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管理前先問自己，再問員工
導語：企業能否成功，員工激勵乃是關鍵所在。如今，員工激勵越來越成為欣欣向榮的企業和落伍企業區分的重要標志。當員工受到高度激勵的時候，他們通常能夠提供高質量的產品和服務，而這反過來又能產生更高的客戶滿意度，從而有力地提升銷售業績。
管理前先問自己，再問員工
1、確立清晰的目標。
在早期規劃階段，必須清晰地描繪出員工調查所要取得的所有目標，并對預期的投資回報做到了然于胸。為了充分顯示調查的重要性，調查小組必須讓管理層參與，必須和員工進行清晰無誤的溝通。如果缺乏和公司績效相關聯的長期目標，那么此項調查將無法獲得管理層的有力支持，將無法獲得調查成功所需的種種資源。
關鍵問題：你的組織希望取得怎樣的目標?這些目標對于企業績效的意義在哪里?
2、制定溝通計劃。
必須制定一份詳盡的溝通計劃，作為每一階段調查的有力支撐。溝通計劃不僅應當包括對"重大事件"進行溝通的時間表，還應當包括預算和明確的職責分配。如果缺乏溝通計劃，那么員工將無法意識到調查這一流程的重要性，將無法看到調查結果和企業后續需采取的行動這二者之間的有機聯系。
關鍵問題：誰準備和發布與調查相關的信息?什么時候就這些信息與員工進行溝通?
3、給調查流程命名。
必須給調查一個響亮的名號和一個容易辨認的圖標。這種包裝有助于使調查的各個階段形成一種連貫性，使調查流程成為一項正在進行中的活動，而不是一時之舉。如果條件許可的話，調查應當和其他正在進行中的變革舉措聯合實施。如果缺乏這一包裝，員工也許認為調查只是一項孤立的行動，對組織只能產生有限的結果。
關鍵問題：管理層希望通過員工調查傳達怎樣的'主題思想?員工調查怎樣才能和范圍更廣的公司變革舉措有機地整合在一起?
4、分配足夠的資源。
必須對制定和順利實施調查以及有力支撐后續行動所需的資源進行預測。必須在調查流程的起步階段對這些資源進行預算，必須在計劃中予以體現。如果這一工作缺位的話，那么調查的后續階段將缺乏支持，無法實現有效性，將遭遇到核心職能部門經理人員的抵觸。此外，即使員工被說服參與了企業組織的某項調查，但是調查結束之后，如果他們沒有看見準備變革的任何有力證據，那么他們可能再也不會參與以后的任何調查。
關鍵問題：誰負責管理和支持此項調查活動?調查流程成功所需要的資源有哪些?
5、對角色和職責進行界定。
通過創建內部調查支持者網絡以支撐調查的順利進行。必須對支持者的職責進行界定：有些確定自身部門的需求，有些管理數據收集工作，有些支持后續行動。必須向這些支持者闡述調查的重要價值，必須對他們的工作要求給予清晰描述，唯有如此，他們才能合理分配自己的時間。
相似地，當向經理人傳達與他相關領域調查結果時，也應當對他針對調查結果采取后續行動這項職責給予清晰的描述。如果這項工作不到位，那么管理層也許不會針對調查結果和員工進行溝通，不會針對結果采取任何舉動。當然，員工對于調查流程價值的信念也將蕩然無存。
關鍵問題：調查支持者的特定職責有哪些?對于那些收到關于本部門運作結果的經理人而言，他們的職責要求又是什么?
6、充分展示管理層的承諾。
如果員工相信此次調查是公司高層認可和大力支持的，那么調查的可信度將大大提升。高層管理人員的承諾如同定心丸，使得員工深信他們的反饋將獲得相當重視和考慮，反映的問題也會得到相應的解決。如果管理層的承諾缺位的話，那么員工將視此項調查為一項公關活動，只不過是管理層為了展示"關心員工"的管理風格，而不會認為調查是為了找出員工關注的焦點并采取相應解決措施的舉動。
關鍵問題：誰是員工調查的主要發起人?他對此項調查的承諾是什么?
7、以合適的方式詢問合適的問題。
在設計調查問卷時，必須考慮對管理層和員工共同關注的領域進行度量。即使當調查問卷包括標準列項時，用詞也應當進行修改，以反映公司的文化。那種未能強調大家關注的焦點，未能反映組織語言和術語的"未加定制化"的方案將被視為缺乏相關性，將無法吸引員工的踴躍參與。
關鍵問題：調查問卷中應當涵蓋的議題?應當采取怎樣的方式對這些問題進行發問?
8、在合適的時間，以合適的方式收集數據。
首先考慮最適用于你公司員工的數據收集的方法。企業在過去通常使用打印的調查問卷實施調查，但如今技術的飛速發展使得網上調查成為了現實，這一全新方法使得數據收集更容易，效率更高，成本更低。調查的易操作性和方便性使得響應率大為提高。
此外，除非存在必須和其他業務流程或者編制預算周期協調進行的特定需求，調查應當在如下時期進行：對企業運作的干擾最小和能夠使得最大多數的員工參與。應當盡力避免在企業業務高峰期和員工休假期間進行員工調查。相應地，當管理層和員工關系極度緊張之時，例如在合同協商期間、行業工會行動或者公司裁員期間，數據收集工作同樣應當偃旗息鼓。
同樣重要的是，必須對調查的實施設定時間表，這樣才能確保調查結果能夠及時體現在業務計劃之中。唯有如此，組織才會將調查定位為一種業務規劃工具，才能獲得后續行動所需的必要預算。如果調查的實施未能事先安排的話，那么在數據收集方面勢必會遇到核心職能部門經理人員的抵觸，這樣有可能延誤數據收集的時機，從而無法有效影響預算和其他業務決策。
關鍵問題：一年之中實施調查的最佳時機是什么時候?數據應當在什么時候遞交給業務規劃流程?
9、采取清晰可見的后續行動。
在調查流程中建立員工信心和提高未來調查員工參與率的最有效方式，就是組織基于調查獲取的結果采取清晰可見的行動。組織應當集中和聚焦所有的資源，對組織績效影響最大的有限領域采取針鋒相對的行動。如果遲遲不采取行動的話，勢必使得員工對調查產生冷漠感，因為組織對調查結果的遲鈍反應會令員工失去熱情。而如果行動的覆蓋范圍太廣，那么后續行動的有效性也將會受到非常大的影響。
關鍵問題：行動的重要領域是哪些?哪類行動最有可能影響組織績效?
10、回顧和審計調查流程。
必須規劃一個正式的審計流程對后續行動的有效性進行監控，對實現目標的進程進行度量。對于那些獲得成功的行動，必須給予大力宣傳和贊揚。審計流程還應當包括對后續行動的投資回報進行評估，此舉是為了確定哪些投資應當追加，哪些應當減少或者中斷。對后續行動的有效性和投資回報進行度量，有助于增強調查對于員工和經理人的相關性。它實際上傳達了這樣一種信號：調查不僅僅是一件善事---它是一件有利于企業的大事。
關鍵問題：調查后續行動的效率是否令人滿意?調查給公司帶來了怎樣的投資回報?
提高員工激勵力度已經成為了企業工作的重中之重，它關系到企業市場競爭的效率高低問題。員工調查能夠幫助企業開發有效的戰略，創建一個高度激勵的工作環境，提升企業的績效。高員工響應率則能夠確保調查結果的有效性，既能夠作為整個組織，也能作為某一分支機構的行動規劃的參考依據。
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