關于年休假證明的案例分析

　　31歲的女子李某從2003年開始就在一家廣告公司工作，2009年她因懷孕而休假，但向公司提供的是虛假證明，公司查明后依照規定將其解聘。自感冤屈的李某將公司訴至法院，要求公司賠償其各種損失13萬余元。3月20日，記者獲悉，市北法院近日一審判決駁回了李某的訴訟請求。

　　李某自2003年開始，就在本市一家廣告公司工作，2008年7月和公司簽訂勞動合同，月薪接近4000元。李某稱，在2009年4月份自己懷孕期間，公司和她解除了勞動合同并停保。她認為，公司的行為違反勞動合同法，因此告上法庭索賠加班費、賠償金等損失13萬余元。

　　公司方面稱，2009年李某懷孕，當年1月份和2月份 ，她先后休了兩次假，共計近20天，在李某向公司提交的兩份“休假證明”上 ，理由都是流產，是同一家醫院開的證明。經過公司調查，李某從來沒有在此進行人工流產及保胎治療，兩張假條與院方沒有任何關系。因李某請假提供虛假證明，嚴重違反了單位的規章制度，公司才于2009年4月和她解除了勞動關系。

　　法院審理后認為，李某提交的兩個假條是虛假證明，嚴重違反了其公司的規章制度，并且與國家現行法律規定相悖。同時 ，李某公司提交的證據足以證明，公司征求工會意見，并向李某送達解除勞動合同書面通知后，按照相關規定與她解除了勞動合同，是合法的。因此，近日，市北法院一審判決駁回了李某的訴訟請求

　　第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例，證明《年休假證明》。

　　第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

　　年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。

　　第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

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