勞動規章制度

　　在日新月異的現代社會中，人們運用到制度的場合不斷增多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家收集的勞動規章制度，希望能夠幫助到大家。

勞動規章制度1

　　第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合的實際情況，制定本規章制度。

　　第2條廣東XXX拍賣行有限公司是在廣東省工商局注冊的私營企業。法人代表：

　　第3條公司下設：財務部、業務部、辦公室。

　　第4條本規章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

　　第5條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和業道德等勞動義務。

　　第6條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第7條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。

　　第8條招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

　　第9條員工應聘職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿18周歲），身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。

　　第10條公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第11條公司用于員工職業技能培訓費用的.支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。

　　第12條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至2個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。

勞動規章制度2

　　第一章總則

　　第一條為規范本企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法、勞動合同法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度。

　　第二條本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工。對特殊職位的職工另有規定的從其規定。

　　第三條職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第四條企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生產條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第二章企業勞動用工制度

　　一、職工招用與培訓教育

　　第五條職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件。

　　第六條職工應聘企業職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系，并如實填寫《應聘人員登記表》，不得提供虛假信息。

　　第七條職工應聘時提供的居民身份證、職業資格證書、學歷證、失業證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。

　　第八條企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行崗前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第九條企業提供專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。

　　二、勞動合同管理

　　第十條企業招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

　　第十一條企業對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，合同期限不滿6個月的，不設定試用期。

　　第十二條企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在雙方協商一致的情況下，可以變更勞動合同約定的內容。

　　第十三條勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規規章的有關規定。企業、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。

　　三、工作時間與休息休假

　　第十四條企業原則上實行每天工作8小時、每周工作40小時的標準工時工作制，但經勞動保障行政部門行政許可后，可對部分特殊崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制。

　　第十五條企業根據生產經營需要，經與職工協商可以依法延長工作時間。企業安排職工加班的`，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。

　　第十六條年休假、婚喪假等休息休假按國家規定執行。

　　四、工資福利

　　第十七條職工基本工資不低于當地最低工資標準。基本工資是職工完成正常工作時間應享有的工資報酬。

　　第十八條企業可以按照不同崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。具體工資標準以勞動合同約定的為準。

　　第十九條企業安排職工加班的，按國家有關規定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業可以安排職工補休而不支付加班工資。

　　第二十條企業以貨幣形式按月足額支付職工工資。依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清職工工資。

　　第二十一條因職工原因給企業造成經濟損失的，企業可以要求職工賠償或依企業規章制度對職工進行處理，并可按規定幅度從職工工資中扣除。

　　五、社會保險

　　第二十二條企業用工當月為職工辦理各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別承擔。

　　第三章職工勞動紀律制度

　　一、勞動紀律與職工守則

　　第二十三條職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

　　（1）按時上班、下班，不得遲到、早退。

　　（2）實行打卡考勤的，必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效。

　　（3）因事、因病請假必須報經部門經理或主管同意，請假必須事先填寫《請假單》，并附上相關證明（病假應有醫院證明），在不得已的情況下，應提早電話或委托他人請假，上班后及時補辦請假手續。

　　（4）未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處。

　　（5）職工辭職應當經用人單位批準，并辦理工作移交手續。

　　第二十四條職工必須遵守如下工作守則和職業道德：

　　（1）敬業樂業，勤奮工作，服從企業合法合理的正常調動和工作安排。

　　（2）嚴格遵守企業的各項規章制度、安全生產操作規程和崗位責任制。

　　（3）工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作。

　　（4）平時養成良好、健康的衛生習慣，保持企業環境衛生清潔。

　　（5）愛護公物，不得盜竊、貪污或故意損壞企業財物。

　　（6）提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用。

　　（7）同事之間團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事。

　　（8）關心企業，維護企業形象，不做有損企業形象和利益的行為。

　　（9）遵守企業的保密制度，不得泄露企業的商業秘密。

　　二、獎勵與懲戒

　　第二十五條為增強職工責任感，調動職工積極性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，企業對表現優秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵可分為表揚、晉升、獎金三種。

　　第二十六條對有下列行為之一的職工，可視情給予表揚、晉升、獎金的獎勵：

　　（1）對于生產技術或管理制度，提出具體方案，經執行確有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的。

　　（2）節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的。

　　（3）舉報損害企業利益行為，使企業避免重大損失的。

　　（4）其他應當給予獎勵的。

　　第二十七條為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規廠紀，企業對違規違紀、表現較差的職工實行懲罰制度。

