銷售獎金制度（精選24篇）

　　隨著社會一步步向前發展，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。那么制度怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的銷售獎金制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　銷售獎金制度 1

　　銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2—3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2—3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

　　二、月業績優秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業績獎勵制度

　　1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

　　2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；

　　3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

　　四、重大業績重獎獎勵

　　1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

　　2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。

　　3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。

　　五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的'0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付。

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1、被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

　　2、老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作為伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

　　2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

　　3、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

　　4、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　5、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。

　　6、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

　　7、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

　　八、一年以上工作者

　　每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

　　銷售獎金制度 2

　　第一條為加強公司競爭機制，激發員工工作積極性，依據本公司人事管理規章，特制定本規定。

　　第二條適用范圍：

　　本公司從業人員年終獎金的發給，按本規定辦理;

　　本規定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

　　第三條從業人員的年終獎金數額視公司當年度的.業務狀況及個人成績而定。

　　第四條按實際工作月數比例計算的范圍：

　　從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

　　第五條在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不發給年終獎金：

　　辭職或解雇者;

　　資遣者;

　　停薪留職者(期間扣除);

　　其他原因中途離職者。

　　第六條年終獎金的發放計算基數標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。

　　第七條從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：

　　嘉獎一次：加發1日份薪額的獎金;

　　小功一次：加發3日份薪額的獎金;

　　大功一次：加發10日份薪額的獎金;

　　申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

　　小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

　　大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

　　第八條請假曠工的扣減標準：

　　曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

　　年度內請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。

　　第九條考績加發標準年度考績依下列等級加發：

　　優等者加發10日份;

　　甲等者加發3日份;

　　乙等者不予加發。

　　第十條年度計算：

　　由每年1月1日起至12月31日止。

　　第十一條發放日期：

　　每年度從業人員的年終獎金于翌年春節前發給。

　　第十二條實施及修訂：

　　本細則呈奉總經理核定后實施，修改時亦同。

　　銷售獎金制度 3

　　第一章總則

　　第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。

　　第二條公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。

　　第三條公司人事部負責績效獎金的管理考核工作;財務部負責年度生產利潤的測算并按規定時間提交核算報告;生產部依據本辦法按時完成生產指標。

　　第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。

　　第二章范圍

　　月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作(注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整)

　　第三章年度績效獎金發放

　　第五條年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。

　　第六條每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。

　　第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。

　　第八條年度績效獎金的發放條件

　　(一)公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%;公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。

　　(二)執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右。年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡;公司各辦公室人員年終統一發放;執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

　　第四章績效獎金的支付管理

　　第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理;(具體方案見表2)生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。

　　第十條員工于當年12月31日(含)以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

　　第十一條每月15號以前(不含)入司員工，當月按1個月計算，15號以后(含)入司員工，當月不計。

　　第十二條臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的'員工不享受年終獎。

　　第十三條凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資(不含各種補助)/12x員工在職月數。

　　第十四條員工缺勤應扣獎金(含事假、病假及遲到、早退;不含法定產假、婚假、喪假等)。

　　(一)請假3天內(含)不扣獎金;

　　(二)請假4-10天(含10天)內，扣除獎金總額的1/12;

　　(三)請假11-20天(含20天)內，扣除獎金總額的1/6;

　　(四)請假21-30天(含30天)內，扣除獎金總額的1/3;

　　(五)請假超過30天，無年終獎;

　　(六)遲到、早退10-15次(含15次)，扣除獎金總額的1/12;

　　(七)遲到、早退16-25次(含25次)，扣除獎金總額的1/6;

　　(八)遲到、早退26-35次(含35次)，扣除獎金總額的1/3;

　　(九)遲到、早退超過35次，無年終獎;

　　第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配

　　(一)無過失單、無重大差錯;

　　(二)在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的;

　　(三)規章制度規定的其他情形。

　　第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配

　　(一)本人辭職或被辭退的;

　　(二)發生差錯或重大過失的;

　　(三)發生刑事犯罪或違法行為被處罰的;

　　(四)曠工超過一日(含一日);

　　(五)其他違反規章制度的情形。

　　第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八條年終獎的發放日期為次年的4-5月份。

　　第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。

　　銷售獎金制度 4

　　一、銷售人員薪資管理制度

　　1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

　　1)一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工;一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績;

　　2)二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干;曾由于不當行為嚴重損害企業利益者不能定為二級;

　　3)三級：經過短期培訓的其他員工。

　　員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

　　3、工資等級的確定和升降，根據考核的`結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。

　　4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：

　　1)對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元;

　　2)不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元;

　　)具體支付時間確定在次月薪金發放日;銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，可以照常發放。

　　5、薪金的支付時間和方法如下：

　　1)薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日;發放日為節假日時，建設項目驗收規范(13個doc)改為前一日或次日發放;

　　2)月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算;每月計算基準日定為30日;

　　3)工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。

　　二、銷售人員獎勵管理制度

　　(一)提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。

　　該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

　　(二)業務員主動反映可開發的"新產品"而為公司采用，即記小功一次。

　　該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

　　(三)提供競爭廠牌動態，被公司采用為政策者，記小功一次。

　　(四)客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者(即：呆帳)，記小功一次。

　　(五)開拓"新地區"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

　　(六)達成上半年業績目標者，記小功一次。

　　達成全年度業績目標者，記小功一次。

　　超越年度目標20%(含)以上者，記小功一次。

　　(七)凡公司列為"滯銷品"，業務員于規定期限內出清者，記小功一次。

　　(八)其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　　三、銷售人員懲罰管理制度

　　(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　(二)與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。

　　(三)做私生意者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

　　(四)凡利用公務外出時，無故不執行任務者(含：汽車營銷案例大全(最新精編)(13個ppt9個doc)上班時間不許喝酒)，一經查證屬實，以曠職理處(按日不發給薪資)，并記大過一次。若是干部協同部屬者內部控制：該干部解職。

　　(五)挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解雇。

　　(六)涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　　(七)上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

　　全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

　　(八)未按規定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。

　　(九)不服從上司指揮者：

　　言語頂撞上司者，記小過一次。

　　不遵照上司使命行事者，記大過一次。

　　(十)私自使用營業車輛者，記小過一次。

　　(十一)公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。

　　銷售獎金制度 5

　　為更進一步促進職員積極性，提升人員品質，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：

　　(一)獎勵制度：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。

　　1、表揚：對平常工作表現積極、能按時、按質、按量完成工作任務，勤懇踏實，無不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會上給予榮譽上的表揚，并于當月績效獎金上具體體現其應得的績效報酬;

　　2、獎勵：

　　A、銷售員在當月銷售業績中簽單超過人民幣10萬元以上，且居銷售業績第一名者，可獲得人民幣1000元的現金獎勵，獎金在評選的當月發放;

