如何提升HR的話語權

　　面對多崗位意見不統一時，如何提升自己的話語權，讓自己的建議能夠真正被他人納入范圍內？下面是小編整理的如何提升HR的話語權，希望能夠幫助到大家。

　　如何提升HR的話語權

　　一、意識層面：

　　HR須懂得HR部門也是一個經營部門，一個經營人才的部門！

　　HR部是一個能夠產生業績的部門，如果不是，它就沒有存在的價值！因此，HR得了解和明白HR部門的業績是什么，是各個業務部門需要的與崗位匹配的人才，因此衡量HR業績有一項硬指標：人崗匹配率。

　　達成這項指標，HR部門得了解和厘清自己的核心業務流程是：

　　1）人力規劃>2）招聘甄選>3）任職管理>4）任職評估>5）人才開發>6）職業規劃>7）人崗調配，此流程輸出成過就是達成人崗匹配的最佳效果。

　　第一步人力規劃就是人力資源部的每年必須編制的年度經營計劃：

　　第二步即經營計劃涵蓋的的招聘甄選的目標（考核指標就是空缺職位人才到位率）

　　第三步即經營計劃涵蓋的任職管理的目標（考核的指標就是老手、能手、熟手、新手、生手人才配置率）

　　第四步即經營計劃涵蓋的任職評估的目標（考核指標就是老手、能手、熟手人才儲備率）

　　第五步即經營計劃涵蓋的人才開發的目標（考核指標就是老手、能手、熟手人才輸出率）

　　第六步、第七步即經營計劃涵蓋的崗位匹配的目標（考核指標就是適配老手、能手、熟手、新手的到位率）

　　二、專業層面：

　　HR須了解人力資源管理體系分為四個層級，這四個層級如同一座大橋的橋面、橋梁結構和橋墩，沒有這樣一座橋就無法開通人才管理渠道。

　　第一層級 組織發展層級：包含戰略定位、組織定位、人力資源戰略定位。這是橋墩層，樁基深度和地質狀況都看不見，但卻直接影響橋梁的壽命。第一層是企業人力資源總監應該專注的層級，其成果便是能否結合戰略定位，界定組織的定位和運營模式，由此界定人力資源戰略的定位。

　　第二層級人力資源管理運營層級，包含績效管理政策、薪酬管理政策、儲備管理政策。這是橋梁結構層，結構看得見摸不到，但其吸引力直接影響人才的競爭。第二層是企業人力資源經理應該專注的層級，其成果就是牽引業績提升的績效管理體系設計、穩定人才的薪酬管理體系設計、并依據人力資源戰略定位設計儲備人才體系。

　　第三層級人力資源管理操作層級，包含績效管理實施的流程、制度、操作工具，薪酬管理實施的流程、制度、操作工具，儲備管理實施的流程、制度、操作工具。這是橋面，看得見也摸得到，其舒適度直接影響人才的穩定性。這一層是人力資源主管應該關注的層級，其成果就是能否嚴格履行已經制定的政策、流程、制度，同時敏銳地捕捉有悖激發員工才干的不適應政策、流程、制度。

　　第四層級人力資源管理數據層包含人效數據、人力配置數據、人力資本數據，是記錄HR部門業務、核定業績的重要依據。這也是橋面，看得見也摸得到。這一層是人力資源專員關注的層級，其貢獻就是能夠透過人效數據識別人力配置的合理性，透過人力成本核定適合的人力配置。

　　目前，中小民營企業HR面臨的現狀是，意識層面不高，專業層面陌生，因此，HR面對老板希望解決的問題，一知半解，面對業務部門希望解決的問題，懵懵懂懂。這樣的HR 如何能夠得到老板的認同和業務部門的尊重。

　　如何提升HR的話語權

　　1.量化證據

　　說話一定要有理有據，所謂有理走遍天下就是這個道理。即使你是一名普通員工，在面對公司大BOSS的時候只要有自己的道理，那也完全不要虛。對于自己的意見和建議，要找到能夠支撐自己的理由。

　　2.堅持

　　水滴石穿，貴在堅持。也許第一次你的建議并沒有被采納，甚至都沒有人看一眼，但是，長久的堅持就像是尋找落在屋里的一根針，找到它只是時間問題。

　　3.專業

　　公司是一個嚴謹的地方，個人的猜想有可能產生謬誤，所以這個時候就需要專業的支持。從專業的角度來給出數據和經典經驗，將會使自己的話變得十分有分量。

　　4.提供給利益

　　公司一般都是營利性的組織，能夠為公司謀利益的建議必然會受到重視，所以說，從提供利益的角度切入一個問題是非常明智的。

　　5.借力使力

　　也許你無法第一步就說服大BOSS，但是你依然可以向自己的上級表達真實想法，借助自己上司說出你的想法，從一個主管角度出發的建議，一般來說都會比普通員工的建議要受到更多的重視。

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