求變更本合同條款的，必須提前七天書面通知對方，經雙方協商一致后，可變更本合同的相關內容。變更勞動合同時，雙方應簽訂附加協議 》。

　　2、嚴重失職、營私舞弊或泄露商業秘密，對公司利益造成重大損害，經核實的甲方有權解除合同。

　　3、乙方不能勝任工作，連續___個月未給公司帶來任何業績的甲方有權終止合同。

　　4、乙方未按本協議規定支付勞動報酬或提供勞動條件的，有權解除合同。

　　除本合同另有規定外，任何一方解除或終止本合同的，應提前通知對方____________________________________

　　七、合同保留

　　本合同_____________________________

　　甲方(蓋章)：______

　　乙方：_____

勞動合同應10

　　勞動合同應寫明績效工資 別成為糊涂賬 績效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見。績效薪酬歸于浮動薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應經過勞作合同來清晰。

　　績效薪酬不明引發爭議

　　本年8月， 小周曾帶團到美國，由于酒店價錢與其時約好的不符，公司讓她用當月的績效薪酬來承當酒店價錢上漲給公司形成的'丟失。但小周以為，價錢發作的問題是公司方 面沒協調好，不該由本人來承當丟失，需求公司按約好發放績效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒給予處分就不錯了。 在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務，并向裁定請求立案。在收拾舉證資料時她發現，本人和公司簽定的勞作合同只注明晰基本薪酬，績效薪酬采納的是口頭約好，底子無法舉證。 勞作合同不寫績效薪酬

　　對此HR顧問查詢發現，在大多數服務行業的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。

　　某服裝品牌的導購員王芳說，她當前已換了三個店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發作膠葛。她說，由于合同里通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發作膠葛。

　　公司擬定詳細薪酬準則

　　北京市華泰律師事務所王天任律師分析，績效薪酬是按業績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當前許多公司采納的業績考核方法，能夠推進員工的積極性，但又由于績效薪酬歸于浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同里， 一旦因而發作爭議就給員工的維權帶來了難度。

　　在實際操作中，盡管績效薪酬歸于可變量，無法將詳細數額寫入勞作合同，但能夠將績效考評以及分配的方法寫進去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來標準。由于依照關聯法令規定，用人單位削減勞作報酬而發作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。

勞動合同應11

　　現實生活中，很多員工面臨著請病假的情形，那么醫療期滿病假期間解除勞動合同后如何補償?雖然我國的法律中對病假期間解除勞動合同的補償作了一些規定，但是為了我們自己的權益我們要了解更多的關于醫療期滿病假解除勞動合同的補償的相關知識。下面就我國醫療期滿病假解除勞動合同后的補償的問題做一個簡要的闡述。

　　企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。員工勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規定支付經濟補償金。

　　關于經濟補償金的計算如下：

　　一、20xx年12月31日前

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(以前簡稱“辦法”)第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

　　《辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

　　用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

　　二、20xx年1月1日后

　　《勞動合同法》第四十七條第三款規定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的'，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　以上就是我們的法律中關于醫療期滿病假解除勞動合同后補償問題的解答，希望對你有所幫助。當然在實踐中，更多關于醫療期滿病假解除勞動合同的問題，如病假的醫療期等問題?如果您想要更多關于這方面的問題請具體聯系我們，我們會根據您的具體問題，您好做專業的法律分析，幫助您更好的維護自己的合法權益。

勞動合同應12

　　第一，具有法律效力的勞動合同。

　　首先，勞動合同的簽訂程序應符合法律規定，并以書面形式確認。合同至少一式兩份，雙方各執一份，勞動者應妥善保管好自己的勞動合同。用人單位與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資或者入股，不得向勞動者收取抵押、抵押物或者其他財產，不得扣押勞動者的有效證件。

　　第二，勞動合同必須充分體現合同雙方的平等地位。

　　在訂立勞動合同的過程中，勞動者與用人單位的法律地位是平等的。

　　鑒于目前實踐中大多數用人單位提供勞動合同范本，所以用人單位有義務向勞動者說明合同內容。合同中權利義務的敘述應準確、清晰、完整、易懂，以防止在勞動執行過程中出現誤解或曲解，從而帶來不必要的糾紛，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也給合同糾紛的處理帶來困難。

　　勞動者在簽訂勞動合同前，應當認真仔細地檢查企業是否經過工商部門登記，以及企業登記的有效期。否則，簽訂的勞動合同無效。

　　第三，法定條款

　　根據我國《勞動法》，勞動合同必須包括的條款有：勞動合同的.期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、解除勞動合同的條件和違反勞動合同的責任。

　�。�1）勞動合同應當規定期限，期限主要分為固定期限、不固定期限和完成一定工作的期限三種形式。勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同約定試用期的，試用期計入勞動合同期限。勞動合同續簽的，試用期不得再次約定。