　　B、銷售主任所領導小組的銷售業績以每月度計算，平均業績達到人民幣30萬元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。銷售主任可根據消費城市的情況獲得公司予以的適當房補;

　　C、分公司經理所領導分公司的銷售業績以每月度計算，平均業績達到人民幣50萬元/月，分公司經理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼;

　　D、銷售員在銷售業績上有突出貢獻，年銷售業績達到人民幣200萬元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節前以現金形式予以發放;

　　E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產品開發設計款式經公司確認并采用后，此訊息在一年內所產生的盈利的10%將作為信息提供者的'獎金，并于產生經濟效益的當月底前予以發放;

　　F、如分公司月銷售額達到RMB60萬以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發放，具體執行由公司財務部進行統計并根據結果直接處理;如銷售額在達到更高程度的提升，公司將根據實際情況提高獎金幅度;

　　G、公司職員在公司發生重大事故或突發性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽或經濟損失，公司將酌情予以一定數目的獎金;

　　H、對檢舉損壞公司名譽、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實的公司職員，公司將根據實際避免的損失予以50---500元獎金;

　　3、晉級：

　　A、銷售員在年銷售業績達到人民幣80萬元以上，將獲得高級銷售員的晉級，根據綜合素質體現每月可獲增加職務津貼人民幣100---300元不等;

　　B、銷售主任所管屬的銷售員因表現優異獲得晉升為銷售主任，則原銷售主任可獲得晉級為高級銷售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金;

　　C、公司部門文員在年度考核平均分數可達到90分以上，可獲得高級文員的晉級，同時每月增加職務津貼人民幣100---300元不等;

　　D、設計員在年度考核平均分數達到90分以上或在設計布局方面體現出確實與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設計員，同時可獲得每月人民幣100---300元不等的職務津貼;

　　E、工程安裝員在年度考核平均分數達到90分以上，且在工作上表現確實積極、主動、能獨立完成上級交給的工作任務和具備解決問題的能力、甚少收到公司內部和客戶的投訴，則可升任高級安裝技術員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼;

　　4、晉職：

　　A、銷售員年銷售額達到人民幣150萬元，可獲得銷售主任的晉職，同時獲得每月增加職務津貼人民幣500元及屬下銷售員業績的管理提成;

　　B、銷售主任在經過公司考核，屬下團體業績達到RMB450萬、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷售經理的晉職，月薪及職務津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷售成績達到每年人民幣500萬元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據業績的提升獲得相應比例的增加;

　　C、分公司經理在一年內銷售純利潤達到人民幣40萬元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經理，享受分公司總經理待遇及年底股東分紅;

　　D、公司職員在經考核表現突出優異者，予以升職，并可獲得相應提升職務的福利待遇。

　　5、資歷獎：在公司經營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結果公司滿意并與之續簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發放。

　　(二)懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除

　　1、警告：公司對平常工作表現怠慢、消極、違規，對公司營運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書面警告，每書面警告一次，公司將列入其當月績效考核表現中之不良項目，并直接影響其當月的績效獎金;

　　2、記過：公司對職員因違反工作程序或規章制度，給公司造成經濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現為：

　　A、銷售員：

　　①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷售員須負擔50%的經濟責任;

　　②拖延下單而沒有充分理由造成交貨延遲，銷售員將承擔30%的遲納金罰款;

　　③銷售員收款延時，其所有傭金將被延遲到所有應收款全部收回，方予以發放傭金;

　　B、分公司經理及銷售主任：在未得到總經理特許的情況下，因管理人員濫用職權或越權降價造成的合同虧損(毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額)，及布局計算錯誤或管理人員責任顏色定錯，造成公司經濟損失，將承擔損失的50%的經濟責任;

　　C、工程組安裝員：

　　①安裝質量出問題、人為造成產品損壞、工作表現差、安裝費用超支、未完善工作而未匯報，將被列入當月績效考核中，扣除績效獎RMB100---300元不等;

　　②安裝員費用亂報或重復報銷，將取消當份報銷的所有項目，并在當月考核中作不良記錄;

　　D、工程部組長：因工作安排不當、安排交代不清楚、工作能力、工作表現、敬業精神等達不到公司要求，將列入當月考核，與所得的獎金掛鉤;

　　E、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔經濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。

　　3、降級、降職：經公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經濟損失，或是榮譽上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應的福利待遇根據職等發生變化;

　　4、開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：

　　A、經公司考核長期不合格，而屢教不改者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;

　　B、經公司考核不能勝任該職位要求，經教導沒有提升者，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;

　　C、不服從公司工作安排，經確認有違規行為而沒有足夠理由不接受公司處分的人員，公司將予以開除處分，并于開除三日內予以薪水結算;

　　D、盜竊公司商業機密、嚴重違反公司規章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經確認屬實者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開除并無任何經濟補償。

　　以上獎罰制度，與公司各位職員的發展和直接利益有非常緊密的聯系，希望大家引起高度的重視，發揮積極性，創造最佳業績，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權歸xx公司管理部。

　　銷售獎金制度 6

　　1、每月評選一次優秀員工，符全以下條件員工均可參加：

　　（1）文明禮貌：言談親切、舉止大方、精神飽滿、著裝規范整潔。

　　（2）愛崗敬業：熱愛本職工作、任勞任怨、責任心強、服務熱情周到、工作到位、完成任務好、不計時間報酬，兢兢業業工作，有協作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個人利益。愛護公司財產，節約意識較強。

　　（3）遵章守紀：遵守公司的各項規章制度（全月無請假，遲到，早退，曠工等），工作無失職、失誤記錄。

　　（4）團結友愛：尊敬領導、友愛同事（當面背后不講不利于團結友好的言語）。

　　2、銷售部門每月評選一次銷售業績總冠軍。

　　3、總公司每年評選一次年終優秀集體獎與優秀個人獎。

　　（1）本年3月1日以前成立的單位。

　　（2）全年完成公司下達的工作任務達90%以上，或高效的為全公司服務，并實現總經理指示下的對人、財、物的有效控制、監督，為全公司總體目標的實現提供有效的支持，受到普遍贊揚。