　　懲罰分為：警告、賠償經濟損失、解除勞動合同三種。同時，用人單位可酌情減發職工相應報酬。

　　第二十八條職工有下列情形之一，經查證屬實，給予警告：

　　（1）委托他人打卡或代替他人打卡的。

　　（2）無正當理由經常遲到或早退的。

　　（3）擅離職守或串崗的。

　　（4）消極怠工，上班干私活的。

　　（5）非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的。

　　（6）擅帶外人到生產車間逗留的。

　　（7）攜帶危險物品入廠的。

　　（8）違反企業規定攜帶物品進出廠區的。

　　（9）其他程度相當的情形。

　　第二十九條職工有下列情形之一，經查證屬實，為嚴重違反紀律，可視情予以解除勞動合同：

　　（1）無理取鬧，打架斗毆，影響企業生產秩序的。

　　（2）利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益受損的。

　　（3）將企業內部的文件、帳本給企業外的人閱讀的。

　　（4）連續曠工時間超過xx日，或者一年以內累計曠工時間超過xx日的。

　　（5）盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失xxx元以上的。

　　（6）違反操作規程損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業經濟損失xxx元以上的。

　　（7）違反企業保密制度，泄露企業商業秘密，造成企業經濟損失xxx元以上的。

　　（8）二次以上警告視做嚴重違反紀律。

　　（9）其他程度相當的情形。

　　職工違規違紀對企業造成經濟損失，除按規定給予警告、解除勞動合同外，還應賠償相應經濟損失。

　　第四章附則

　　第三十條本制度與勞動合同有不同約定的，優先適用勞動合同。

　　第三十一條本制度已由職工代表大會（或全體職工）討論，并與工會協商后確定，并向全體職工公布。本企業向每位職工發放本手冊，職工簽收以此作為已向職工公示的證明。

　　第三十二條本制度自20xx年xx月xx日生效。

勞動規章制度3

　　第一章總則

　　第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合的實際情況，制定本規章制度。

　　第2條xx有限公司是在工商局注冊的私營企業。法人代表：

　　第3條公司下設：服務部、財務部、業務部、辦公室。

　　第4條本規章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工;包括試用工和正式工;對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

　　第5條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第6條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第二章員工招用與培訓教育

　　第7條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。

　　第8條招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

　　第9條員工應聘職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿18周歲)，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。

　　第10條公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第11條公司用于員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。

　　第12條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至2個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天;合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天;合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天;試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。

　　第三章勞動合同管理

　　第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

　　第18條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人(或法定代表人書面授權的人)簽，并加蓋公司公章方能生效。

　　第19條勞動合同自雙方簽蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

　　第20條在本公司連續工作滿XX年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。

　　第21條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);由員工提出解除勞動合同的.，可以不支付員工經濟補償金。

　　雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

　　第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

　　(1)、在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　(2)、嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的;

　　(3)、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;

　　(4)、被依法追究刑事責任的;

　　(5)、被勞動教養的;

　　(6)、公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的;

　　(9)、法律、法規、規章規定的其他情形。公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。

　　第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

　　(1)、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的(經勞動鑒定委員會確認);

　　(2)、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的;

　　(4)、公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的;

　　(5)、法律、法規、規章規定的其他情形。

勞動規章制度4

　　增強全體職工主人翁責任感，發揚愛公司如家的思想，加強勞動管理，維護正常的生產秩序，提高經濟效益，促進企業發展，根據公司實際情況，特制訂職工勞動紀律，有關規定如下：

　　1、嚴格的紀律是組織的和指揮生產活動的高效工作的前提條件。

　　2、服從領導，聽從指揮，并遵守公司制定的'各項規章制度及有關規定。

　　3、按規定時間下班，不遲到早退、曠工，不提前下班洗手，自覺執行考勤制度，不代人打卡。

　　4、出滿勤，干滿點，工作時間集中精力，精心操作。

　　5、上班時聚精會神，不打瞌睡、不嬉戲打鬧、不串崗聊天、不看無關書報，努力完成工作任務，力爭高質量高產量。

　　6、工作中不推委扯皮，勇于承擔責任。

　　7、精誠團結，通力合作，積極配合他人的相關工作。

　　8、愛護公司的財物，不蹬、座、靠產品及其它設施和物品。

　　9、嚴禁徇私舞弊，不利用公司設備或原材料干私活，以及搞第二職業。

　　10、講究文明禮貌，上班穿戴整潔，不準赤膊上班，禁止穿拖鞋去上班，上班必須穿工作服和工作鞋。

勞動規章制度5

　　第一章、總則

　　第一條、為標準本企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，依據勞動法、勞動合同法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際狀況，制定本規章制度。

　　其次條、本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括治理人員、技術人員和一般職工；對特別職位的職工另有規定的從其規定。

　　第三條、職工享有取得勞動酬勞、休息休假、獲得勞動安全衛生愛護等勞動權利，同時應當履行完本錢職工作、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第四條、企業負有支付職工勞動酬勞、為職工供應勞動和生產條件、愛護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、用工自主權、工資獎金安排權、依法制定規章制度權等權利。

　　其次章、企業勞動用工制度

　　第一節、職工招用與培訓

　　第五條、職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲（必需年滿16周歲），并持有居民身份證、安康證等合法證件。

　　第六條、職工應聘企業職位時，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動關系，并照實填寫《面試人員登記表》，不得供應虛假信息。

　　第七條、職工應聘時供應的居民身份證、職業資格證書、學歷證、失業證或解除和終止合同證明等證件必需是本人的真實證件，不得借用或偽造證件哄騙企業。

　　第八條、企業加強職工的培訓和教育，依據職工素養和崗位要求，實行崗前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培育職工的職業驕傲感和職業道德意識。

