HR必看:該如何用數據分析來提高員工參與度

　　根據Timesjobs.com最近進行的一項調查顯示，60％的員工對他們目前的工作不滿意，而80％的員工表示他們正在換工作。同時，員工的不滿情緒年復一年地大幅增加。這項調查同時說到，員工的負面情緒可歸因于組織中人力資源管理不善。 2015年，78％的員工表示，他們對目前的工作感到滿意，盡管他們仍然樂于接受其他工作機會。這些日子，員工對工作的不滿情緒在不斷上升，其中工作與生活的不平衡，工資低，工資增加幅度低，工作瑣碎是造成這種狀況的原因。

　　對于我們很多人來說，故事是把我們帶回記憶之路的東西。有些故事足以影響我們的印記，讓我們與現實保持聯系。同樣，故事可以在連接組織內的人員方面發揮重要作用。這些故事中可以有情節和次要情節，可以幫助組織了解他們的員工對工作，他們的經理以及他們可能希望雇主改變以提高透明度的感受。

　　但問題是，你是否花費了足夠的時間和資源來理解為什么有些員工有不好的故事，有些有好的故事？您是否正在深入挖掘、解決，保留，參與和脫離的奧秘？您是否將員工和公司數據與行業數據結合使用，有助于促進更好的員工敬業度決策？

　　如果您對所有這些問題回答“是”，那么您的公司可能擁有最佳的互動政策。如果在說出是的話之前你必須思考一段時間，現在是時候重新思考如何進行員工參與活動了。

　　數據是維持員工積極性的關鍵

　　每家公司都使用客戶互動記錄，購買歷史記錄，社交媒體，在線社區和調查等來更快更準確地預測客戶的未來行為。但是，我們經常忘記我們的高優先級客戶是我們的員工隊伍。

　　就像公司與客戶建立長期關系的方式一樣，這些公司也需要加強與員工的關系。但許多公司無法做到這一點，因為他們無法準確解讀調查獲得的數據結果，從而無法制定可改善員工參與度的策略。

　　雖然人力資源數據儲備巨大，但企業無法收集其員工的相關指標，這使人力資源團隊難以分析，理解員工行為以及采取相應的行動。從解釋數據的基本問題開始，比如“你的員工為成為組織的一員而感到自豪嗎？”，“作為一名雇主，你是否給了他們足夠的激勵以保持動力？”，以及“你是否花足夠的時間聽到并解決員工的不滿？“可以幫助企業獲得有趣實用的見解。

　　還有一些組織應該思考的一些數據分析的著手點，以便在個人和組織層面上更好地理解其員工的參與。事實上，這些數據集中的很多可能會在各種人力資源系統中進行跟蹤和收集。

　　數據分析在人力資源管理中的價值 - 案例研究和舉措

　　雖然人力資源分析仍處于初始階段，但其市場上成功應用的例子卻不斷增加。在哈佛商業評論文章中，米克柯林斯強調了黑山公司如何利用人力資源分析的優勢。

　　Black Hills Corp.是一家擁有130年歷史的能源集團，收購后將其員工人數翻了一番，達到約2,000名員工。像許多能源公司一樣，各種挑戰（老齡化勞動力，專業技能需求以及讓員工獲得全面勝任的漫長時間表）帶來了巨大的人才風險。

　　為了防止大規模的人員流動災難，該公司使用勞動力預測分析來計算每年有多少員工退休，需要替換的員工類型以及這些新員工最可能從哪里來的員工。其結果是一場勞動力計劃峰會，對89項旨在解決潛在人才短缺問題的行動計劃進行了分類和優先排序。

　　同樣，BRIDGEi2i幫助全球商業服務組織識別并采取行動，提高其龐大而多元化的員工群體的滿意度和參與度。

　　在TLNT發表的一篇文章中，國際知名的人力資源思想領袖John Sullivan博士列舉了谷歌過去和現在在人員分析方面的一些舉措。

　　氧氣項目：幫助他們確定偉大領導者的八個特征。數據證明，除了優秀的技術知識之外，周期性的一對一輔導，包括表達對員工的興趣和頻繁的個性化反饋，被列為成為領導者的關鍵特征。

　　PiLab：一個獨特的小組，在Google內部進行應用實驗，以確定管理人員和維護生產環境的最有效方法（包括識別使員工最快樂的獎勵）。

　　保留算法：Google開發了一種數學算法，主動并成功地預測哪些員工最有可能成為保留問題。

　　可操作的分析正在推動人力資源管理的成功

　　人才分析成功的故事鼓勵其他組織毫不拖延地采取分析措施。根據SHL全球評估報告，全球企業中有不到50％的人在做出人力決策時使用客觀數據，只有不到20％的人對他們當前的數據管理系統管理人才數據的能力感到滿意。

　　但是，憑借可操作的分析，領導者和管理人員擁有巨大的機會來利用人才數據來降低員工成本，確定收入來源，緩解風險并執行業務戰略。

　　旨在追蹤員工敬業度，滿意度和保留率的分析解決方案是建立和維持快樂和積極進取的員工隊伍的關鍵。分析可以幫助企業找到激勵員工的方式，促進與員工獎勵，定制培訓等有關的計劃。數據驅動型員工敬業度戰略的早期采用者必將在競爭中茁壯成長。

　　現在是喚醒數據分析并加強大多數組織缺乏的數據分析專業知識的時候了。

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