薪酬制度[推薦]

　　隨著社會不斷地進步，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。大家知道制度的格式嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬制度1

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關規定執行。

　　4、試用期內員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

　　1、總經理總經理

　　2、副總級副總經理

　　3、總監級總經理助理總監1800元1200元3000元

　　4、部門經理級總辦人力財務營銷餐飲工程（房務）（娛樂）1680元1120元2800元

　　5、前廳經理客房經理KTV經理桑拿經理保安經理1500元1000元2500元

　　7、部門副經理級部門副經理1380元920元2300元

　　8、部門經理助理1200元800元20xx元

　　9、主管級行政主管部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元1020元680元1700元960元640元1600元

　　10、領班級人事文員銷售代表部門領班會計采購員工食堂司務長司機出840元560元1400元780元520元1300元720元480元1200元

　　11員工級迎賓員行李員工程技術員總臺（接待、收銀）餐飲預定倉管收貨調酒師商務中心總機收銀員點菜美工600元400元1000元570元380元950元

　　12員工食堂廚師酒水員房務中心布草員餐飲服務員保安員海鮮工客房服務員桑拿服務員KTV服務員、 540元360元900元510元340元850元480元320元800元

　　13員工食堂勤雜工洗碗工600元

　　14培訓生培訓生實習生300元

　　15、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　16、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的'60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　17、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

　　18、具體的。人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

　　19、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。

　　20、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

薪酬制度2

　　一、總則

　　1、適用范圍：本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　2、公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　3、管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：

　　（1）高層員工：公司副總經理職位起。

　　（2）中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　（3）基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　（4）初級員工：操作工、見習工等。

　　（5）公司的各級員工分為二個職系：

　　4、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　5、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　二、薪酬元素

　　1、公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（1）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（2）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（3）福利及補助。

　　（4）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　2、固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　3、月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　4、年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　5、效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　6、福利

　　主要指補充商業保險等。

　　7、補助

　　（1）一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　（2）培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　8、特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　三、薪酬體系設計

　　1、薪酬體系的職級劃分

　　（1）根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　（2）公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　四、主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的`薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　五、薪酬調整機制

　　1、影響薪酬調整的因素

　　（1）薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　（2）外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　（3）公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　（4）個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　2、外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。

　　3、組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　（1）組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　（2）組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　六、附則

　　1、本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　2、本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　3、本管理制度自公布之日起執行。

薪酬制度3

　　一、營銷及營銷人員的特點

　　1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

　　2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

　　二、營銷人員的薪酬設計原則

　　合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

　　公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

　　激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

　　戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

　　另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

　　三、營銷人員的薪酬制度方案

　　營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

　　1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

　　薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

　　這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的'企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

　　薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）

　　2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元

　　3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

　　4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

　　結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。

　　參考文獻：

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　　[2]NickelAndreas，許閑.論保險公司營銷渠道設計與創新[J].保險職業學院學報，20xx，(02)：32-33

　　[3]王學友：分銷渠道中惡性竄貨的成因及防治對策[J].北京電力高等專科學校學報，20xx，(02)：15-18

　　[4]魯朝云馬超平：高職非營銷專業《市場營銷》課程教學思考[J].價值工程，20xx，(10)：128

　　來源：商場現代化 20xx年1期

薪酬制度4

　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制；

　　2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；

　　2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

　　4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　5、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；

　　2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級確定：

　　1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　　2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　2、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

薪酬制度5

　　1、現行薪酬制度及其評價

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

　　1.1 對崗位工資制度的評價

　　“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

　　1.2 對績效工資制度的評價

　　績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

　　1.3 對混合工資制度的評價

　　“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

　　1.4 對年薪制的評價

　　年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

　　不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。

　　2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒

　　2.1 諾基亞和聯想薪酬制度特點

　　“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。Management by objectives(目標管理)、Key Staff Management(重要員工管理)以及比較率(Comparative Rate)是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵。“工薪保密原則”是聯想薪酬制度成功的源泉。

