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HR必看：如何降低新員工離職率?
很多HR都有一個共識，那就是新員工在入職一周或半個月內主動離職率很高。有時候，看著辛辛苦苦招進來的人，過兩天就說不來了，這讓不少HR感到無奈。不僅要安撫相關的業務部門，還要馬上重新進行招聘。那么，如何能有效降低新員工主動離職率呢？以下是小編精心整理的HR必看：如何降低新員工離職率?，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
新員工離職原因分析
一、感覺無法勝任工作
新員工當初來這里面試，可能是沖著公司名號，也可能是沖著高薪，那時候沒有考慮到自己是否可以勝任的問題。入職后，因為是新人，上司要求也沒有那么嚴格，他們初期也感覺自己可以搞定，但當工作進入更深層次，或者因為轉正上司適當提高工作標準后候，他們就無所適從了。
如果新員工感覺到即使自己花再多時間精力，也無法達到上司的要求，那他們就會選擇——跳槽。
二、無法融合企業文化
"我最受不了的是公司弄得跟國企似的，太拘于形式化。每天開晨會，周一開例會，周二學企業文化，周三內部培訓，周四頭腦風暴，周五項目討論，動不動要交學習心得和體會，還得應付領導來視察工作，務實的事干得太少，讓人很難干下去!"證券公司的職員Peter這樣感慨。
不少新員工入職前沒有深入了解企業文化，就很難融入其中，忍無可忍之時往往只能重新求職。
三、人際關系太復雜
在廣告公司工作近一年的Lily說，自己從入司到現在，每天在職場都小心謹慎，幾乎很少跟同事說話。因為在她剛進公司時，同事Jane因為私下議論老板好象對某個女模特有意思，第二天便被炒了魷魚，從那以后她覺得辦公室總有老板的耳目，人際關系驟然復雜。
職場中人際關系問題向來是令大家頭疼的問題，公司里的老司機都還是不是頭疼，何況是剛來公司的新員工呢？
四、找不到發展方向
很多人入職后發現，雖然崗位看起來不錯，但干的工作卻與原來的專業并沒有太大的關系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業務，根本學不到東西，跟自己的預期完全不一樣，索性就再次辭職。
在發現工作內容與面試時談的不一樣時，新員工就會感覺自己上當受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個人發展規劃，對于有目標的人來，這無疑是痛苦的。
五、薪資水平太低了
每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實。工作說得高大上一些，是為了實現個人價值和夢想，說得直白一些就是為了生存。
對于新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率就會很大。
六、上下溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛，新員工的感覺尤甚。
減低新員工離職率措施
一、從招聘抓起
不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發展方向，以及無法融入企業文化，都是因為在招聘過程出現了偏差。很重要的一點是，面談的時候，HR必須如實告知求職者公司和崗位情況。只有通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關懷新員工
學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望，從而在本崗位做出成績。
三、良好的工作環境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業發展前景
企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。
如何降低新員工離職率?
在當今競爭激烈的人才市場中，新員工離職率過高已成為許多企業面臨的嚴峻挑戰。對于企業來說，新員工的頻繁流失不僅意味著招聘和培訓成本的增加，還可能影響團隊的穩定性和業務的連續性。作為 HR，深入了解并采取有效措施降低新員工離職率至關重要。
一、深入招聘環節，確保人崗匹配
招聘是降低新員工離職率的第一道防線。HR 在招聘過程中，不能僅僅關注候選人的技能和經驗，更要深入了解他們的職業期望、價值觀以及與公司文化的契合度。
1、精準的職位描述
清晰明確的職位描述是吸引合適候選人的關鍵。詳細列出工作職責、任職要求以及職業發展路徑，讓候選人在應聘前就能對崗位有全面的了解，避免入職后產生心理落差。
2、結構化的面試流程
采用結構化的面試方法，不僅評估候選人的專業能力，還要通過行為面試、情景模擬等方式，洞察其性格特點、工作態度和適應能力。
3、真實的企業展示
在招聘過程中，向候選人如實介紹公司的優勢和不足，包括工作環境、企業文化、福利待遇等。讓候選人對即將加入的企業有一個真實的預期，避免因過度美化而導致入職后的失望。
二、完善入職流程，打造良好開端
1、精心設計的入職培訓
入職培訓不僅要涵蓋公司的規章制度、業務流程等基礎知識，更要注重企業文化的傳遞和團隊融入。通過互動式的培訓活動，讓新員工盡快熟悉同事，感受團隊氛圍。
2、明確的工作目標與期望
在新員工入職后，盡快與其明確工作目標和績效期望。幫助他們制定合理的工作計劃，讓他們清楚知道自己的職責和努力方向。
3、導師制度
為每位新員工安排一位經驗豐富的導師，導師在工作上給予指導，在生活上給予關心，幫助新員工盡快適應新環境，解決工作中遇到的問題。
三、持續關注與溝通，及時解決問題
1、定期的反饋與評估
在新員工入職后的一段時間內，定期與其進行溝通，了解他們的工作進展和遇到的困難。給予及時的反饋和建議，肯定他們的成績，指出不足之處，并提供改進的方向。
2、開放的溝通渠道
建立開放、透明的溝通渠道，讓新員工能夠隨時表達自己的想法和意見�？梢酝ㄟ^定期的員工座談會、匿名意見箱等方式，收集新員工的反饋，及時解決他們關心的問題。
3、解決實際問題
對于新員工提出的合理訴求，如工作條件的改善、培訓需求的滿足等，HR 要積極協調資源，盡快予以解決。讓新員工感受到公司對他們的重視和關心。
四、提供職業發展機會，激發員工潛力
1、清晰的職業發展路徑
為新員工提供清晰的職業發展規劃，讓他們看到在公司內的成長空間和晉升機會。可以通過內部晉升制度、崗位輪換等方式，鼓勵新員工不斷提升自己。
2、個性化的培訓與發展計劃
根據新員工的個人特點和職業目標，為他們制定個性化的培訓與發展計劃。提供豐富的培訓課程和學習資源，支持他們在專業技能和綜合素質方面的提升。
3、鼓勵創新與挑戰
給予新員工適當的創新空間和挑戰性的工作任務，激發他們的工作熱情和創造力。讓他們在工作中感受到成就感和自我價值的實現。
五、營造良好的企業文化，增強員工歸屬感
1、積極向上的團隊氛圍
打造一個積極向上、團結協作的團隊氛圍。鼓勵團隊成員之間相互支持、相互幫助，讓新員工能夠迅速融入團隊，感受到集體的溫暖。
2、公平公正的工作環境
建立公平公正的績效考核和薪酬體系，確保新員工的付出能夠得到合理的回報。避免因不公平待遇而導致新員工的離職。
3、豐富的員工活動
組織豐富多彩的員工活動，如團隊拓展、文體比賽、生日會等。增強員工之間的交流與互動，提升員工的歸屬感和忠誠度。
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