　�。�2）工作內容。工作內容是指用人單位安排的工作，包括勞動者的工作時間、工種或者崗位，以及生產中應當達到的質量指標和數量指標。

　　（3）勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位在勞動者工作中為其提供的客觀環境和勞動保護措施。主要包括勞動安全衛生規定、勞動保護措施、女職工和未成年人保護規定、工作時間和休息休假等。

　�。�4）勞動報酬。主要包括工人的工資、獎金和津貼以及發放時間等。勞動合同中應當明確約定工資標準或者工資計算方法，約定的工資標準不得低于當地最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。

　�。�5）勞動紀律。主要包括企業規章制度、勞動紀律的內容及其實施程序等。用人單位規章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違法。

　�。�6）勞動合同終止的條件。

　　（7）勞動合同違約責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、損失賠償和其他補救措施。

　　第四，故意條款

　　在勞動合同中，除了法定條款外，還有故意條款。勞動合同中法定條款以外的事項是否需要約定，可以由勞動者與用人單位協商決定。包括但不限于試用期、商業保密保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。

　　在當前的司法實踐中，商業秘密的保護是一個爭議頻繁的領域。在此，筆者簡單說明一下。

　　商業秘密是指不為公眾所知，能給權利人即用人單位帶來經濟利益，具有實用性，用人單位采取保密措施的技術信息和商業信息。根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》規定：“用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密相關條款的，可以在勞動合同終止前或者在勞動者提出解除勞動合同的一定期限（不超過六個月）內，約定調整工作崗位，變更勞動合同中的相關內容。用人單位還可以規定，掌握商業秘密的員工，不得被生產類似產品或者經營類似業務并在一定期限（不超過三年）內具有解除或者終止勞動合同競爭關系的其他用人單位錄用，也不得生產與原單位競爭的類似產品或者經營類似業務。但是，用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償。”該通知是目前我國規范爭議較大的“保密期限”問題的較為明確的法律依據。

　　無論是法定條款還是故意條款，為了使其具有法律效力，都必須是合法的。

　　提醒廣大求職者在求職過程中使用法律武器維護自己的合法權益。

勞動合同應13

　　1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　2、這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　3、如果單位違法解除勞動關系，可以要求支付雙倍的賠償金。

　　法律依據：

　　《勞動合同法》中關于提前解除勞動合同的規定如下：

　　第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的.勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

勞動合同應14

　　1、謹防“協商解除無協議”。

　　協商解除勞動合同，是需要雙方協商同意的，-如果協商解除無協議，那么將會給用人單位留下非常大的法律隱患�？谡f無憑，立字為證。用人單位在與員工協商解除勞動合同時，不能圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，將協商的成弟盡固定下來，防止發生勞動爭議后很難舉證的情形。

　　2、協議中明確勞動合同解除的類型。

　　勞動合同解除分為協商解除和單方解除兩種類型。企業與員工協商解除勞動合同的，在簽訂解除此協議時，協議中必須寫明解除勞動合同是經企業與員工在平等自愿，協商一致基礎上解除的。這樣，可以防止員工把協商解除說成是企業單方解除，要求企業承擔相關的責任。

　　3、協議中明確解除合同的提出方。

　　對于協商解除合同而言，由于協商解除合同的提出萬不同，解除合同的相關法律后果就不同。因此，解除協議中明確解除勞動合同是企業提出還是員工提出的至關重要，它涉及到企業是否須支付員工解除勞動合同的'經濟補償金的問題。

　　4、協議中明確解除勞動合同后員工的義務。

　　這主要包括：(1)工作交接;(2)工作終止;(3)財物返還;(4)債務清償;(5)應支付的工資和補償金;(6)商業秘密、知識產權、競業禁止。

　　勞動合同是明確勞動者和用人單位雙方權利義務的重要憑證，在解除的是也要一份解除協議來白紙黑字的結束雙方的權利義務。所以在協商解除勞動合同的時候一定要慎重，對一些問題多注意。

勞動合同應15

　　勞動合同內容主要包括兩個方面：

　　(一)必備條款：

　　1、勞動合同期限;

　　2、工作內容;

　　3、勞動保護和勞動條件;

　　4、勞動報酬;

　　5、勞動紀律;

　　6、勞動合同終止的條件;

　　7、違反勞動合同的.責任。

　　8、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　9、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

　　10、工作地點;

　　11、工作時間和休息休假;

　　12、社會保險;

　　13、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　(二)可備條款：

　　1、法定可備條款：

　　(1)勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月;

　　(2)勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項;

　　2、約定可備條款，即勞動合同當事人可以協商約定其他內容。

　　勞動合同除前款規定的必備條件外，當事人可以協商約定其他內容。

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