　　第九條、企業供應專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行商定。

　　其次節、勞動合同治理

　　第十條、企業招用職工應當簽訂書面勞動合同，自用工之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

　　第十一條、企業對新錄用的職工實行試用期制度，依據勞動合同期限的長短，設定試用期。

　　第十二條、企業與職工應當根據勞動合同的商定，全面履行各自的義務；在雙方協商全都的狀況下，可以變更勞動合同商定的內容。

　　第十三條、勞動合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動法、勞動合同法等國家勞動法律法規規章的有關規定。企業、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動合同的，應當擔當相應的法律責任。

　　第三節、工作時間與休息休假

　　第十四條、企業原則上實行每天工作8小時、每周工作40小時的標準工時工作制，對局部特別崗位的職工實行不定時或綜合計算工時工作制。

　　第十五條、企業依據生產經營需要，經與職工協商可以依法延長工作時間。企業安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的.憑證。

　　第十六條、年休假、婚喪假等休息休假按國家規定執行。

　　第四節、工資福利

　　第十七條、職工根本工資不低于當地最低工資標準。根本工資是職工完成正常工作時間應享有的工資酬勞。

　　第十八條、企業可以根據不同崗位實行年薪制、計時工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。詳細工資標準以勞動合同商定的為準。

　　第十九條、企業安排職工加班的，按國家有關規定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業可以安排職工補休而不支付加班工資。

　　其次十條、企業以貨幣形式按月足額支付職工工資；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后1個月內一次性付清職工工資。

　　其次十一條、因職工緣由給企業造成經濟損失的，企業可以要求職工賠償或依企業規章制度對職工進展處理，并可按規定幅度從職工工資中扣除。

　　第五節、社會保險

　　其次十二條企業用工當月為職工辦理各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別擔當。

　　第三章、職工勞動紀律制度

　　其次十三條、職工必需遵守公司考勤和辭職等有關制度。

　　其次十四條、為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴厲廠規廠紀，企業對違規違紀、表現較差的職工實行懲處制度。

　　第四章、附則

　　其次十五條、本制度與勞動合同有不同商定的，優先適用勞動合同。

　　其次十六條、本制度已由職工代表大會（或全體職工）爭論，并向全體職工公布。本企業向每位職工發放員工手冊，職工閱后簽字以此作為已向職工公示的證明。

　　其次十七條、本制度的解釋與修改權歸行政部。

　　其次十八條、本制度從xx年xx月xx日啟用。

勞動規章制度6

　　第一章總則

　　第1條為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度。

　　第2條本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工;包括試用工和正式工;對特殊職位的職工另有規定的從其規定。

　　第3條職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第4條企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第二章企業勞動用工制度

　　第一節職工招用與培訓教育

　　第5條職工應聘企業職位時，應當年滿18周歲，并持有居民身份證等合法證件。

　　第6條職工應聘企業職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。

　　第7條職工應聘時提供的居民身份證、、職業資格證書、學歷證、失業證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。

　　企業錄用職工不收取押金，不要求擔保、不扣留居民身份證、暫住證、畢業證書、職業資格證書等證件。

　　第8條企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第9條企業提供專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。

　　第二節勞動合同管理

　　第10條企業招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份，報勞動部門備案一份。

　　第11條勞動合同必須經職工本人、企業法定代表人(或法定代表人書面授權的人)簽字，并加蓋企業公章方能生效。

　　第12條勞動關系自用工之日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。

　　第13條企業對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期;合同期限滿6個月不滿1

　　年的，試用期1個月;合同期限滿1年不滿3年的，試用期2個月;合同期限滿3年以上的，試用期不超過3個月。試用期包括在勞動合同期限中。

　　第14條企業與職工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，企業與職工一律訂立無固定期限勞動合同：

　　(1)職工在企業連續工作滿十年的;

　　(2)連續訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　第15條企業與職工協商一致可以解除勞動合同，由企業提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金;由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。

　　雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

　　第16條職工有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　(2)提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的;

　　(3)嚴重違反企業依法制定并公示的工作制度的;

　　(4)嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;

　　(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(6)被依法追究刑事責任或者勞動教養的;

　　(7)法律、法規、規章規定的其他情形。

　　企業依本條規定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。

　　第17條有下列情形之一，企業提前30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同：

　　(1)職工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的適當工作的;

　　(2)職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商就變更勞動合同內容不能達成協議的。

　　企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

　　第18條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，企業提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(1)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(2)生產經營發生嚴重困難的;

　　(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的.;

　　(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時優先留用下列人員：

　　(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

　　第19條職工有下列情形之一，企業不得依據本規定第17條、第18條的規定解除勞動合同;勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

　　(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(1)患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;

　　(2)患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(3)女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的;

　　(4)在本企業連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(5)法律、法規、規章規定的其他情形。

　　第20條企業有下列情形之一的，職工可以隨時通知解除勞動合同：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(3)未依法為職工繳納社會保險費的;

　　(4)企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(5)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　江西省錦發建筑工程有限公司贛州分公司20xx年3月1日

