HR人士創業五種可行選擇

　　越來越多的人力資源管理工作者希望能夠自己，筆者的許多朋友中就有許多迫切希望能夠自行開辟一片天地，做自己的主人，其中有一位在跨國公司擔任人力資源總監的朋友就十分坦誠地對筆者說：“我希望能夠主宰自己>的。”當然，能夠為自己打工做事的愿望固然不錯，但是作為人力資源管理工作者要想成就一番確實是需要三思而后行。下面是小編給大家帶來的HR人士創業五種可行選擇，希望能幫到大家！

　　從目前整個人力資源服務市場而言，人力資源工作者的途徑大體上可以歸納為如下幾種方式：

　　一、開一家人才中介公司

　　在如今外資和國內許多老字號的獵頭(人才中介)公司肆虐的時代，要想再冒出一家獵頭(人才中介)公司并且要有一定的知名度恐怕不是一件容易的事，最為關鍵的是如何擁有一定量的客戶資源也是一個值得關心問題，加上如今開設一家獵頭(人才中介)公司的盈虧平衡點已經大不如前，因此要想在短期內獲利幾無可能。筆者的幾位朋友在開設了獵頭公司之后的3-6個月內均全軍覆沒、鎩羽而歸，非但顆粒無收而且連多年的積蓄也賠進去不少。仔細探究其中的原委，大約有三點主要因素：一是目前招聘渠道的多樣化，使得用人單位使用獵頭的幾率大大減少，如果單位使用獵頭公司那一定是極其難以完成的“硬骨頭”項目，所以命中概率相當低；二是許多客戶資源已經被壟斷，不少用人單位已經形成了相對固定的服務供應商，在通常情況下獲得項目的概率大大減低；三是不少人力資源管理者剛入此行便從原來的買方(人力資源管理者)轉為賣方(服務提供者)思考問題的角度完全不一樣，加之業務方面尚不成熟，概率受到嚴重影響，在所難免。

　　二、開一家人才派遣公司

　　人力資源派遣公司原本就屬于技術含量偏低、主要依賴人脈關系的公司，如果人脈關系比較強的話獲得這類業務的可能性是相當大的�？上У氖俏覀冊S多人力資源工作者人脈關系并不是特別強，雖然通過各種途徑有可能認識一些朋友，但往往這些朋友或者同行并不是最高決策者，因此獲得這類業務的可能性不大，更不用說能夠固定地獲得長期的客源了。另外人力資源派遣目前已經屬于高風險的業務，如果沒有一定數量的被派遣的人員作為公司業務的“墊底”，抗風險能力較弱的話是非常容易血本無歸的。

　　三、開一家培訓公司

　　由于培訓業務屬于“現金流”業務，一般是收了錢再培訓或者是培訓后馬上能收錢的，所以許多機構愿意涉足培訓業務。但是目前的人力資源市場上培訓機構已經多如牛毛，招生成了很大的問題，無論是電話招生還是報紙廣告招生效果不容樂觀，所以培訓機構公開課的利潤率直線下跌，一家培訓公司的老總告訴筆者說：“算一算真正掙錢的是培訓師，我們機構好不容易招了一批學生，學費扣除講師費、教室費、招生費、稅收等所剩無幾，搞不好還要倒貼，想想真沒有意思。”而企業內訓呢，許多單位為了降低成本，繞開培訓公司直接找培訓師。許多培訓公司如今也岌岌可危，面臨極大的生存挑戰。

　　四、開一家管理咨詢公司

　　目前市場人力資源管理的咨詢項目大體可以分為三類：一是人力資源戰略咨詢，這類業務主要為比較知名的公司所承攬，因此如果沒有相當的知名度的公司能夠承接這樣的項目是有一定難度的；二是人力資源管理技術咨詢，包括、考核、培訓體系等等諸如此類的項目咨詢，獲得這類項目的可能性最大，對于人力資源管理者來說也比較容易上手和；三是勞動人事方面的法律法規咨詢，主要針對中小企業和民營企業為主的客戶群體。