　　2.2 啟示與借鑒

　　2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

　　諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為IIP(Invest In People人力投資)的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。IIP項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標;第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本;第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。

　　諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

　　“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分，有明確的中國節日的現金福利發放：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。 諾基亞是一個典型的.跨國公司，其現金福利的發放，雖然不算一個大數目，卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現。

　　2.2.2 薪酬體系優化沒有終點

　　目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服;如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外，人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處于被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。

　　3 建立完善而有效的薪酬激勵機制

　　具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢?必須要注意以下幾個問題。

　　3.1 激勵報酬的合適程度

　　一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權衡。

　　3.2 實施薪酬激勵有效性的措施

　　3.2.1 提供具有公平性和競爭力的薪酬

　　公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

　　具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

　　薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

　　3.2.2 設計符合員工需要的福利項目

　　薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等;另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。 因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　3.2.3 實現薪酬與績效掛鉤

　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的'績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間;整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業務人員)有，有些人員沒有;公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

　　3.2.4 把握薪酬支付的透明度

　　薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

　　3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

　　溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要;第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標;第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋;最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。保持員工的心態

　　3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論)，巧付薪酬

　　需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬;而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業也相對受益。反之依亦然。此外，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

　　總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

薪酬制度6

　　業務薪酬管理制度是企業內部管理的重要組成部分，旨在確保員工的勞動付出與收入相匹配，激發員工積極性，推動企業業務發展。它涉及到薪酬結構、薪酬標準、績效考核、福利待遇等多個方面。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、提成、津貼等各部分的比例和計算方式。

　　2.薪酬標準：設定不同職位、級別、技能的薪酬范圍，保證公平性。

　　3.績效考核：建立科學的`績效評估體系，將業務成果與薪酬掛鉤。

　　4.福利待遇：包括法定福利如社保、公積金，以及企業特有的福利政策。

　　5.薪酬調整機制：規定何時及如何進行薪酬調整，如晉升加薪、市場調整等。

　　6.保密與競業禁止條款：保護企業利益，防止敏感信息泄露。

薪酬制度7

　　一、組織架構

　　外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設置更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來完成門檻準入的第一步;為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。

　　二、績效考核

　　公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。

　　1、業務部門的績效考核。

　　(1)個人業績考核。業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。

　　(2)團隊業績考核。團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。

　　2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。

　　A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系;

　　B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結果也會影響被投訴部門的獎金額度;

　　C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發放;

　　D、綜合表現考核(定性考核)。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。

　　三、薪資及獎金設計

　　1、業務部門的薪酬設計。采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆-綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎;業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。 業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。 業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金；固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理發展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的'綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業的健康發展。

　　(1)績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。

　　A、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發獎金。

　　B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。

　　(2)累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。

　　2、職能支持部門的薪酬設計

　　職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼;職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼;績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數

　　3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎;未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。

　　新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。

　　一、目的

　　為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

　　2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發給，留待年終發給）。

　　3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

　　（1）業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員；

　　若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　（2）業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二

　　（3）公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的%獎勵業務員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定（原則上每年一季度調整一次）。

　　2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）； D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A ：應發工資=月工資標準×（當月實際工作天數∕當月應出勤天數）。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

　　B ：實發工資=應發工資－各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

　　F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的xxx必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

薪酬制度8

　　營銷人員薪酬管理制度是一項旨在激勵、管理和留住優秀營銷人才的策略，它涵蓋了薪酬結構、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面。該制度的核心在于建立公平、公正、透明的薪酬體系，以激發員工的工作積極性和創新性。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、提成比例、年終獎等組成部分，確保薪酬與工作量、業績和市場競爭力相匹配。