勞動規章制度7

　　一、部門簡介

　　院勞動生活部是連接學生，食堂，后勤與物業等學院相關部門的紐帶。通過成立生活管理專業委員會、深入廣大同學日常生活以及廣泛的收集全院學生的意見及建議等方式對與學生息息相關的餐飲、住宿、洗浴、校園內購物和教學區生活等多方面進行組織協調監督與管理，經常向學院相關部門反映學生的.心聲向同學們反饋學院的相關信息。此外，本部門還負責勤工儉學制度的落實與實施，同時，健全學院的勞動衛生制度，確保同學們能夠生活在衛生舒適的校園之中，并對全院性大掃除及環境衛生進行監督、維護。

　　二、部門編制

　　1、本部設立部長一名，兼做生活管理專業委員會副秘書長；

　　2、本部另設生活管理專業委員會負責人3名，勤工助學組負責人2名，宣傳組負責人1名；

　　3、生活管理專業委員會下設干事（）名，勤工助學組干事（）名，宣傳組干事（）名；

　　4、本部專設文書1名，負責記錄各項會議記錄，管理本部門的檔案等相關工作。

　　三、考核制度

　　i.紀律

　　1、本部例會及各項臨時會議必須準時到，遲到三次或無故不到一次者即視為自動退出；

　　2、學生會集體活動、勞動或其他任務時，必須準時到，遲到三次或無故不到一次者視為自動退出；

　　3、上課或晚自習及團日活動時，若學生會有活動需離開，必須向老師或班級考勤負責人說明情況待允許后在離開；4、平時不得打著學生會有活動的幌子請私假、曠課或逃課等違紀事項，一經查出，學生會立即除名并嚴格按《學生手冊》處理；

　　5、不喝酒、不吸煙、不賭博、不聚眾鬧事，一經查出從嚴處理；6、嚴格遵守學院的《學生手冊》相關管理規定，如有違紀，立即除名并從嚴處理；

　　7、值班要做到準時到，不遲到，不早退，不善自離崗，如有發現，遲到兩次，除名，曠職一次，除名；8、值班時要認真填寫值班記錄，不得代簽，不得慌填，如有發現從嚴處治；

　　9、值班時，不允許帶同學來辦公室聚會，打鬧，媳戲等，如有發現視情節給予相應處分；

　　10、值班后，要認真做好值班室衛生，然后關閉窗戶，關燈，電扇等鎖門方可離去；

　　11、個人形象及其它：在校期間，不準奇裝異服，要做到樸素大方，儀表整潔；

　　12、在校期間，不準濃狀艷抹，不佩戴奇異的手飾品，不染個性的怪發等；要注意男女文明交往；

　　13、要禮貌待人，團結他人，互幫互助；要積極的對待工作，及時的發現并糾正工作中的錯誤與不足，支持好人好事，反對不良風氣；

　　14、身為學生干部，必須樹立較強的主人翁意識并且在生活學習中起到模范帶頭作用；

　　15、注意維持學生會的聲譽，團結統一，服從學生會的管理與領導，完成各項交給的任務；

　　16、要協調好工作和學習的時間，不掛科。若有掛科取消學生會職位；

　　17、認真領會學生會的“十大必須”。

勞動規章制度8

　　為了加強企業的勞動管理，實現本廠的`長短期發展目標；本著“誠信敬業，優質高效”的原則，制定本制度。

　　1、遵守工作時間，按時上下班。做到不遲到，不早退，不私離崗位。

　　2、嚴格請銷假制度。有事要提前請假，返回后要立即銷假。

　　3、遵守工作紀律，自覺養成良好的工作習慣。

　　4、服從領導，聽從分配。有意見和建議要及時反映，不得滿腹牢騷，消極怠工。

　　5、團結友愛，互相幫助。同事間要以誠相待，對客人要文明禮貌。不準拉幫結伙，打架斗毆和酒后鬧事。

　　6、愛崗敬業，團結協作。努力鉆研生產技能和業務知識，愛好工廠的一草一木。積極向廠領導提出合理化建議。

　　7、講究生產工作秩序。要始終保持廠區，場地，車間及辦公場所的整潔衛生。按規定存放自行車，摩托車及其他物品。

　　8、講文明，講禮貌，講衛生，講紀律，講秩序。不準在食堂，走廊，車間等場所打鬧，不得有其他野蠻行為。

　　9、對違反上述規定的職工視情節輕重處以50---100 元罰款。

勞動規章制度9

　　第一章勞動作息制度

　　第一條全體員工有責任和義務保持工作場所的清潔衛生，遵守規定的作息時間，維護良好的工作環境。

　　第二條全體員工應在正常上班前作好自己崗位的清潔衛生，當日清潔值班人員按清潔值日規定做好公共場所的清潔衛生。

　　第三條因工作需要通知員工加班時，員工不得無故不到崗或中途脫崗。員工如有特殊情況不能加班時應向負責安排加班的領導說明理由，不得無故推諉。

　　第四條根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，公司辦公人員的作息時間擬定為：每周為六個工作日，休假一天。