　　五、加盟知名品牌

　　從國際慣例來看，無論是獵頭公司還是培訓機構，特許加盟也是相當的一種模式，許多國際品牌的人力資源服務機構已經在上海有了特許加盟伙伴，但是許多世界知名品牌并不是原汁原味的國際知名機構的直營機構，而早就是加盟機構在運作了，所以并不主要在于缺少“原生精華”的緣故。加盟國際知名品牌的加盟費也不菲，一旦退出加盟，費用一概不退，此外每年的管理費也相當高，贏利實屬不易。因此，加盟國內的一些品牌機構也不失為值得考慮的項目。

　　總之，市場將更加激烈，的門檻會越來越高，人力資源管理者將更加理性來看待這個問題，無論如何，市場是殘酷的，三思而后行啊！

　　職場人士要知道HR的“變相辭退”！必看！

　　對于職場打工者而言，都希望找一份離家近且穩定的工作，那么職場人士想要在公司里穩定工作，就要提前知道HR常用的“變相辭退”手段！

　　畢老師前幾天看到這樣的一則故事，講的是一位孕婦被單位“變相辭退”。是怎么回事呢？

　　職場媽媽生了孩子回單位，辦公室被換到了廁所的對面，氣味很大，辦公條件差了很多。她的工資由基本工資和績效構成，單位不派工作給她，只能拿基本工資，收入也少了很多。其實，單位這樣就是變相地讓她自己提出辭職……

　　畢老師想說：看了這樣的一則故事，心里很辛酸無奈，這能說企業做的不合理嗎？我們都知道公司都是將本圖利，誰能為公司帶來更大的效益公司自然就用誰，不管你是男人是女人或者是不是人。說女性受到歧視，這其實對企業不公平。女性的一些特殊情況確實在某些方面減少了公司的效益，自然會被擠走，這與一個求職者學歷不行能力不行結果競爭不過其他人，性質其實沒什么區別。

　　回歸正題，我們來說為什么這是變相辭退呢？其實都知道對于職場人士來說，個個都像找一份穩定好的工作，選擇到外地打工的人大多數都是迫不得已，有的人則是中途被公司派遣到外地，被迫離開自己的家，要是拒絕公司的要求，要么只能自己離職，要么就被降職降薪。

　　案例中的職場媽媽其實就是遭遇了HR常用的“變相辭退”，他不直接辭退你，而是轉換她的工作位置，不給她分配工作，只是讓她拿基本工資，讓她在工作上處于被動的狀態，唯一的目的就是讓她主動辭職。

　　那么在職場中的我們，就一定要知道HR的“變相辭退”，才能及時做好應對措施！

　　第一、調職

　　這種情況相信職場人士應該有遇到過，你要是拒絕，公司馬上就能找理由來跟你談，然后遭遇冷板凳，你自己也呆不下去。你要是不拒絕，真的去了也是呆不久，總之過程不同，結果都一樣。就是你走人！

　　第二、外調

　　很多職場人本來做得好好的，結果中途被通知要被派遣到外地，思來想去舍不得這份工作，公司又給了津貼，咬咬牙就去了，結果在外面呆了不到半年就辭職回來了。

　　第三、降薪

　　公司收回福利，工資結構變成績效工資，產假病假回來公司主動提降薪等等，通過直接降薪或間接降薪給職場人施加壓力。讓你的福利變少，工資變少，最后不得不主動提出辭職，走人！

　　第一、據理力爭

　　勞動者認為用人單位所調整的崗位不合理時，應該通過書面的方式提出異議，之后繼續回到原工作崗位上班，而不建議采用拒絕上班的方式來反抗。因為在沒有確認崗位調整是否合法或者用人單位是否會撤回調崗決定的情況下，勞動者就拒絕上班，將面臨被認定為曠工的情形，一旦認定為曠工，最后一分錢也拿不到。

　　第二、學習法律

　　近幾年由于變相辭退而引發的勞動糾紛呈上升趨勢，律師指出，作為勞動者，如果遇到類似事件，首先要避免與用人單位發生爭執，應先了解相關法律法規。按《勞動合同法》的規定，當勞動者不同意調崗時，首先要與用人單位協商，如果協商無效，用人單位不能隨意給員工調崗。

　　第三、申請仲裁

　　《 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條第（三）項規定， 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。若職工與用人單位就解除勞動合同發生爭議，可以向當地勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲裁。

　　最后，畢老師希望大家都能找到一份穩定且有發展的工作，畢竟生活已經很不容易了，我們得從工作中找找快樂唄！

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