　　2.績效考核：設定客觀、可衡量的.業績指標，如銷售額、客戶滿意度、新客戶獲取等，定期進行評估。

　　3.福利待遇：包括健康保險、退休金、假期福利等，以增強員工的歸屬感和穩定性。

　　4.晉升機制：設立清晰的職業發展路徑，通過內部培訓、職位晉升等方式，為員工提供職業成長機會。

　　5.獎勵與懲罰：對于優秀表現給予獎勵，對不達標者進行輔導和改進，保持團隊的活力和效率。

薪酬制度9

　　一、服裝店店員制度

　　1.服裝店店員管理和薪酬制度工作時間保持愉快精神，和氣待人。

　　2.在店內不得抽煙與喝酒。

　　3.保持店面整潔，服裝店店員管理和薪酬制度天服裝店店員管理和薪酬制度天打掃衛生，整理貨品。每日需拖地，每周一進行店內玻璃的清洗。

　　4.注意辨認假{和諧}錢，如收取假{和諧}錢將在服裝店店員管理和薪酬制度月結工資中扣除同等數額的貨幣。

　　5.妥善保管好客人財物和店內貨品，謹防小偷。如果盤點存貨發現貨品被盜，按照被盜商品的成本價在服裝店店員管理和薪酬制度月結工資中扣除。

　　6.作好店面貨品整理，陳列貨品需精心搭配和擺放。

　　7.按時上班，吃飯時間不超過1小時。當服裝店店員管理和薪酬制度月累計遲到3次以上，每次扣一服裝店店員管理和薪酬制度天基本工資。

　　8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受，需要向客人解釋清楚：“物品如無任何質量和品質問題，我們均不接受退換。”

　　9.店內有客人及生意時盡量不要接聽私人服裝店店員管理和薪酬制度電話，影響銷售。

　　10.上班時間盡量不要異性朋友探訪，特別是不要逗留在店鋪內，影響銷售。

　　二、服裝店薪酬獎罰制度

　　1.店員試用期定為1個服裝店店員管理和薪酬制度月，薪酬為底薪1200 2%銷售額提成。

　　2.店員過了試用期后以半通用版本)年為一個時間區間進行績效評定后做薪酬調整。

　　3.薪酬結構為基本工資每服裝店店員管理和薪酬制度月提成浮動補貼指標分紅

　　1)基本工資在半通用版本)年內定為1200服裝店店員管理和薪酬制度元，每半通用版本)年調整一次。

　　2)每服裝店店員管理和薪酬制度月提成為當服裝店店員管理和薪酬制度月銷售額的2%

　　3)浮動補貼包括服裝店店員管理和薪酬制度電話補貼，醫療補貼，生日補貼，過節補貼等。其中過了試用期可獲得100服裝店店員管理和薪酬制度元的服裝店店員管理和薪酬制度電話補貼，而醫療補貼，生日補貼，過節補貼等則由店主靈活發放。

　　4)指標分紅是指店主對整一個通用版本)年度的銷售總額設立一個目標，若通用版本)年度結束核算的通用版本)年銷售總額達到了設定的目標，則店員可以得到對應比例的通用版本)年銷售總額分紅。

　　銷售總額目標區間分紅比例

　　660000"720000（服裝店店員管理和薪酬制度月均銷售額5.5萬"6萬）1‰

　　720000"780000（服裝店店員管理和薪酬制度月均銷售額6萬"6.5萬）1.5‰

　　780000"840000（服裝店店員管理和薪酬制度月均銷售額6.5萬"7萬）2‰

　　840000以上（服裝店店員管理和薪酬制度月均銷售額7萬以上）3‰

　　4.每服裝店店員管理和薪酬制度月工資結算區間為每服裝店店員管理和薪酬制度月1號到下服裝店店員管理和薪酬制度月2號，工資分兩次發放，每服裝店店員管理和薪酬制度月17號發放基本工資，2號發放除基本工資外的其他工資。指標分紅的`通用版本)年銷售總額的計算區間為當通用版本)年的11服裝店店員管理和薪酬制度月至下通用版本)年的10服裝店店員管理和薪酬制度月，計算出來的分紅服裝店店員管理和薪酬制度獎金發放日為過通用版本)年前，即大通用版本)年三十之前幾服裝店店員管理和薪酬制度天中的任一服裝店店員管理和薪酬制度天。店員若是中途辭職，將不予發放所有的指標分紅服裝店店員管理和薪酬制度獎金。