　　（3）有良好的團隊組織，在團隊中員工能互相學習、支持工作，經常開展寓教于樂的'團隊活動，員工精神面貌良好。

　　（4）能積極協助、配合其它部門的工作，勇于承擔急、難任務，并卓有成效。

　　（5）全年書面被投訴3次以下（含3次）。

　　（6）因工作中出現的失誤造成經濟損失達1萬元以上者不能參加評先。

　　4、總公司每年評選一次年終優秀先進個人獎

　　（1）本年3月1日以前入職的員工（3月1日到崗人員）。

　　（2）本年12月31日仍在職的員工。

　　（3）全年未受過任何處分的員工。

　　（4）因工作失誤造成公司經濟損失達5000元以上的員工不能參評。

　　（5）全年累計曠工一天，或遲到、早退5次（含5次），或請事假5天以上（含5天），或請病假10天以上（含10天）者不能參評。

　　（6）對公司有突出貢獻者，經總經理批準，條件可適當放寬。

　　員工投訴

　　員工在工作中無論與同事、領導發生糾紛，對俱樂部各級管理人員有不滿之處或對工作安排不滿，均可以口頭或書面形式向本部門、人事部或總經理室投訴，但必須遵守下列條款：

　　1、不得提供偽證；

　　2、不得公開或私底下散布不滿情緒。

　　3、不得在事情得到調查解決之前，拒絕執行工作。

　　4、不得固執已見，強詞奪理，不服從仲裁。

　　銷售獎金制度 7

　　一、總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3、浮動工資包括：

　　績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4、員工薪酬扣除項目包括：

　　個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5、員工薪酬發放時，均應當認真核算;對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議;收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

　　4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　(1)管理系列分為五個薪酬等級：

　　(2)技術系列分為五個薪酬等級：

　　(3)銷售系列分為三個等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1、薪酬計算方式：

　　實發工資=應發工資—扣除項目

　　應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2、薪酬標準的'確定：

　　⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　　⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴員工被解除(終止)勞動合同(勞動關系)后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　　⑶事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　　⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準x(1—∑考勤系數)，考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定：

　　專科(本科無學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：

　　指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

　　2、個別調整：

　　主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

　　指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調整：

　　指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪

　　酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。

　　B、薪酬支付時間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅;

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項;

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實發工資?月工資標準?

　　實際工作日數規定月工作日數

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　　(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：

　　按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

　　銷售獎金制度 8

　　一、獎勵

　　(一)獎勵標準

　　嚴格遵守公司各項管理制度、條例、規定、文件等。

　　行業基礎知識扎實，專業技能強，專業技巧高。

　　工作認真負責、兢兢業業。

　　服務態度優秀、服務水準高、并受客戶表揚。

　　團結互助、樂于助人。

　　個人素質高，職業形象佳。

　　鉆研業務，參加并通過相關考試。

　　月、季、年等階段銷售業績名列前茅或個人業務發展快。

　　對項目、部門、公司提出合理化建議并被采納。

　　(二)獎勵類型

　　提前轉正、試用人員提前轉正。

　　專業獎項

　　月、季、年銷售冠軍，根據銷售業績頒發月、季、年銷售冠軍獎。完成并超額完成任務，定性、定量考核分數第一名。

　　(按照銷售總額1%給予獎勵)

　　(1)三好銷售員(30-50元)

　　業務能力好、服務態度好、職業形象好

　　(2)專業服務大使(30-50元)

　　服務態度好，熟練掌握相關專業知識、專業技能、專業技巧等。

　　(3)最佳職業形象(30-50元)

　　形象好、氣質佳、素質高、技術強。

　　(4)合理化建議獎(30-50元)

　　對公司提出合理化建議，并被采納的員工設立合理化建議獎。

　　(5)特別獎(30-50元)

　　對重要階段、重要活動作出較大貢獻者設立特別獎。

　　二、處罰

　　公司視情節對員工給予口頭批評、書面批評、罰款、降級、辭退等處罰。其中口頭批評、書面批評形式同上“表揚”，其它處罰如下：

　　(一)罰款

　　行政違規罰款

　　(1)考勤以具體項目作息時間，公司規定為標準，從工資體現。

　　(2)未按規定著裝，每次罰款10元。

　　(3)違反公司規章制度，散布不利于公司的信息，罰30—50元。

　　(4)無故未參加相關例會，每次罰30元。

　　(5)違犯以下任一項，每次罰款10-30元。

　　A、看與工作無關的`書籍、雜志、報章等;

　　B、未保持工作環境整潔，如臺面零亂、地面臟亂等;

　　業務違規處罰

　　①明顯挑揀客戶、懈怠工作、服務缺乏熱情、不主動與客戶溝通者，每次罰款30元。

　　⑦透露客戶、員工資料(薪金、傭金等)、項目及公司其它秘密，罰款50-1000元。情節嚴重者，扣除薪金并辭退。

　　(四)辭退并罰款

　　有下列情形之一者，公司有權辭退，并可同時罰款。

　　嚴重違反公司、部門、項目組規章制度、條例、規定、文件等。

　　無故礦工三日者。

　　被客戶投訴，嚴重損害公司形象、聲譽者。

　　服務態度端正惡劣，與客戶爭吵、打架者。

　　與同事之間爭斗，對同事惡意攻擊，制造事端者。

　　涂改公司重要文件者。

　　利用工作職權收授別人財物、款項，謀取私利者。

　　嚴重超范圍承諾客戶，并造成惡劣影響者。

　　傳播不利公司的謠言者。

　　故意泄露公司機密者。

　　連續三月未完成定額者。

　　銷售獎金制度 9

　　一、總則

　　第一條：目的

　　1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據與標準。

　　2、間接目的：促進員工成長與公司的發展。

　　3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。

　　第二條：原則

　　1、責任原則：誰執行，考核誰；誰負責，誰考核。

　　2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業績。

　　3、實用原則：切實可行，易于操作。

　　4、科學原則：有科學依據，形成體系。

　　5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。

　　6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。

　　7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績效進行導向。

　　8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。

　　9、反饋原則：考核是績效管理循環中的一個環節，而不是終點，考評者要及時向被考評者反饋。找出銷售上存在的不足，提出解決問題的方案和措施。

　　10、延續原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關考核與獎勵政策，不能完全推倒重來，特別是銷售人員的收入結構與水平不能有太大的變動，以免引起人心不穩或士氣低落，輕者影響業績，重者會導致大量人才流失。

　　第三條：對象

　　本政策涉及的考核對象：銷售業務人員、銷售主管、分公司經理。

　　第四條：組織與實施

　　1、組織：公司的績效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。

　　2、實施：具體業務員的考核工作由分公司組織實施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。

　　銷售業務人員的直接上級為銷售主管，間接上級為分公司經理；

　　銷售主管的直接上級為分公司經理，間接上級為公司營銷副總；

　　分公司經理的直接上級為公司營銷副總，間接上級為公司總經理。

　　第五條：

　　根據銷售產品的銷售條件，確定其方式。例如對于銷售業務代表破碎錘銷售可按分離的績效評估/支付周期，挖掘機銷售可按累積的績效評估/支付周期（或根據公司銷售策略重點按分離的績效評估/支付周期）。

