骨干老員工流失企業怎么辦

　　新浪執行副總裁，新浪網總編輯陳彤于昨日在微博中透露因個人原因將于近期離職，這消息一出來，引起一陣轟動。一石激起千層浪，有人說陳彤的離職宣告一個網絡總編輯時代的落幕；也有人說陳彤這個元老級人物的離職，標志著互聯網時代的衰落，也有人陳彤的離職會影響到新浪集團的發展等等。各種猜測掩面而來。就陳彤離職事件，延伸到職場上，更加關注的就是，一個元老級骨干的離職對企業是否會造成影響？企業如何處理離職問題等等。

　　作為新浪骨干的陳彤，他的離職多多少少會對企業有影響。從最簡單層面來說，陳彤的離職，馬上導致了新浪總編輯職位的空缺，而該職位的空缺，新浪該如何處置呢？很明顯，展現在面前的就三條路，第一，內部晉升總編輯，也就是考察三個副總編輯，根據他們的能力晉升其中一個，但內部晉升會導致一個問題的出現，晉升了其中一個副總編輯，可能會導致其他兩位副總編輯的離開；第二，從外部招聘，也就是空降總編輯。對于這個辦法，新浪需要面對的就是，空降兵能否被新浪編輯團隊接受，他的編輯方針和思維是否適合新浪？可見外部招聘也不見得一定是最好的，還得三思；第三，在沒更合適的人選之前，把副總編輯的職位空缺。這方法是最為原始和保守的方法。至于新浪如何發展，何去何從，我們有待觀望。然而，從陳彤離職這事，他給了我們一個啟示：一個企業元老級的員工的離開對企業會造成一定的影響，對于這樣的影響，企業要控制在最小的范圍內，把風險降低。

　　任何企業的骨干老員工離開，都會對企業造成一定的影響，如何把影響降低到最想范圍呢呢？企業如何應對？

　　企業建立危機意識

　　在不少企業中，很多骨干老員工掌握著企業的命脈，甚至當這些骨干老員工離職后，企業會一下子癱瘓。所以，企業要未雨綢繆，建立危機意識，讓企業的命脈不掌握在任何一個人的手上，使企業及時脫離了企業最重要的領導也能正常運轉。

　　淡化離職負面情緒

　　企業老骨干的離開，會給他管理的部門和其他員工帶來負面的情緒，甚至有員工認為：老骨干都沒法呆了，是不是這里不宜久留了呢？對于這樣的情緒企業需要及時抑制。并且要告訴所有的員工，一家企業無論是誰離開也不會影響到企業的運作，而企業會一如既往正常運轉。這樣的情緒安撫有一定的必要性。

　　建立用人危機機制

　　這樣的機制在任何企業都需要，要做好用人危機機制，企業首先要做的就是建立人才階梯，形成穩定人才晉升機制，把企業認為有潛力的人才進行培訓和扶助。

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