　　三、服裝店工作日及假期安排

　　1.店員每服裝店店員管理和薪酬制度月可以享受3服裝店店員管理和薪酬制度天帶薪假期，要提前安排假期日并告知店主。

　　2.無特殊情況不得提前休下服裝店店員管理和薪酬制度月假期。若當服裝店店員管理和薪酬制度月假期休完后確實需再請事假，所請事假將在下服裝店店員管理和薪酬制度月假期中扣除。

　　3.當服裝店店員管理和薪酬制度月假期休完后若還請2服裝店店員管理和薪酬制度天及以上的事假，將扣除下個服裝店店員管理和薪酬制度月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請事假超過5服裝店店員管理和薪酬制度天，將扣除當服裝店店員管理和薪酬制度月提成。

　　4.當服裝店店員管理和薪酬制度月假期休完后若還請了3服裝店店員管理和薪酬制度天及以上的事假，將扣除下個服裝店店員管理和薪酬制度月的全部假期以及事假日的銷售提成。一通用版本)年內累計事假超過15服裝店店員管理和薪酬制度天，將失去獲取通用版本)年末指標分紅服裝店店員管理和薪酬制度獎金的機會。另外還有一下服裝店的守則也供你參考。

薪酬制度10

　　編號：

　　項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）

　　四人字[20xx] 號

　　1 目的

　　為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

　　2 適用范圍

　　本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3 職責

　　3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。

　　3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。

　　3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。

　　4 規定和要求

　　4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。

　　4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬

　　4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：

　　（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；

　　（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）

　　業資格證書人員；

　　（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。

　　4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的.30%。

　　4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。

　　4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。

　　4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。

　　項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。

　　4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：

　　每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

　　5 持續改進

　　5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。

　　6 考核

　　6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。

　　6.3 考核內容及接口：

　　（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

　　（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附則

　　7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。

薪酬制度11

　　福利待遇管理制度是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在確保員工得到公正、合理的待遇，提高員工滿意度和忠誠度，從而促進企業的穩定和發展。本制度主要包括以下幾個方面：

　　1. 基本薪酬制度：明確員工的基本工資、績效獎金、津貼等組成部分。

　　2. 福利政策：包括社會保險、住房公積金、年假、病假等法定福利。

　　3. 員工激勵計劃：如股票期權、年終獎、員工表彰等。

　　4. 員工關懷項目：如健康體檢、員工活動、家庭關懷等。

　　5. 培訓與發展機會：為員工提供職業發展和技能提升的.機會。

　　內容概述：

　　1. 薪酬體系設計：確保薪酬與員工的職責、能力和業績相匹配，保持市場競爭力。

　　2. 福利標準設定：參照國家法律法規和行業標準，制定適合企業情況的福利標準。

　　3. 管理流程：規定福利待遇的申請、審批、發放等流程，保證公平透明。

　　4. 激勵機制：建立有效的激勵機制，激發員工積極性和創新性。

　　5. 制度執行與監督：設立專門的部門或人員負責制度的執行和監督，確保制度的落實。

薪酬制度12

　　根據人事部財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國人部發[20xx]56號)，安徽省《關于在其它事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發[20xx]61號)和市人社、財政、衛生關于人事制度改革的有關文件精神，和國家醫改整體要求，按院辦公會的要求結合我院實際特制定此方案。

　　一、制定此方案的基本原則：

　　1、體現工資收入增加;

　　2、適當拉開收入差距;

　　3、貫徹落實規章制度;

　　4、運行公正公平公開;

　　二、全面實施崗位績效工資范圍：在院績效考核領導組領導下，經管辦會同相關部門制定對臨床、醫技系統，人事處會同相關部門制定對機關后勤系統的崗位績效工資考核方案，報院部批準后組織實施。

　　三、崗位績效工資構成體系：工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資

　　㈠、崗位工資：

　　體現不同崗位、職務、職稱、年資的崗位基本工資(現工資表中崗位基礎工資+薪級工資+部分預發性工資補貼)。

　　㈡、績效工資

　　1、依現獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核后發放績效工資。發放績效工資

　　2、依各項綜合考核指標考核后，季度發放績效工資。季度發放績效工資。季度發放績效工資其構成：

　　⑴、此次調資部分預發性工資;