　　按照銷售人員考核指標內容確定考核周期。

　　a)公司對銷售業務人員、銷售主管的績效考核時間以季度為單位，全年分四個階段進行，即每季度第一個工作日至季度末最后一個工作日為一個考核周期。一季度考核時間為：1月1日至3月31日；

　　二季度考核時間為：4月1日至6月30日；

　　三季度考核時間為：7月1日至9月30日；

　　四季度考核時間為：10月1日至12月31日。

　　b)公司對分公司經理的績效考核時間以半年為單位，全年分兩個階段進行，即考核期第一個工作日至考核期末最后一個工作日。

　　上半年考核期為：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期為：7月1日至12月31日

　　二、細則

　　第六條：銷售業務人員考核與提成獎勵方案

　　1、銷售業務人員的考核要點

　　說明：①銷售業務人員的定性指標考核按季度評價（詳見《銷售業務人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發展獎"中計核。

　　②對銷售人員"個人銷售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷列支，超標準部分，根據季度考核"個人銷售費用率"指標情況，在%以下，并經批準后，憑票報銷;超出部分不與報銷，可以累積到年終。同時"個人銷售費用比率"全年累積指標同時做為年度獎金計核銷售費用考核獎依據。

　　②除了上表中的考核指標外，還有兩項統計指標：平均日拜訪客戶量和平均拜訪成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經驗數據。

　　2、銷售業務人員考核指標計核標準

　　（1）實際銷售量（臺）的計核標準：

　　簽定銷售合同

　　首付款已入公司財務帳戶

　　設備已交付客戶

　　以上三項標準均達到，可計核銷售臺數。

　　（2）已收貨款金額的計核標準：

　　支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務帳戶實際進帳時間為計核時間；

　　現金：以公司財務部收到貨款開具收款單時間為計核時間。

　　（3）個人實際銷售費用計核標準：

　　銷售業務人員個人所發生的費用包括差旅費、交通費、業務招待費、手機話費、燃料費等（暫不包括銷售人員收入和產品成本）。

　　3、銷售業務人員提成獎勵細則

　　（1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個人銷售提成＋獎金

　　（2）收入比例：

　　基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發放

　　現為57.37%，其中補貼比例過高，達16.01%（實際數據遠遠超過此數據，因為把沒有拿補貼的業務人員也作為分母統計了，實際數據超過20%）業務人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類人員中最高的，顯然不合理。

　　個人銷售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）

　　個人銷售提成是指根據銷售量提取的傭金，按季度績效考核結果發放

　　獎金是指超額完成目標后的金錢獎勵，沒有達成目標者沒有獎金，獎金按年度考核發放

　　理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動部分占60%

　　（3）銷售業務人員的個人銷售提成計提辦法

　　個人銷售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎

　　提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎

　　提成激勵獎

　　①季度累計目標提成激勵獎

　　計提條件：a)銷售實現，銷售價格不低于公司制定限價標準（如遇市場競爭需經公司批準低于限價銷售的，按標準基數扣減%計提）；b)首付款到帳，根據銷售條件客戶首付款比例，確定提成比例標準；

　　c)單項產品季度累計銷售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；

　　d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0

　　3、年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經移交債權部的'欠款）

　　計算公式：銷售目標達成率＝總計當量/總計目標

　　1）公司將產品指標分為考核指標和激勵指標兩大類，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。

　　2）對于列入考核指標的產品種類，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產品銷售難易程度和產品重要程度確定其當量數。

　　3）當量數僅用于計算銷售目標達成率，計算提成時仍以產品實際銷量為準。

　　4）在計算銷售目標達成率時，公司不再細分列入考核指標的每一種產品銷量，而是將這些產品的實際銷量按照相應當量數換算成當量進行統計，以總當量與總目標之比作為銷售目標達成率。

　　5）在計算提成時，無論是列入考核指標的產品，還是列入激勵指標的產品，公司均將按照實際產品銷量和相應提成基數進行計算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎=〔∑單項產品（實際銷售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息

　　提成基數：每銷售一臺機器的提成金額。

　　計算公式：

　　季度累計目標提成激勵獎＝應發提成激勵獎－已發提成激勵獎－罰息

　　應發提成激勵獎＝∑累計實銷臺數×提成基數×提成比例

　　說明：

　　a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。

　　b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒有完成目標，下一個季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過目標，可提此獎。

　　c)年終時依據累計的全年銷售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進行一次性追補。

　　d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。

　　需討論的問題：如果公司銷售政策要重點保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。

　　②提成激勵獎結算獎

　　計提時間：

　　合同執行完成，進行提成激勵獎結算。

　　計算公式：

　　提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）

　　貨款結算提成獎

　　計提條件：

　　a)合同執行完成，進行總結算；

　　b)設備銷售價格高于公司限價部分；

　　c)收取的手續費凈額；

　　計提時間：

　　當合同執行完成后，一次進行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來時，先按70%比例結算一次）。

　　a)一次結算

　　①全款

　　②按揭（其他按揭公司辦理按揭）

　　③貨款結清當月結算

　　b)分二次結算

　　第一次結算：客戶按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶。

　　①按揭（公司自行辦理按揭）

　　②按揭墊付（客戶首付款不足，公司先墊付，1-3個月還清公司墊款部分）

　　③分期轉按揭（客戶首付款不足，先按分期合同執行，再轉為銀行按揭）

　　第二次結算：合同執行完成貨款付清時結算。

　　①提前還清

　　②客戶向銀行還清按揭款

　　③分期還款還清

　　計算公式：

　　提成結算獎＝〔設備實際售價－（設備限價＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續費凈額〕×15%

　　分二次計算時：

　　第一次應發提成結算獎＝提成結算獎×70%

　　第二次應發提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發提成結算獎

　　（4）銷售業務人員年度獎金

　　年度獎金項目

　　年度銷售狀元獎：在全年中，所銷售的產品為公司帶來的銷售額在所有銷售人員中名列第一，且回款率達到100%。

　　年度達標獎：凡是全年銷售目標與回款目標全部達標的銷售人員均可獲得此獎。

　　新市場開拓獎：為公司開拓新市場貢獻最大的銷售人員

　　新產品開拓獎：為推銷公司新產品做出貢獻的銷售人員

　　特殊貢獻獎：為公司的營業指標完成做出特殊貢獻的銷售人員

　　全面發展獎：全面完成個人銷售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優秀的銷售人員考核頻度：一年一次

　　說明：1）全面發展獎與其他獎勵重疊時，以獎金高的獎項為發放獎金，不重復計發。

　　2）對于沒有獲得上述獎勵的銷售業務人員，如果個人費用率超過0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。