　　每個員工按國家規定享有法定節假日和公休日的權利，節假日加班享有加班工資。每個工作日的作息時間安排如下：上午8：00—11：30，下午12：30—17：00；生產作業班按計件工資制度的，實行彈性工作時間，按生產需要實行兩班或三班制。

　　第二章考勤制度

　　第五條公司考勤由人力資源部負責考核執行，各車間（部門）考勤員分管本部門的考勤事務。考勤記載要求真實、準確、完整，不得因顧及私情和講求面子而故意遺漏、隱瞞。

　　第七條公司嚴禁無故缺勤，擅離職守。

　　第八條員工均須按規定時間上下班。未經公司批準任何部門或個人均無權更改或縮短工作時間。

　　第九條公司員工上下班，實行刷卡制。要實事求是，不托人、不遲到、不早退、不曠工，不得弄虛作假，為難考勤記錄人員。

　　第十條員工考勤分出勤、出差、事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假、公假、曠工、遲到、早退等。

　　第十一條員工請四小時以下事假，按半天計算，超過四小時而不足八小時按一天計算。

　　第十二條遲到。除班車原因之外，上班遲到20分鐘內為遲到。超過20—200分鐘以曠工半天論處。凡在本廠規定的開會、學習和領導通知的活動時間，不按時出席的，均作為遲到（事先經過批準可不作為遲到）。

　　第十三條早退。未到下班時間提前20分鐘之內下班者為早退，早退超過20分鐘，為曠工半天論處。末到正點離開工作崗位或中斷學習、活動，又未經批準，作為早退，經主管簽證請假或公出者除外。提前就餐，一經發現一律以早退論處。第十四條各車間（部門）在每月5日前把上月出勤情況進行匯總，并附請假手續，報車間（部門）領導簽字，送勞資部門作為編造工資、獎金及有關福利的依據。

　　第三章請銷假制度

　　第十五條事假

　　1、員工上班，因公外出，須向領導報告，并在辦公室去向登記本上認真填寫外出日期、時間、事由等。

　　2、員工如因私事須請假，應提前一天向部室（車間）領導提出書面申請，注明請假原因和天數，經領導批準，辦妥手續后才可離崗。特殊情況可電話、傳真請假，但事后應履行補假手續，經所在部門領導簽字同意，報主管經理審核后，可作為事假。不得托人代為請假。事假手續不完備均作曠工論處。

　　3、非特殊情況事假，一律嚴格控制。

　　4、已批準事假的職工，按請假天數，扣發基本工資和崗位工資（按日工價×請假天數）。

　　第十六條病假

　　1、員工因病請假，回公司后應出示醫院證明。

　　2、非因工負傷需休息，可參照病假處理。

　　3、因病長期休息達六個月的，病愈后要求復工，必須持醫院復工證明，報人力資源部同意在原崗位試工一個月，能正常工作，方可辦理正式上崗手續，如在試工期間原病復發，病假連續計算。

　　4、長病職工應每月到公司，將復查報告送人力資源部，如有違者，停發病假工資。

　　5、員工患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原崗位工作，也不能勝任另行安排的工作，應解除勞動合同。

　　6、員工因病或非因公負傷，停止工作連續休息時間在六個月以內者，根據勞保條例規定，連續工作八年以下者，發本人月基本工資的60%；連續工作8—15年者，發本人月基本工資70%；連續工作15—25年者，發本人基本工資80%；連續工作25年以上者發本人工資100%。員工因病或非因公負傷，停止工作連續休息超過六個月以上者，發本人基本工資的60%。病假期間，崗位工資全部扣除。

　　第十七條工傷假

　　1、工傷假是指職工在工作過程中發生的人身傷害事故，需要治療、恢復，不能正常上班的'假期為工傷假。

　　2、員工在企業外因搶險救災或見義勇為同壞人壞事作斗爭而負傷，憑有關證明，可比照工傷。

　　3、符合勞動部〈企業職工工傷保險試行辦法〉中第二章

　　第八條的按工傷假處理。

　　4、工傷假由工傷人員持醫院鑒定，經企業生產部確認責任工傷或非責任工傷，審定后方可作工傷處理。

　　5、工傷人員待遇參照勞動和社會保障部〈企業職工工傷保險試行辦法〉第四章中有關規定，并結合公司實際情況執行。

　　第十八條婚假

　　1、凡符合婚姻法規定，已領證結婚的員工，均可享受婚假。

　　2、婚假一般為三天，如雙方年齡達晚婚，其婚假為十天。

　　3、經批準的婚假，按公假處理，基本工資照發，崗位工資扣發，月獎、營養費、津貼適當扣發。

　　第十九條產假

　　1、企業在職女員工，符合計劃生育政策，本人申請，持部門和工會意見，辦理休假手續，報人力資源部備案。

　　2、凡符合婚姻法規定生育第一胎達法定年齡的女員工，享受產假為90天（包括產前假15天）；符合晚育條件的，并有醫院上環證明的，增加女員工產假30天；屬難產的或雙胞胎的，增加休假30天。

