企業如何開展競聘上崗

　　競聘上崗是保證組織變革順利進行的必要措施和重塑企業文化的有效方式和手段。那么，企業如何開展競聘上崗呢?下面jy135小編為大家整理了企業開展競聘上崗的步驟，歡迎閱讀!

　　企業如何開展競聘上崗

　　競聘山崗能夠打破因循守舊的傳統觀念，摒棄論資排輩的落后體制，真正體現能上能下、優勝劣汰的市場化觀念和競爭意識，鼓勵員工不斷創新，實現自我提升，為組織注入新的活力，同時強化員工的使命感與責任感。在看到危機和不足的同時，鼓足勇氣，提高信心。越來越多的企業開始采用競聘上崗的方式，整合完善公司人力資源配置，具體開展應重點關注以下幾點。

　　1、聘前期準備與思想動員

　　企業在開展競聘工作以前，需要面向全體員工進行大量的信息公開工作，具體包括：競聘的崗位范圍及參與人員范圍、各崗位清晰具體的崗位職責、崗位任職資格及崗位的薪酬考核方式，從責權利的多角度對競聘崗位進行描述，并針對性設計企業競聘實施方案，比如一定時期內，企業年齡結構偏老，為構建更加年輕化的管理團隊，可能就會針對競聘人員的年齡提出要求，因此企業的內部競聘比較忌諱生搬硬套的拿來主義，還是要以目標位導向，結合企業自身及崗位特點，設計個性化的實施方案。

　　另外，競聘上崗不同于企業傳統的人才選拔任用模式，尤其是首次開展競聘上崗的企業，其作為一種新的觀念，難以在短時間為企業員工完全接受，因此在競聘工作開展的各個階段，均需要強化對員工的思想宣貫工作，讓員工清楚競聘的工作目的和意義，爭取員工的理解和支持，同時在競聘方案的設計過程中，可多次召開座談會，聽取員工對競聘上崗的工作意見，及時了解員工思想動態。因此，競聘前期準備時間可適當增加，充分進行方案研討與造勢等工作，避免走過場、草草收場的結局。

　　2、競聘實施開展

　　競聘上崗普遍采用筆試、民主投票、演講、答辯等方式，可選擇其中的一兩項內容，也可幾項內容全部考察。筆試可以考察員工的業務知識和理論水平，但對于評價管理人員的戰略思考能力、組織協調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心;民主投票時，員工對候選人的背景及個人情況不了解，投票環節容易拉選票、走后門的過場;演講環節中，候選人可以通過陳述自己的工作思路，表現出自己的語言表達能力、儀態行為舉止、思維能力、應變能力以及自己的潛在工作能力，但也容易成為演講比賽，候選人的煽動力和演講能力成了評價的標準。因此，競聘方式和手段是個難題，傳統的手段存在諸多弊端，可適當引入國外評測工具，包括無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、案例分析、撰寫論文等現代測評技術。

　　在競聘上崗的所有流程中一定要嚴格堅持操作規程，特別是在資格審查、基本條件符合性評價、綜合素質測試、競聘面試等涉及對競聘員工的評價性程序中一定要嚴格按照規則執行，因為其操作規程的規范與否，影響到競聘上崗的是否做到了充分的公開、公平、和公正，一定會直接影響到最后工作的順利推進和最后的實施效果。另外，競聘實施可適當借用外力，企業內部組織開展競聘上崗可能矛盾比較集中，在條件具備和許可的情況下，可以聘請第三方的機構實施競聘上崗和人員遴選，使候選人產生權威感和公平感，容易接受和樂于積極參與，是競聘上崗工作順利推進。

　　3、妥善的人員分流與安置

　　企業競聘上崗中，必然會由存在部分員工競爭失敗，無崗可上的情況，這些人都面臨著如何安置的問題，企業是否能夠妥善處理好競聘中的落聘人員，對于穩定企業，尤其是國有企業，至關重要，對于保障企業活力和積極向上的企業文化有著重要的作用。從許多競聘上崗的實踐來看，許多企業后續工作十分不完善，對落聘人員的安置不妥，忽視了落聘人員的`情緒感受及其個人發展情況。有的員工競聘失敗后被調至新的崗位，由于不能適應新崗位的要求，同時得不到相關的培訓以及領導的關懷和支持，落聘人員很容易自暴自棄，安于現狀，不僅嚴重影響了員工的自信心與個人職業發展，同時也讓其他在職員工覺得“人走茶涼”，并產生一定的負面情緒和想法，降低員工的忠誠度，給企業的發展帶來一定的影響。

　　企業應完善退出機制，這里的退出不僅僅指員工無法勝任崗位而提出辭職或者被辭退，還包括員工接受培訓待崗、調崗、提前退休、內退、內部創業、買斷身份、學習深造等，無論哪種退出方式，企業都一定要與落聘人員深入溝通交流，充分了解其意愿和想法，盡量減少由于對落聘人員的安置不妥而給企業帶來的負面效應。

　　4、競聘后續配套工作

　　競聘上崗只是整合人力資源管理變革的一個環節，主要是針對人員選拔過程，而由于競聘方式的局限性(如競聘過程不透明、形式重于內容、評委遴選偏差等)，造成評委和競聘者之間的信息不對稱，不可避免的出現了“逆向選擇”風險，主要表現為具有良好的外在形象、善于展示自己、卻并不具備實干精神和真實膽識的人往往在競聘中勝出，而一些不善表達的實干家卻容易敗北，最直接的結果就是選出的人員能力難以滿足崗位要求，有悖于能崗匹配原則。

　　對此，需要對上崗人員進行崗位動態管理，制定相應的考核約束機制，通過任期管理、績效管理等方法實現人力資源的合理配置。具體而言：在員工崗位管理辦法中明確規定了崗位任期(一般為3年)、任期目標、考核辦法等，在任期結束后，根據期間的工作業績決定是否續聘;對所有新上任崗位的員工，制定了明確的績效目標，對新上崗員工形成一定的壓力，在給所有新競聘上崗的員工工作壓力傳遞的同時，應給予相應的激勵，以確保所有新進崗位的員工的工作積極性，讓他們在壓力與動力中不斷前行;在競聘后確定的任用人選中，加強能力培訓，提升其能力，實在難以勝任的，有必要進入相應的淘汰機制。

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