　　個人費用率為0.28%以下時，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；

　　個人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；

　　個人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；

　　個人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；

　　個人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；

　　個人費用率為0.61%以上，扣減當年沒有支付的全部提成獎金，沒有提成獎金者從工資中扣除相應數額。

　　銷售獎金制度 10

　　一、目的：

　　通過全員的銷售，樹立酒店的良好形象，增強全員的銷售意識，加強整體的銷售配合與協調，形成濃厚的全員銷售氛圍，密切員工與酒店的凝聚力。

　　二、政策：

　　所有的全員營銷業績有標準可以遵循，維護員工的權益。

　　三、程序：

　　1、由財務部每月統一收發銷售業績卡，收卡的同時必須發放下月銷售業績卡，銷售業績卡員工本人保管。

　　2、有效預訂：

　　①員工接受預訂：

　　A、員工接到客人在本部門消費的電話預訂或口頭預訂后，由接受員工向本部門預訂臺預訂，預訂臺做好客戶信息的登記記錄;

　　B、員工接到客人在其他部門消費的電話預訂或口頭預訂后，接受員工向相關部門預訂臺預訂，預訂臺做好客戶信息的登記記錄;

　　C、客人在營業現場，即時的首次預訂消費，不作為員工的預訂業績。

　　②酒店總臺人員、酒店預訂員接受預訂：

　　A、酒店總臺人員、酒店預訂員確認關系的客戶，與員工同樣享受營銷獎勵。確認關系須提前申請，經所在部門經理確認后視為有效預訂。

　　B、客人直接打如預訂臺座機的各類預訂，一律不作為預訂業績。

　　3、二次推銷預訂：

　　①客人在本部門消費以后，經員工的二次推銷，到其他部門進行再消費的，由推銷員工直接向其他部門預訂臺預訂或直接引領客人到消費部門，由消費部門記錄該員工營銷業績，二次消費的預訂，可不記客戶檔案的信息;

　　②在營業當時，客人到有關部門的二次消費，無論有否預訂，由其他部門的員工帶客人到消費部門的，均作為有效預訂，引領員工可記錄營銷業績;

　　③本部門員工在營業當時，現場接待客人的二次消費不作為員工的營銷業績。

　　(三)簽字確認

　　1、餐廳：

　　①預訂者接到預訂的當天，到預訂處由預訂員在預訂單上填寫日期、包廂號或桌號，并在預訂單上簽字確認。

　　②預訂接待部每日由預訂員根據預訂情況填寫“餐廳預訂單”注明包廂號、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名分別于12時(中午預訂)、18時(晚餐預訂)交餐廳收銀臺確認。

　　③收銀員在當天營業結束前填寫“餐廳預訂單”注明消費金額、折扣情況、付款方式，并簽字確認。“餐廳預訂單”每日和報表一起上交財務審核。

　　④員工在預訂的消費結束后填具業績卡，注明消費日期、包廂號和桌號后交客務部，由收款管理員根據“餐廳預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　2、棋牌娛樂：

　　①娛樂部預訂員每日根據預訂情況填寫“餐廳預訂單”注明包廂號、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名，收銀員在當天營業結束前填寫“餐廳預訂單”注明消費金額、折扣情況、付款方式，每日和報表一起上交財務審核。

　　②員工在預訂的`消費結束后填具業績卡，注明消費日期、包廂號后由應收款管理員根據“娛樂預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　3、浴場部：

　　①浴場部內日由浴場大堂副理根據預訂情況填寫“浴場預訂單”注明手牌號(或棋牌室號)、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名、預訂時間及客人的入場時間。

　　②收銀員在當天下班前到鞋臺根據“浴場預訂單”將本班內結帳的預訂在“浴場預訂單”上注明相應的消費金額、折扣情況、付款方式、并簽字確認。“浴場預訂單”每日和報表一起上交財務審核。

　　③員工在預定的消費結束后填具業績卡，注明消費日期、手牌號(或棋牌室號)后交財務部，由應收款管理員根據“浴場預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　4、客房部：

　　①客房部預訂員每日根據情況填寫“客房預訂單”注明房間號、單位名稱、客戶姓名、聯系電話、預訂人姓名。

　　②收銀員在當天營業結束前填寫“客戶預訂單”注明銷售金額、折扣情況、付款方式，交部門大堂副理或前廳經理簽字確認。“客戶預訂單”每日和財務報表一起上交財務審核。

　　③員工在預訂的消費結束后填具業績卡，注明消費日期、房間號后交客務部，由應收款管理員根據“客房預訂單”填寫獎勵金額并簽字確認。

　　(四)消費券、浴券的購買

　　1、員工推銷的消費券、浴票一律到總臺統一購買。

　　2、購買結束后員工填寫業績卡，注明購買券類品種及金額交預訂員簽字確認。

　　3、經過預訂員簽字認可的業績卡再經財務部經理簽字認可后方可作為領用提成的依據。

　　(五)審核的發放

　　每月26日各部門將員工業績卡交財務部審核，逾期不交的不再記入提成。各部門的“預訂單”與每月26日統一上交財務部作為財務審核的依據，財務匯總后交客務總監審核簽字后于10日發放。(所有預訂必須是真實有效，發現弄虛作假，取消本人當月所有提成，并按規定進行處罰。)

　　(六)其他

　　1、員工業績卡財務核算日截止到每月25日，每月26日之后的業績統一記入下月。

　　2、業績卡確認簽字的時間統一規定于每日下午2—4點到應收款管理員處辦理。

　　3、酒店大堂副理、部門經理及以上人員(客務總監除外)全員營銷獎勵提成比例亦按全員獎勵標準執行。

　　4、酒店客務總監提成比例按“管理人員工資獎金分配辦法”執行，客務部其他人員營銷提成比例按全員營銷獎勵標準執行。

　　銷售獎金制度 11

　　第一條為加強公司競爭機制，激發員工工作積極性，依據本公司人事管理規章，特制定本規定。

　　第二條適用范圍：

　　本公司從業人員年終獎金的發給，按本規定辦理;

　　本規定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

　　第三條從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而定。

　　第四條按實際工作月數比例計算的范圍：

　　從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

　　第五條在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不發給年終獎金：

　　辭職或解雇者;

　　資遣者;

　　停薪留職者(期間扣除);

　　其他原因中途離職者。

　　第六條年終獎金的發放計算基數標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。

　　第七條從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：

　　嘉獎一次：加發1日份薪額的.獎金;

　　小功一次：加發3日份薪額的獎金;

　　大功一次：加發10日份薪額的獎金;

　　申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

　　小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

　　大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

　　第八條請假曠工的扣減標準：

　　曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

　　年度內請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。

　　第九條考績加發標準年度考績依下列等級加發：

　　優等者加發10日份;

