HR該如何做好招聘工作

　　導(dǎo)語(yǔ)：很多用人單位都在煩憂如何做好招聘工作，雇傭到適合的人才，培養(yǎng)最佳的員工，為公司謀福利。

　　拓展

　　聰明的招聘員發(fā)現(xiàn)聘用由員工或朋友推薦的人更加安全，因?yàn)樗麄儾豢赡芡扑]一些不好的。但也有很多招聘者不明智地通過(guò)投放到廣告把注意力集中在那些毫無(wú)了解之人，廣告除了帶來(lái)一些未經(jīng)審查的人，還經(jīng)常無(wú)法描述對(duì)員工的要求。如果一定要投放廣告，明智的招聘者只會(huì)列出該職位核心和較難做到的要求。

　　招聘者需要對(duì)求職者的學(xué)歷要求要三思。學(xué)歷是一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但通常也是有局限性，有的時(shí)候，最富有想象力的思想家和自學(xué)者都認(rèn)為獲得學(xué)歷的時(shí)間和成本若花在學(xué)術(shù)殿堂外才更有明智的人。

　　申請(qǐng)

　　要求所有的求職者在網(wǎng)上做一個(gè)測(cè)試，模擬該份工中較難及重要的任務(wù)。而且明智的招聘者可能希望不要求應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，統(tǒng)計(jì)學(xué)大腦和研究生院中心的集成調(diào)查結(jié)果顯示，大部分簡(jiǎn)歷都包含了誤導(dǎo)性的信息或謊言。

　　面試

　　面試中問(wèn)一些求職者能合理預(yù)料到的問(wèn)題是不正確的。例如“自我介紹以下”，“為什么有一段無(wú)業(yè)時(shí)間?”，“你最大的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)”和“你最引以為傲的項(xiàng)目和最失敗的項(xiàng)目是什么?在這些項(xiàng)目中學(xué)到了什么?”因?yàn)檫@些問(wèn)題太過(guò)常見(jiàn)，面試者會(huì)照搬些面試指南。

　　證明人核實(shí)

　　為了避免訴訟案件，雇主通常只會(huì)證明該員工的任職期間和其是否自愿離職。甚至就算是證明人說(shuō)員工是自愿離職的也不一定可信，因?yàn)闉榱嗽摬贿m任員工能離職并不起訴公司，雇主可能與其達(dá)成告知下任雇主該員工是自愿離職協(xié)議。

　　雇擁決定

　　招聘決定更多地基于智力和干勁而不是只關(guān)注學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)才是明智的。一個(gè)人可能在學(xué)校表現(xiàn)非常優(yōu)秀，但在工作上卻很糟糕，他可能有20年的工作經(jīng)驗(yàn)，但20年中他一直是不太優(yōu)秀的員工。相較于提升一個(gè)人的智力和干勁，教授技術(shù)顯然是更為容易的。提供試用階段，如果可以，進(jìn)行一段時(shí)間的試用期。