　　3、懷孕三個月以內流產的，根據醫療單位證明和工會意見，可休20—30天產假；三個月以上至七個月以下的，產假60天，七個月以上的，產假90天。

　　4、產假期間待遇：聘用人員、合同工、計劃內臨時工其基本工資照發，計劃外臨時工按其基本工資的80%計發，崗位工資扣發。月度獎金、年度獎金中的此月所得部分，月度營養費（在夏季包括冷飲費和高溫費），勞保用品均不享受。

　　5、懷孕七個月以上的女員工，不安排晚班勞動，每班勞動時間內安排休息1小時。在勞動時間內進行產前檢查，算作勞動時間。

　　第二十條護理假

　　1、雙方達晚婚年齡，女方生育孩子后，男方享有護理假。

　　2、男方護理假一般為5天。

　　3、護理假期間基本工資照發。

　　第二十一條哺乳假

　　1、符合計劃生育政策，有不滿一周歲嬰兒的女員工，每班勞動時間內給予二次哺乳（含人工喂養），每次30分鐘，雙胞胎每次增加30分鐘。每班勞動時間內的二次喂乳時間，可以合并使用。

　　2、哺乳時間，單位應扣除相應的勞動定額。

　　3、女員工產假期滿后，上班有困難者，經本人申請，單位領導同意，工會出具手續，原則上可考慮半年的哺乳假。

　　4、哺乳假待遇：聘用人員、合同工、計劃內臨時工，工資按基本工資的80%計發，崗位工資扣發，國家規定的補貼照發，效益工資、月度獎金、年終獎金中此月所得部分、月度營養費（在夏季包括冷飲費、高溫費），勞保用品不予享受，計劃外臨時工不休哺乳假。

　　第二十二條喪假

　　1、員工本人直系親屬（父母、養父母、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、配偶和子女）死亡時，由單位領導批準給假3天。旁系親屬死亡時，經單位領導批準，休假一天。