　　甲等者加發3日份;

　　乙等者不予加發。

　　第十條年度計算：

　　由每年1月1日起至12月31日止。

　　第十一條發放日期：

　　每年度從業人員的年終獎金于翌年春節前發給。

　　第十二條實施及修訂：

　　本細則呈奉總經理核定后實施，修改時亦同。

　　銷售獎金制度 12

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員;

　　1.2實習生;

　　1.3公司臨時工崗位;

　　1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);

　　1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。

　　2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：

　　2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

　　2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

　　二、發放標準：

　　1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;

　　2.其他人員的`發放標準：當年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※全勤獎金的發放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：

　　1.全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;

　　2.全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

　　3.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3工作年度內事假累計滿10天的;

　　4.4入司不滿半年的;

　　4.5年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※年終獎金的發放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：

　　1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;

　　2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;

　　3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數

　　3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;

　　3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;

　　3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

　　4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3入司不滿半年的;

　　4.4年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發放時間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六附則

　　1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

　　2.本規定自頒布之日起執行。

　　銷售獎金制度 13

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林2013年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的'平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　銷售獎金制度 14

　　一、行政制度

　　為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則

　　1、銷售人員必須遵守國家法規、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個人利益。

　　2、銷售人員必須敬業愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。

　　3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發揚集體主義精神，建立良好的合作關系。

　　4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環境，保持統一規范的辦公秩序。

　　5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

　　6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規章制度執行。

　　7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業績和傭金得分配。

　　8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。

　　9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養，對項目的業務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。

　　二、銷售人員的管理

　　(一)銷售人員日常管理制度

　　為了規范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

　　一、認真遵守公司各項管理制度。

　　二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。

　　三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。

　　四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。

　　六、與客戶保持良好聯系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規定的個人承諾。

　　八、公司禁止員工在外兼職工作。

　　九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

　　十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。

　　十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結。

　　十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲，一經發現，每次罰款50元/人。

　　十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。

　　十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發現一次，扣工資或提成200元。

　　十五、對于報銷中弄虛作假者，每發現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

　　十六、不得泄露公司商業機密，不得利用公司名義做與業務不相關的事，否則一經發現，除辭退外，將嚴格追究其責任。

　　(二)銷售人員報表管理制度

　　1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

　　2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的.客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。

　　3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。

　　4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。

　　5、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

　　6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。

　　(三)銷售人員薪酬與補助制度

　　1、銷售人員月薪1500元/月。

　　2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

　　3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

　　4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。

　　5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。

　　6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。

　　7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。

　　8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以內。

　　9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

　　10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

　　11、在特殊情況下，如銷售人員因業務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。

　　12、銷售人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。

　　16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。

　　(四)銷售回款管理規定

　　1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。

　　2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。

　　3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。

　　4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。

　　5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。

　　6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現結客戶。

　　7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。

　　8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發貨事宜。

　　9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。

　　銷售獎金制度 15

　　對于企業每個員工來說，除了工作崗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而HR所面對的問題就是要將薪酬制度設計好，這樣才能讓企業員工往更好的方向發展。

　　在企業當中還有非常重要的銷售團隊，需要通過薪酬的激勵才能讓他們保持旺盛的戰斗力，除了借助薪酬制度設計工具模板之外，還需要從實際情況入手，接下來就為大家分析一下如何實現對銷售人員的激勵，完善其薪酬制度的設計？

　　制定銷售人員的薪酬制度是有方法可循的，我們可以從三方面著手：

　　第一，合理設計薪酬水平；

　　第二，合理設計薪酬結構；

　　第三，制定考核與激勵機制。

　　我們先進行銷售人員薪酬水平的設計。合理設計銷售人員的薪酬水平，可以從以下兩方面來做到：

　　第一，在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；調查區域間薪酬水平差異情況；了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的.意見和建議；調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

　　第二，在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。我們要做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；而外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。

　　做好了薪酬水平設計，接下來就是合理設計薪酬結構。

　　我們從以下兩方面去著手：

　　第一，制定薪酬結構的策略。銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。無論何種薪酬結構策略，我們都應該做到讓薪酬結構策略為企業效益最優化而服務。

　　第二，明確薪酬結構的內容。廣義的薪酬分為外部薪酬和內部薪酬。外部薪酬，即是貨幣薪酬，包括固定薪酬和業績薪酬兩部分。其中，固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。內部薪酬主要體現在：員工個人發展、工作環境、職業培訓、挑戰性工作等。內部薪酬通常能起到激勵員工、吸引并留住人才的關鍵作用。強調一點的是，績效工資和業績提成是銷售人員薪酬結構中的兩大重要內容。

　　合理設計薪酬結構之后，最后還要制定考核和激勵機制。

　　我們可以從兩方面著手：

　　第一，優化績效考核制度：以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；科學制定考核目標，量化與細分目標；合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；改革績效考核制度，找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

　　第二，善用薪酬激勵：做好外部激勵，提升薪酬水平；做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。

　　最后，將這幾部分的導圖串在一起。就形成了“制定銷售人員薪酬制度”完整的方法流程。

　　最后將短期激勵和長期激勵相結合

　　怎樣才能讓員工發揮出最好的能力與干勁是很多企業HR都會考慮的事情，因此在制訂薪酬制度的時候需要注意將短期激勵與長期激勵相結合。現下，對銷售團隊的激勵，大多企業往往只考慮到了短期的強勁激勵，雖然短期內可以取得立竿見影的效果，但是從企業長遠的戰略發展、后期的留人、以及銷售隊伍的穩定都是不利的，需要企業實施有技巧性的長期激勵，使得其與短期激勵的有效結合，讓更多的銷售人員擁有企業的主人翁意識，避免因為短期的利己行為而做出損害企業長遠發展的事情。

　　此外，企業也需要建立有效的評價機制和約束機制，以及注重對銷售人員職業生涯規劃的制定，使得通常定義中短期職業生涯的銷售人員，也能夠有不錯的長遠發展機會和空間，以更好地激勵和約束企業銷售人員和銷售團隊，為企業提供更加穩定的銷售隊伍和人才儲備的同時，為企業創造更大的利潤和價值，促進企業發展。

　　銷售獎金制度 16

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060%。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執行。

　　四、工資計算方法

　　第十五條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資扣除項目

　　固定工資=工資總額x40%

　　績效工資=工資總額x60%x績效工資計發系數01

　　第十六條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　五、薪級調整

　　第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六、關于員工工資

　　第二十一條員工工資標準的確立、變更。

　　1、公司員工工資標準經董事長批準

　　2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十二條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的`人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。

　　七、工資發放

　　第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為2092天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/2092。

