企業人才的12大優秀

　　大多數優秀的企業，他們之所以優秀，絕對離不開優秀的人才，人才之所以優秀離不開關鍵的一點：人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。那么我們應該如何發現人才的優勢并對待人才呢?做自己擅長的事，并且把它發揮到極致。

　　企業人才12大優勢

　　1、發現

　　“發現”優勢

　　A、一般來說，員工要發揮長處必須遵循：

　　B、找到自己的優勢，或者說發現自己擅長什么;

　　C、匹配崗位需求，就是指員工要適合這個職位，適合這個崗位的工作;

　　D、有一位優秀的領導，或者說發現他們優勢的導師、教練。

　　2、優勢

　　從關注現有優勢開始。每個人的優勢是不一樣的，這個優勢更多是天生的，但少數部分通過后期不斷重復的訓練也可達到。有些員工溝通說服能力強，善于讓人接受自己的想法，這類人能把控自己和對方的交談核心，或者能引導對方的思維，那么這樣的員工放在銷售部門和人事部門比較合適，但若放在收銀崗位(匹配的是服務型、事務型)可能就適得其反。

　　3、角度

　　換一個角度看缺點。另外管理者不要試圖去改造員工，沒有幾個人愿意整天被強制工作的，不但浪費自己的時間，同時也造成員工產生逆反心理。引導他們在崗位上發揮各自的特長，優勢就是天賦，沒有好壞之分，只有適不適合他們的崗位。想要員工盡心盡力工作，必須讓他們可以持續性、充分地發揮自己的優勢，讓他們愛上崗位，并愿意不斷發揮其優勢。

　　4、空間

　　給員工發揮長處的空間。企業要給人才充分展現能力的空間，如果一線經理什么都親力親為，再能干的員工你也發現不了。就象爬長城一樣，你帶領一隊人爬上去后，還有若干人要爬，你能跟著所有人重爬?那你怎能知道他們是否真能自己爬上去?同樣，員工的優秀也表現不出來，能力也得不到提升，更激發不了員工的熱情，這實際上是一種管理的藝術。

　　5、機會

　　給優秀員工提供一個上“臺階”的機會。如何充分發揮優秀人才的能力，量才施用，而不致使人才不能充分發揮其長處導致流失寶貴的人才資源，在這方面民營企業的意識頗為現實。為充分發揮優秀人才的作用，神州數碼的核心人員花費了1年的精力制定出了"多車道發展"的方法。就是當員工感覺自己的能力不能在本崗位充分發揮時，可以在企業內部申請“轉崗”，而不是去尋找“外面的天空”。

　　6、環境

　　員工想干什么就讓他們干什么，有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如果他們都想當經理、書記、縣長、市長，哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。人力資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業，心情舒暢，才能各展其 長，充分釋放自身的'能量。

　　7、考核

　　評選優秀的比例必須達到70%以上，長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內，實施公務員制度以來每年年度考核中定為優秀的人數一直控制在15%以內。這種 做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70% 以上。經過深入了解后發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利于激勵多數鞭打少數。

　　8、量才

　　讓b級人做a級事，這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜、什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵員工奮發進。

　　9、業績

　　業績最佳時立即調整，這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。

　　10、走動

　　走動管理，這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。

　　11、饑餓

　　所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態，這有助于激勵員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海。“幸福遞減律”講的就是這個意思。

　　12、素質

　　領導者的特殊素質，領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。這里所說的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負其責，給下 屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。這里所說的“簡單”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們 做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想的太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關系

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