　　2、員工去外地料理喪事，根據路程遠近，另給路程假，車船費自理。

　　3、假期基本工資照發。

　　第二十三條公假

　　1、員工根據國家規定，參加由國家、地區組織的各類考試或競賽活動等，憑有關方面證明，由當事人申請，部門負責人同意，特殊情況由總經理批準，可享有公假。

　　2、人大代表、政協委員、黨、團、女代表等參加有關會議可作公假。

　　3、由單位組織的員工健康體檢、婦女病普查按公假處理。

　　4、經單位領導同意，按國家有關法令法規和地方法規規定的公益事項，可享有公假。

　　5、公假不影響工資、獎金及福利待遇。

　　第二十四條其他假

　　員工違反治安管理被傳喚，其缺勤時間作事假處理。第二十五條曠工

　　1、未按規定辦理請假手續或請假末獲批準而擅自離崗者，一律作曠工處理。

　　2、員工無故不服從組織調配，經教育仍堅持錯誤拒絕分配者，一律按曠工處理。

　　3、無故擅離生產、工作崗位，以及生產、工作時間不從事生產、工作滿半天以上者，以曠工論處。

　　4、上班干私活或無事生非、爭吵打鬧、尋釁斗毆，一律以曠工論處。

　　5、各種假期無正當理由無故超假者。超假時期作曠工論處。

　　6、對經常無故曠工，經說服教育無效，連續曠工時間超過15天（單位通知本人期限不回的），或者一年內累計曠工超過30天的，企業有權予以除名。

　　7、其他條例中規定為曠工的情形。

　　第二十六條準假權限

　　1、副總經理請假，由總經理批準。

　　2、各單位中層干部請假，由分管副總經理批準。

　　3、部室、車間管理人員請假，三天內由所在單位負責人批準。

　　4、職工請假，一天內由主管批準，一天以上三天以下，由部門經理批準，三天以上由分管副總經理批準。

　　5、公假由分管副總經理批準。

　　6、工傷假需持醫院醫療證明，經勞動部門鑒定，報單位領導批準。

　　7、婚、產、哺乳假，憑單位工會意見，經本單位領導批準。

　　8、任何員工請假必須遞交書面申請，按照程序得到批準方可休息，否則一律按曠工論處。

　　9、如因特殊情況無法事先請假者，需電話征得部門主管同意后方可休假。事后必須在第一個工作日內補辦請假手續。

勞動規章制度10

　　1、遵守《道路交通安全法》，過馬路時要按照交通燈通行，應當在人行道內行走;在沒有交通燈、人行橫道的路口，或者沒有過街設施的路段，應當在確認安全后通過。

　　2、不跨越、倚坐道路隔離設施，不扒車、強行攔車、追車、拋物擊車等妨礙道路交通安全的行為。

　　3、不在馬路上玩耍，使用滑板、旱冰鞋等滑行工具。

　　4、年齡未滿12周歲的.學生，不駕駛自行車、三輪車上路行駛。

　　5、年齡未滿16周歲的學生，不駕駛電動自行車上路行駛。

　　6、乘坐公交車和其他車輛時，要遵守車內秩序，不干擾駕駛，不將身體任何部分伸出車外，不跳車。

　　7、不到坑、池、塘、溝、河流、施工重地等不安全的地方玩耍。

　　8、病從口入，注意飲食衛生，不暴食，不吃腐爛變質的食品。

　　9、在參加游泳、滑雪、溜冰、燃放鞭炮等有危險性的活動時，要在家長和其他監護人的指導下進行。

　　10、要正確使用家用電器，不玩火、電、物品或有危險的玩具。

　　11、掌握防火小常識，發生火災時，要沉著冷靜不慌張，并及時;在消防到來之前，使用正確的逃生方法，進行自救。

　　12、遵守學校的規章制度，不帶有危險的學習用品和玩具到校;課間不追逐打鬧，不做有危險的游戲;有事或生病，要及時向學校請假。

　　13、不進入游戲廳、舞廳;不觀看不健康的書刊和音像制品;不吸煙酗酒;不賭博和參加封建迷信活動。

　　14、年齡未滿16周歲的學生，不能脫離監護單獨居住;不私自外出，外出時要與家里人打招呼。

　　15、不輕信陌生的話，遇到危急的事情時，要及時。

勞動規章制度11

　　自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

　　被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

　　被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。

　　被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。經濟補償金計算標準參見以下勞動合同法第四十七條規定。

　　一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形

　　依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

　　(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的`;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

　　1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

　　4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

　　5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

　　6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

　　9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

　　10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

　　11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

　　12、法律、行政法規規定的其他情形

　　【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

　　二、經濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。 《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)

　　第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

　　勞動合同法：

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動規章制度12

　　第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合的實際情況，制定本規章制度。

　　第2條廣東___拍賣行有限公司是在廣東省工商局注冊的私營企業。

　　第3條公司下設：財務部、業務部、辦公室。

　　第4條本規章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

　　第5條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和業道德等勞動義務。

　　第6條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第7條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的`從其規定。

　　第8條招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

　　第9條員工應聘職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿18周歲），身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。

　　第10條公司十分重視員工的培訓和，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第11條公司用于員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由另行約定。

　　第12條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至2個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。

勞動規章制度13

　　為了有效加強班組的.勞動紀律，規范班組成員的行為，保證班組工作能夠及時有效的完成，特制定本制度。

　　一、考勤管理制度

　　1、上班時不得遲到、早退，每遲到1分鐘罰款1元，遲到30分鐘報綜合辦，按曠工處罰；

　　2、曠工一天罰款100元，1個月內曠工3天，第4天起視為自動離職；

　　3、如因工作需要加班，均不得無故拒絕；

　　4、請假需提前與班組長溝通，寫請假條批示后方可休假；

　　5、如有特殊情況遲到或早退需事先電話請示班組長。

　　二、勞動紀律管理制度

　　對于出現以下情形之一者，視情節程度，處以20-200元罰款：

　　1、每周周一至周四不著工裝，不佩戴工作牌；

　　2、上班時擅離職守，睡覺，看雜志，看小說等與工作無關的事；

　　3、不服從領導安排；

　　4、工作時間酗酒、賭博；

　　5、公司領導打電話不接，并在半小時內未回復；

　　6、謊報實情者；

　　7、泄露公司商業機密者。

　　以上制度從制定之日起開始執行！

勞動規章制度14

　　一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

　　用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。

　　制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

　　二、規章制度和重大事項的決定程序

　　規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

　　1.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的'重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”

　　2.平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

　　3.具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

　　三、規章制度的異議程序

　　用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

勞動規章制度15

　　摘要：在計劃經濟時代勞動體制的影響下，企業管理具有行政化特色。我國的勞動關系，經歷了由國家統一分配向自主擇業的轉變，企業勞動規章制度也經歷了一個由國家統一立法向企業自主制定的轉變過程。本文通過結合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規章與勞動合同進行比較，探索勞動規章制度由行政指示向勞動契約轉變的路徑，并提出完善建議，以達到保護勞動者，促進勞資關系和諧的目的。

　　關鍵詞：勞動規章制度；勞動合同；契約

　　進入二十一世紀的互聯網時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據，一方面規則設置上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴苛的規章來變相改變勞動合同確定的權利義務分配，由此引發了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規章制度缺乏有效的監督，導致用人單位濫用權利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發，進行有益的探索，提出平衡二者的建議。

　　一、“身份”的時代——勞動規章制度的淵源

　　（一）我國勞動規章制度的發展歷程

　　我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》實施后《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施后。計劃時期主要包括1982年《企業職工獎懲條例》、1986年《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等。①勞動規章制度基本具有與法律法規同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資源都由政府統一調配，就業大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規章制度側重調整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據國營企業“指示命令權”制定，職工處于被動服從地位。勞動規章制度的內容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現，是維持內部勞動秩序的重要手段。

　　（二）勞動規章制度的功能

　　在計劃經濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關系。實質上，勞動者是作為一個整體被調整的，個人個性被壓抑。故勞動規章不僅是管理職工的內部“法律”，更是維系社會穩定的行為規范。故法律法規的授權是勞動規章效力的本質來源。勞動規章制度是為了維護整個單位的經營管理秩序，其約束和保護的側重于作為管理方的用人單位。工作規則涵蓋范圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現、出勤情況等各方面。②