　　⑵、每季度月獎金額的30%合計部分;

　　⑶、上述第一項的30%—50%醫院另行配套;

　　⑷、各項專項補助與獎勵：

　　a、手術、護理、出院、夜班加班、節假日等補助;

　　b、各職、級層次專項崗位津貼;

　　c、貢獻突出科室，專項配套獎勵;

　　d、各級重點學科專項補助。

　　3、年度考核考評發放的績效工資;年度考核考評發放的績效工資;年度考核考評發放的績效工資取得科研成果、取得學科建設成果、重點工作成績突出的獎勵工資。

　　㈢、福利保障工資

　　1、醫院為職工支付的四險一金;

　　2、全院性的福利補助(a、醫療救助、b、困難補助、c、節假日福利、d、專項經費用于配套等)。

　　四、績效工資考核分配的范圍標準：

　　1、績效工資考核的范圍是醫院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內工作人員開展的兩級績效考核，是院內和科內分別進行的二次績效考核與分配。

　　2、績效工資考核標準是設計關鍵性指標設計并考核其分值及權重，從而兌現實際發放的績效工資。

　　五、臨床考核科室考核的關鍵指標及分值權重(分月、季、年)。

　　1、各項重點工作的比例質控指標：藥品比例指標、高值耗材比例指標、一般物料動態定量指標。(權重10%)

　　2、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創利、人均變動成本。(權重10%)

　　3、工作量考核指標：月占用床日指標、平均住院日指標、出院人次指標、手術臺次指標、等級護理工作量指標、科教工作量指標。(權重10%)

　　4、質量、安全、效率指標：(權重50%)醫療質量控制指標、醫療業務管理與安全指標、護理質量與安全指標、科教質量與效率指標、醫保農合質量與控制指標、服務質量與行風建設指標、院感質量與控制指標。

　　5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性任務考核、科室業務與行政管理的核心制度執行落實與考核、科室內部績效考核與二級分配制度的實施與考核、團隊建設與人才培養考核。

　　6、科室技術創新或成果取得、學科建設與科室發展考核與評價。(權重10%)

　　六、醫技科室考核的關鍵指標指(分月、季、年)。

　　1、工作量效益指標(檢查項目數、各項檢查數量、人均各項工作量)(權重20%)。2、成本費用與效率控制指標：(權重10%)人均變動成本、資產收益率、人均創利、設備利用率、設備完好率。

　　3、醫療質量管理指標：(權重30%)報告與診斷準確率及時性考核，報告書寫質量及臨床檢查申請單考核，醫療差錯及安全考核等。

　　4、服務質量與流程優化考核指標：(權重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫技服務滿意度考核、醫療保險管理考核、物價收費管理考核。

　　5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性計劃、科室業務、行政制度落實與執行考核、科室內部績效考核與二級分配的實施考核、團隊建設與人才培養考核。

　　6、科室技術創新或成果取得、學科建設與科室發展考核與評價。(權重10%)

　　七、正式實施方案須完善體系、建章立制各項工作。

　　1、醫院正式下文并上報主管部門建立組織體系，即院設立崗位績效工資考核領導組，各位院領導參加，院長任組長，下設工作辦公室(各職能部門參加并分組開展工作)和監督促進辦公室(紀檢黨群部門和各個崗位的職工代表參加)。各業務和職能科室成立主任為組長(副主任、護士長參加)的績效工資考核小組，并確定專(兼)職考核員。

　　2、醫院研究制定在各分管院長領導下的.業務職能部門工作任務分配表，明確各部門職責、任務、工作時限，并以此作為對本科室的考核主要內容。

　　3、按照院制定工作任務，醫療、護理、質控、藥材、紀檢、人事、經管等各相關部門對所負責的考核指標制定具體的考核辦法，報院部批準后組織實施，從而得出各種考核分值和權重報院匯總審定，兌現實際發放的績效工資。