　　第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。

　　第二十八條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計算。

　　第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷2092x休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續正式離開公司或命令到達之日起停發工資。

　　第三十四條工資誤算、誤發時，當事人部門必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十六條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1、發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。

　　2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。

　　3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第三十七條住房補貼：每月補貼50元。

　　第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第三十九條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　銷售獎金制度 17

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　第13條業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數。

　　部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的'級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　銷售獎金制度 18

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準對應銷售任務

　　轉正后銷售經理1500元——2000元

　　試用期(一個月)見習銷售經理1300——10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2基本工資發放原則：

　　1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

　　2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

　　3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的.，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：略

　　備注說明：

　　1、季度目標：年目標除以4;

　　2、月度目標：年目標除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3銷售獎金的發放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

　　4.0本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期：審核/日期：批準/日期：

　　銷售獎金制度 19

　　1、目的

　　為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2、適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3、薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準對應銷售任務

　　轉正后銷售經理1500元20000元

　　試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2基本工資發放原則:

　　1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

　　2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則:實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認

　　3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標準:公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金:略

　　備注說明:

　　1、季度目標:年目標除以4;

　　2、月度目標:年目標除以12;

　　3、每月工資:(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資:(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應的.目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3銷售獎金的發放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

　　4.0本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期:審核/日期:批準/日期:

　　銷售獎金制度 20

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、工資構成

　　1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

　　2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5、職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）

　　6、效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7、個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。

　　三、基本量及銷售提成率

　　1、個人業績提成標準：

　　（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）

　　（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）

　　（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

　　2、提成率標準：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

　　四、考核標準

　　（1）職能獎勵考核標準

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　（2）效能獎勵考核標準

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　（3）話費、交通補貼

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

　　五、考核紀律

　　（1）客戶管理記錄表中信息不能做假

　　第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；

　　第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。

　　（3）不能泄露公司的`商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　六、晉升

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

　　銷售獎金制度 21

　　一、零售推薦獎：22%

　　680x22%=150元

　　個人能力強，直接銷售推薦了多份（多人）產品，獲得多個150元，將多的的朋友安排在a、b兩組，幫了朋友，有人性化、人情味，體現多勞多得。

　　二、提成獎：20%（可提10層，每層2%）680元-（150元+30元費用）=500元。

　　a、b兩組市場建立后，每單以500積分的2%獲得提成獎，每單可得10元，提10層，圓滿2014單10元，可得20140元，單邊1024單10元，可得10240元。因公司實行半月薪，要求業務員每半月消費100元優惠價產品，方可獲得此項獎勵。重復消費100元可計入業績，計算2%獎金。

　　實行緊縮制，例：您的第8層第9層沒有重復消費，第10層第11層，緊縮為您的8層9層，讓您提足提滿提超。

　　三、職務津貼：26.7%每份單500積分，ab兩組業績無限累積，要求兩組比例為2:1或1:2，當達到時，即可獲得相對應的.職務津貼：

　　a組b組

　　80004000當達到11800分業務代表發給380元

　　2萬1萬當達到28000分業務主任發給800元

　　5.2萬2.6萬當達到7.8萬分經理發給1800元

　　10萬5萬當達到14.8萬分高級經理發給1萬元

　　14.8萬發給12980元

　　當您得到12980元，說明你的a、b市場規模已形成，a、b市場中每個成員都朝12980元沖擊，半月內會出現許多個15萬業績（12980元），但公司嚴格控制在4個，即4x12980元=約5.2萬元，超出的留作下周期發給，累積不歸零。

　　a、b市場穩定后，如果對月收入10萬元不滿足，可開第3個市場，借用原5萬時（單邊）又可獲得12980

　　四、福利待遇4%

　　銷售獎金制度 22

　　第一條為加強公司競爭機制，激發員工工作積極性，依據本公司人事管理規章，特制定本規定。

　　第二條適用范圍：

　　本公司從業人員年終獎金的發給，按本規定辦理;

　　本規定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

　　第三條從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而定。

　　第四條按實際工作月數比例計算的范圍：

　　從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

　　第五條在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不發給年終獎金：

　　辭職或解雇者;

　　資遣者;

　　停薪留職者(期間扣除);

　　其他原因中途離職者。

　　第六條年終獎金的發放計算基數標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。

　　第七條從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：

　　嘉獎一次：加發1日份薪額的獎金;

　　小功一次：加發3日份薪額的獎金;

　　大功一次：加發10日份薪額的`獎金;

　　申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

　　小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

　　大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

　　第八條請假曠工的扣減標準：

　　曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

　　年度內請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。

　　第九條考績加發標準年度考績依下列等級加發：

　　優等者加發10日份;

　　甲等者加發3日份;

　　乙等者不予加發。

　　第十條年度計算：

　　由每年1月1日起至12月31日止。

　　第十一條發放日期：

　　每年度從業人員的年終獎金于翌年春節前發給。

　　第十二條實施及修訂：

　　本細則呈奉總經理核定后實施，修改時亦同。

　　銷售獎金制度 23

　　從20xx年1月1日起到12月30日止，每月車間以班組為單位進行評比，每人每月以十分計，每一分為十元獎金計，對照條例評分匯總后，各車間主任簽字，送部門經理確認，分管副總審核，總經理批準，報行政部存檔。

　　行政部于20xx年元月份進行累計每人的總分數，加上基數即是20xx年生產員工的年終獎金，經總經理批準后，送財務部發放。

　　評比條件(每條1分)