　　二、“契約”的時代——勞動合同的突破

　　（一）市場經濟下的勞動合同

　　在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒布實施后，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權益的保護，徹底改造中國過去的就業制度，實施全員勞動合同制，勞動合同在調整勞動關系上的突破不言而喻。該時期企業活力增強，政企分離，企業獲得較大的自主經營權。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達，注重個人權利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”發展的國情，當勞動者從計劃經濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原則要求控制企業行為，防止其單方制定勞動規章來侵害勞動者權益。

　　（二）《勞動合同法》下勞動規章的發展

　　勞動規章在《勞動合同法》頒布實施之后得到了新的發展，勞動規章與勞動合同逐漸出現了分離。關于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。實踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規章：一是在勞動合同中明確約定勞動規章制度是勞動合同的內容；二是在勞動合同中列明根據勞動規章處罰的條款。③市場經濟體制發展的結果必然將勞動合同作為調整勞動關系的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業規模，節約成本，簡化締約程序，勞動規章制度作為一種“附隨”的條款出現在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個單位的勞動秩序，勞動規章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的.細節或者適用于整體的情形。

　　三、勞動規章制度與勞動合同關系的學理分析

　　（一）勞動規章制度與勞動合同的關系

　　勞動規章制度與勞動合同同時存在于勞動關系的存續期內，二者關系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規章制度的性質以契約說來解釋時，與勞動合同的性質相似。二者的差異主要體現在以下幾個方面：1.制定依據依照《勞動合同法》第四條的規定，工作規則需要經過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規章，但根據《公司法》中的企業“經營權”仍是制定效力的主要依據。勞動合同則是根據《勞動合同法》與《勞動法》的規定。2.約束力范圍勞動規章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續，一般大型企業往往采用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協商的，勞動者有拒絕的權利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規章制度的制定和變更是根據用人單位的自主管理權，通過嚴格的程序限制用人單位濫用權利，防止侵犯勞動者合法權益，有關職工切身利益的規章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴格的程序性要求。勞動合同的變更也是經過雙方合意即可。

　　（二）勞動規章制度與勞動合同的沖突

　　勞動規章制度與勞動合同之間密切的關系使二者在適用的過程中產生效力上的沖突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優于勞動規章。從制度程序上說，勞動規章制度民主性、強制性較弱，一般是用人單位的“單決”。《勞動合同法》中缺乏確認未經民主程序制定的勞動規章無效的條款，因此經過集體談判協商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動規章一般具有穩定性，制定完畢付諸實施后，新進勞動者無疑沒有機會參與制定，只能被動地被告知并同意。雖然《勞動合同法》第4條規定工會或職工代表有權提出修改，但是根據法條的表述，勞動規章修改程序的啟動權并不在勞動者手中，勞資雙方協商的主動權是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處于優勢地位，這就使得勞動者在實質上沒有同等的共決權④。后進員工對既成的勞動規章制度制定的權利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協商的結果，雖然雇主仍然占主導地位，但職工有權利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護勞動者的原則。⑤第二，勞動規章效力高于勞動合同。首先，從適用范圍來看，勞動規章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動規章，自然其效力就要小于勞動規章。其次，用人單位解除雙方勞動關系的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規章制度中會列明違反相關具體情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關系上有效的勞動規章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發，其核心是保護相對處于弱勢的勞動者。在二者發生效力沖突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實際采用了根據勞動者的請求認定二者效力高低的規定。勞動者有選擇權，理性勞動者會選擇最有利于保護自己權利的規范，事實上是以有利勞動者原則決定二者效力。

　　四、平衡與控制的建議

　　基于“從身份到契約”的必然歷史發展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業勞動規章制度的出路。集體合意說認為勞動規章制度是由勞資雙方經過集體協商談判，達成集體合意，由此制作或變更的勞動規章制度，才具有法規范之效力。“集體合意說”被學者詬病的在于缺乏性質沉淀，把勞動規章認定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內容上本身就存在交叉、排斥的復雜關系。而在立法方面上對于哪些事項屬于勞動合同的范疇沒有明確規定，這使得在實踐中無法區分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關系首先要區分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發揮職能，由勞動規章制度和集體協約規定。其次，針對由于勞動規章和勞動合同重復規定造成的效力沖突，制定獨立法規或出臺司法解釋的形式來統一，如日本明文規定“勞動規章優先”。筆者主張明確規定有利于勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區勞動規章制度效力問題提供統一的法律依據，也為勞動者保護自己合法權利提供法律上的依據。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度“平等協商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權利。但該規定就我國現實來說，平等協商難以實現。首先，我國工會發展緩慢，一些小微企業甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業淪為形式。其次，我國的用工制度經歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉變，企業在獲得經營自主權的同時獲得了制定勞動規章的權利。《勞動合同法》實施后平等的勞資談判對用工單位既得權利是一種挑戰。此外，未經民主協商制定的工作規則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質仍是符合勞資關系向“契約”發展的方向。國家應該在立法上明確未經民主程序無效原則，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規章制度的權利達到防止用人單位濫用經營自主權。

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