　　4、按醫院要求有關部門調研制定，醫院實行科主任負責制的具體規定，報院部批準實行。5、執行此規定的同時，有關部門配套制定具體實施科主任負責制的獎懲考核細則，報院批準實行。

　　6、按醫院要求，有關部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導意見。各科室結合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批準實行。

　　7、按醫院要求，有關部門制定崗位績效工資考核與分配的業務流程工作說明和分配發放的具體辦法。

　　8、實施績效工資醫院將統一集中考核與發放各項補貼、補助等人員經費開支。

　　9、醫院將建立崗位績效工資考核信息平臺，為院部和科室及時高效開展績效考核提供數據支持和信息交流。

　　10、實施崗位績效工資，同時保留檔案工資，補發此前增資。

　　11、改革運行試點后總結經驗，逐步推行院領導、學科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點。

薪酬制度13

　　總則

　　為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

　　管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔

　　醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月號發放，按時核發；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對中心業績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

　　福利保險

　　十、上班滿一人員依法享受國家規定的`福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

　　十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫院上班時間暫定為

　　早上：

　　下午：

　　每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。

薪酬制度14

　　第一章 總 則

　　第一條 目的和依據

　　1.1 目的

　　（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

　　（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

　　（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　　（4）最終推進公司發展戰略的實現。

　　1.2 依據

　　依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條 薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

　　第四條 薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第二章 工資總額

　　第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

　　第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

　　第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

　　第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

　　第三章 年薪制

　　第十條 適用范圍

　　本制度適用于以下人員：

　　1、公司高級管理人員；

　　2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。

　　第十一條 工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績效年薪

　　1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

　　第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。

　　第四章 結構工資制

　　第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條 工資模式 辦公室人員：

　　工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

　　工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

　　一、基礎工資

　　基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

　　（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20xx〕71號） （二）崗位津貼

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

　　崗位分類及標準

　　崗位工資其它規定

　　⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

　　⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

　　⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　　⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

　　4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的'情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

　　二、績效工資

　　績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

　　準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。

　　績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）

　　三、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

　　四、補貼

　　（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

　　（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：

　　1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

　　2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；

　　3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：

　　①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：

　　①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

　　總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

　　4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

　　（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。

　　（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。

　　（六）高溫補助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。

　　（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。

　　五、獎金

　　（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

　　（二）獎金種類及金額：

　　1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

　　2、年度獎金

　　（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

　　（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

　　（3）年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。

　　3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。

　　4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

　　5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　6、其他

　　（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

　　（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

　　（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

　　第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

　　第十六條 新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

　　1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

　　4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

　　第五章 福利待遇

　　第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。

　　第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。

　　第六章 工資特區

　　第二十條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十一條 設立工資特區的原則

　　1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

　　1、考核總分低于預定標準；

　　2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

　　第七章 非正式員工工資制

　　第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

　　第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。

　　第八章 薪酬的計算及支付

　　第二十七條

　　1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

　　第二十九條

　　1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

　　⑴新聘者；

　　⑵離職或遭辭退者；

　　⑶停職而復職者；

　　⑷其他；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

　　第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。

　　第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

　　第九章 離職工資結算

　　第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：

　　1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

　　2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。

　　3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。

　　第十章 附 則

　　第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。

　　第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

　　第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

　　第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第三十七條 本方案解釋權在董事會。

　　第三十八條 本制度自批準之日起生效。

薪酬制度15

　　集團薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個方面：

　　1. 人才吸引：公正合理的薪酬制度有助于吸引行業優秀人才，提升團隊整體素質。

　　2. 員工保留：良好的.薪酬福利可以提高員工滿意度，降低流失率。

　　3. 激勵機制：通過績效獎勵，激發員工工作積極性和創新精神。

　　4. 公平原則：保證內部公平，防止因薪酬不公引發的矛盾。

　　5. 成本控制：有效管理薪酬支出，平衡人力資源成本與企業效益。

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