　　當月要滿勤，請假1天以上(含1天)，此條無分。

　　準時上下班，不遲到不早退，遲到或早退1次者，此條無分。

　　服從上級領導分配，不挑肥減瘦，不服從1次者，此條無分。

　　按時完成班組長交給的生產任務，否則此條無分。

　　注重產品質量，對上級交給的生產產品質量要百分百合格，發現1次以上質量不合格，返工，此條無分。

　　安全生產，按規范操作，對于發生人身傷害或設備損壞事故，此條無分。

　　尊敬領導、團結同事，文明禮貌，吵架、打人，此條無分。

　　愛護公司財產，偷盜、故意破壞者，此條無分。

　　注意各自的儀容儀表，發現染發、男性戴耳環、上班不穿制服、不佩帶廠牌被處罰者，此條無分。

　　遵守公司管理條例，發現賭博、宿舍里喝酒，做影響他人休息的.事，或違反宿舍管理條例被處罰者，此條無分。

　　注意事項

　　曠工2天及違反操作造成嚴重工傷及設備事故或各種假期超過15天(含15天)，當月取消評比資格。

　　新進員工出勤天數未滿15天(含15天)，不參與當月評比。

　　合理化建議被采納后能收到一定效果，當月加十分;發明對公司有重大貢獻者加50分。

　　在當月評比中，違反評比條件超過三條(含3條)者，取消當月評比資格。

　　各車間主任、班組領班應嚴格按照評比條例進行評比，不得循私。一經發現所評出的數據有存在虛假或不真實者，將予以重罰。

　　銷售獎金制度 24

　　傳統級差制

　　級差制是應用最廣的直銷獎勵制度之一，它有幾個主要的特點。

　　首先，必須要有個人最低銷售額或消費額。級差制度有一個特點，就是不勞動者不得食，并且不使用產品，就沒有銷售產品的資格。級差制還分為歸零制或是累計制，所謂的歸零就是指每個月的業績都重新進行計算，也就是說，這個月做少了，不合格，下個月要從頭做;這個月做多了，下個月還是從頭做，不會累計。累計制度正好相反，什么時候合格什么時候可以得到獎勵。級差還有超越制度，即你的下級的級別可以超越你的級別，但你們的上下關系還在，一旦他不合格，他的團隊就會緊縮到你這里，或者你后來級別又比他高了，他就再次回到你的團隊里面了。

　　在級差制中，還有一個小組業績壓力:即當你成為中高級經銷商時，無論你有多少成功的部門，每月都必須要開發新的部門，方可領取領導獎金。

　　單軌制雙軌制

　　單軌制就是異地拉人頭的直銷，拉來多少人，交上多少錢，就能夠賺多少錢。這樣的模式也只能按照異地拉人的方式來做，這是純粹的拉人頭，這種模式騙錢的成分太大。

　　雙軌制是一種非常流行的模式，它大概在1996年開始出現。自誕生以來，雙軌制一直飽受爭議，它比級差要簡單，而且速度非常快，因此流傳速度非常快。但是必須注意到，雙軌制有很多陷阱和違規的東西。

　　雙軌制的外在表現形式是:

　　1、一般在網上，通過網上支付方式進行交易，看不見，摸不著。

　　2、不是以銷售為導向，而是以拉人頭為目的。

　　3、無產品，或者產品少，產品單一。

　　4、產品不是自己公司生產的，一般是買斷別人的經營權，騙取廠方的信任后，與之簽定特許經營連鎖專賣合同，并拿到營業執照副本等企業重要資料，最終使企業蒙受巨大損失。⒌每周收入有封頂限制，倍增速度相對少和慢。

　　5、大多公司發展到一定程度都要有k值，所以中高層收入有限，制度對中高級業務人員吸引力降低，直銷員中短線炒作心態盛行。

　　6、雙軌制極易形成“大象腿”，這時雖然團隊人數眾多，卻難以符合領取獎金的要求，造成很大的業績沉淀。現在有些雙軌制公司雖然設置了“全球分紅”之類的獎金，以圖解決大象腿問題，但解決不了實際問題。雙軌制度說白了，就是只有兩條線，左邊和右邊俗稱左腿、右腿，這和級差制度完全不同，雙軌制只有兩個直接的下屬，就是左腿第一代和右腿第一代，就像人走路一樣。再發展，也要把新人安排到左或者右，但是他的位置，會在你這條線的最下面。

　　雙軌制度中，獎金發放的范圍很廣，當銷售人員越來越多的時候，公司的獎金就會被重復拿，總有一天是入不敷出的。因此事實上，采用雙軌的公司，最終的結果將是倒塌。無論采取什么措施，都只是延緩這個過程。雖然雙軌兩條腿看上去好像很容易做，但是實際上，毫無例外的都會出現偏腿，也就是說兩條腿發展不平衡，導致一方發展很大，而另一方卻拿不到錢。

　　雙軌制公司做不長久的原因是:

　　1、很多雙軌制公司本身根本就沒有長期經營的打算。

　　2、雙軌制容易培養出一種懶惰心理，大家都希望坐享其成，不能主動地的發揮每個人的積極x，而且培訓少，建立的網絡一盤散沙，容易倒塌。

　　3、雙軌制一般告訴別人只要一次投入，就可以坐享其成，一輩子享福。事實上沒有重復消費，沒有銷售，生意自然做不大。雙軌制根本不能長久的原因是沒有或很少有銷售和團隊管理。

　　4、雙軌制一般是兩條腿走路，很多人都是一邊大象腿，一邊螞蟻腿，碰完就不能再拿錢了，必須要再推薦新人，平衡后才能碰局拿錢，實際上還是得不斷發展新人。

　　矩陣制度

　　矩陣制，是指限制前排數量，按固定深度領取獎金，寬深一定形成矩陣的獎金制度。矩陣制可分為:純矩陣制度、矩陣+雙軌、矩陣+級差。它的特點是主要以消費者為構建基礎，沒有“小組責任額”，而且個人責任額很低，所以要獲得更多收入，就必須不斷地開發消費者市場。

　　矩陣制也曾經被很多公司所采用，但它有幾個致命的缺陷，這些缺陷，注定了矩陣制已經不適應現在直銷市場的發展需求。

　　1、怠惰下級，容易吸收懶人。公司和上屬的業績幾乎都由最低層提供，中上層的人都處于等待拿錢的不活躍狀態。

　　2、水蛭效應。頂尖的直銷員獲利不高，泛泛之輩收入反而更大，頂尖的人投入的時間和精力得不到相應的回報。

　　3、投機的成分高，收益多少全憑運氣。

　　4、成長受到限制，想獲得更大收益的能人很難實現高目標的收益。

　　5、矩陣制度提倡均富，適合純以自用為目的的'人群。這使得上級無條件地幫助能力差的下級，但也因制度過于死板，過分養懶人，使人覺得像大鍋飯似的“做還不如等”，容易挫傷積極直銷員的積極x。

　　電腦排網制度

　　電腦排網制度，也稱圓銷制度，是指在成為公司直銷員之前，首先要購買該公司數百元乃至數千元的產品。之后方可加入直銷的順序排列。

　　電腦排網制度每層上的人數是設定的倍數增加，當排滿預先設定的層次后，這個網(團隊)就形成了。電腦排網直銷誘惑力強，欺騙x大。電腦排網直銷全是個別人在x縱，得到實惠的是其親朋好友。一般參加直銷的人，誰也不知自己在哪條線上。有些人月初排在27號位，到月底就變到了34號位，根本無出網的可能。

　　規定:直銷企業不得強制安排直銷員發展下線人數，或者根據發展下線的人數計算報酬。而電腦排網直銷恰恰是強制安排下線人數，按發展下線的人數計算報酬，這是嚴重違反國家規定的。

　　現在很多企業推出所謂“圓銷計劃”，實際上就是電腦排網計劃。后面加入人員的收入根本無法保障，欺騙性極大。

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